Мотивированное решение

Дело № 2-1999/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – 1999/2019 по иску ...ххх наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...хх обратился суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что с дата истец работал в наименование организации в должности административного директора. На основании приказа дата истец был уволен с работы по причине сокращения штата. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, истец имеет преимущественное право на оставление на работе, ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакансии, не направил данные о сокращении в профсоюзную организацию. Истец просит суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец и его представитель по доверенности, явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в иске отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего необходимым отказать в удовлетворении требований истца, суд приходит к следующему.

Согласно Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

В соответствии с Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу Трудового Кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что дата между истцом и наименование организации был заключен трудовой договор, на основании которого истец был принят на работу, на должность административного директора.

На основании приказа от дата №60-А в связи с производственной необходимостью с дата должность административного директора исключена из штатного расписания.

дата истцу было вручено уведомление о сокращении численности и штата, а также истцу было сообщено, что в ООО фио имеется вакантных должностей соответствующих квалификации истца.

дата истцу были предложены должности оператора на телефоне Как установлено судом, по истечении срока уведомления истец не выразил своего согласия на трудоустройство на должность оператора.

дата приказом №32-К трудовой договор от дата был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. От ознакомления с приказом истец отказался.

В день увольнения, с истцом произведен окончательный расчет, а также выплачен средний заработок на период трудоустройства, а также направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо сообщить о своем согласии отправить ее по почте.

Изложенные выше обстоятельства, установлены в ходе судебного разбирательства достоверно, подтверждаются письменными доказательствами, сторонами не оспорены.

Доводы истца о том, что ответчик неправомерно произвел сокращение должности истца, суд находит несостоятельным, поскольку приказ о сокращении численности работников и штата принят руководителем в пределах полномочий, факт изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности ответчика, которые обусловили невозможность сохранения должности административного директора нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Доводы истца о том, что ответчик не предложил истцу имеющиеся вакантные должности, суд находит не состоятельными, поскольку данные доводы опровергаются представленными суду письменными доказательствами. Как уже установлено судом, истец не выразил свое согласие работать на должность оператора, иных должностей отвечающих квалификации истца в ООО фио имеется. Как следует из представленных суду доказательств истец не имеет высшего образования, соответственно должности генерального директора, аналитика и старшего менеджера по закупкам не могли быть предложены истцу, поскольку не соответствуют образованию и квалификации истца, в связи с чем, в данной части доводы истца подлежат отклонению.

Доводы истца о том, что истец имеет преимущественное право на оставление на работе также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Как установлено судом, работодателем принято решение о сокращении непосредственно должности административного директора, которую занимал истец.

Иных вакантных должностей в период решения вопроса о сокращении штатной единицы, которую занимал истец, соответствующей квалификации и образованию истца, у работодателя не имелось.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь указанными нормами закона, оценив в совокупности представленные доказательства в соответствии со ГПК РФ, суд приходит к выводу, о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ по сокращению штата работников организации и ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности административного директора, подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по ТК РФ истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была надлежащим образом и с соблюдением требований трудового законодательства проведена процедура увольнения истца, в связи с сокращением численности и штата работников. Все доводы истца полностью опровергнуты материалами дела, в связи, с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе в должности административного директора.

Ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, не имеется оснований для взыскания неполученного заработка.

Так как факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства требования, требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Таким образом, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио...ххх наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья фио