Мотивированное решение

Дело № 2-...хх

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио при секретаре фио с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – ...хх по иску фио к наименование организации о признании условий трудового договора несоответствующими действующему законодательству, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении условий трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился суд с иском к наименование организации о признании условий трудового договора несоответствующими действующему законодательству, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении условий трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, и просит суд: Признать п. 1.5 Трудового договора ...ххх от дата не соответствующим действующему законодательству РФ; Признать увольнение фио незаконным; Восстановить фио на работе в должности менеджер по персоналу Отдела по управлению персоналом наименование организации на основании Трудового договора ...ххх от дата; Изменить условия Трудового договора ...ххх от дата в части п.4.1. статьи 4 и ч.2 пункта 5.1. статьи 5, изложив их в следующей редакции: Пункт 4.1. статьи 4 Трудового договора изложить в следующей редакции: «4.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями», часть 2 пункта 5.1. статьи 5 Трудового договора изложить в следующей редакции: «...Размер должностного оклада Работника составляет сумма в месяц»; Взыскать с наименование организации в пользу фио сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма; Взыскать с наименование организации в пользу фио задолженность по заработной плате в размере сумма.; Взыскать с наименование организации в пользу фио компенсацию за причиненный моральный вред в размере сумма.

В обоснование требований истец указывает, что дата была принята на работу в наименование организации на должность менеджера по персоналу. На собеседовании между истцом и работодателем была достигнута договоренность об условиях работы, заявленных в объявлении, а именно: заработная плата в размере сумма, график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед. дата истец фактически приступила к выполнению своих трудовых обязанностей на согласованных с работодателем условиях. Через несколько дней, когда были подготовлены документы на оформление, в Трудовом договоре ...ххх от дата работодателем были изложены иные условия: 20-часовая рабочая неделя (п.4.1. Трудового договора), размер должностного оклада Работника - сумма в месяц (и.5.1 Трудового договора). Работодатель пояснил, что так в организации оформлены все договоры, но, как было заявлено при собеседовании, фактически истцу будет установлен рабочий график с 9.00 до 18.00 с понедельника по пятницу (40-часовая рабочая неделя), и оставшаяся часть заработной платы в размере сумма будет выплачиваться официально, ввиде премии или как сверхурочные часы, а уже после прохождения испытательного срока будет заключено дополнительное соглашение на полный рабочий день и полный оклад. Боясь остаться без работы с ребенком на руках, истец вынуждена была согласиться на такое оформление заявленных условий. После первого месяца работы по графику полного рабочего дня (с 9.00 до 18.00) истцу была начислена заработная плата в размере сумма и выплачено за минусом налогов и удержаний сумма (сумма - сумма (13% НДФЛ)- сумма). Вторую часть заработной платы за ноябрь обещали выплатить в конце декабря. С дата после настойчивых требований по выплате заработной платы в полном объеме, отношение к истцу со стороны руководителя Отдела резко поменялось, некоторые вакансии были переведены в работу начальника Отдела, в установке основной программы для истца отказали. Денежные средства истцу не выплатили. дата Работодателем истцу было вручено Уведомление, согласно которому наименование организации уведомило о расторжении Трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. При этом истцу было предложено подписать Соглашение о расторжении Трудового договора по соглашению сторон, как это принято в наименование организации. От подписания данного документа истец отказалась и попросила разъяснить критерии, по которым результат работы был оценен неудовлетворительно. Не получив никаких объяснений, дата истец обратилась к Генеральному директору наименование организации с Претензией, в которой повторно пояснила, что с решением об увольнении не согласна и, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, просила разъяснить причины, послужившие основанием для признания меня работником, не выдержавшим испытание. дата в время истец вышла на работу, где в 14.30 ч. истца ознакомили с Приказом № 18 от дата о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), и в время Истцу выдали копии приказа, заключения о результатах испытания от дата. Б/н, запрошенных истцом локальных нормативных актов, расчет, исходя из указанной в Трудовом Договоре заработной платы и трудовую книжку. Обещанные денежные средства за все время моей работы мне не выплатили. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку при приеме истца на работу Работодателем нарушено положение ч.4 ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), нарушен порядок увольнения, предусмотренный ч. 1 ст. 71 ТК РФ, выводы работодателя (в лице Зам. Генерального директора фио, руководителя отдела по управлению персоналом фио) о том, что фио не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности менеджера по персоналу, содержащиеся в Заключении о результатах испытания от дата №Б/н, не соответствуют действительности, являются необоснованными, ничем не мотивированы и документально не подтверждены, при увольнении по инициативе Работодателя Ответчиком нарушена гарантия, предусмотренная ч.4 ст. 261 ТК РФ.

В судебное заседание истец и ее представитель явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представители ответчика, действующие на основании доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования не признали, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просили в иске отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В ходе судебного разбирательства установлено, что дата между фио и наименование организации был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец приказом № 627 от дата была принята на основную работу в наименование организации в подразделение Отдел по управлению персоналом на должность менеджера по персоналу, на условиях неполной занятости, 20-часовая рабочая неделя с двумя выходными.

Согласно п. 1.5 Трудового договора работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца. Критерием прохождения срока испытания является точное и качественное (полное, своевременное) выполнение должностных обязанностей.

Согласно п.1.7 Трудового договора при неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытании расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (без выплаты выходного пособия).

Согласно п.4.1. Трудового договора, работнику устанавливается 20 -часовая рабочая неделя с двумя выходными днями.

В соответствии с п.5.1 Трудового договора за выполнение работы работнику в течение всего срока настоящего договора выплачивается вознаграждение (заработная плата) в виде месячного должностного оклада. Работнику устанавливается повременная система оплаты труда. Размер должностного оклада работника составляет сумма в месяц.

В соответствии с п.2.2.1,2.2.2 Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, выполнять утвержденные планы работы, своевременно и качественно выполнять поручения и указания непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей работодателя, имеющих отношение к трудовой функции Работника.

Согласно должностной инструкции менеджера по персоналу наименование организации, с которой истец ознакомлена дата, на должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. (л.д.101)

Раздел 2 Должностной инструкции предусматривает, что менеджер по персоналу ведет кадровое делопроизводство в полном объёме (прием, оформление, перевод, увольнение, формирование личных дел, сотрудников, график отпусков). Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Составляет должностные инструкции для сотрудников компании совместно с руководителями подразделений. Ведет подбор сотрудников по открытым вакансиям, проводит собеседование с кандидатами. Осуществляет учет и хранение трудовых книжек. Готовит и передает данные для оформления карточки пенсионного страхования. Работает с базой С1. Ведет статистическую работу, учет, отчетность, ведет учет отпускных, ведет учет больничных листов, ведет ежемесячную статистику по укомплектованности кадрами и текучести кадров, формирует списки принятых (уволенных) сотрудников.

Согласно Приказу № 18 от дата о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), менеджер по персоналу Отдела по управлению персоналом фио уволена дата в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71 Трудового кодекса РФ, на основании п. 1.7 Трудового договора ...ххх от дата, служебной записки руководителя отдела по управлению персоналом фио от дата, заключения о результатах испытания от дата, уведомления б/н от дата

Как следует из служебной записки руководителя отдела по управлению персоналом фио от дата на имя генерального директора наименование организации, в связи с тем, что менеджер по персоналу фио не выполнила в полном объеме возложенные обязанности, а именно закрытие вакансий наименование организации (менеджер по закупкам, инженер по охране труда, руководитель отдела развития, администратор столовой); разработка тренинга по гостеприимству для сотрудников офиса и объектов питания, просит считать фио не прошедшей испытательный срок и рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора до окончания испытательного срока. (л.д.109)

Согласно служебной записки от операционного директора наименование организации от дата до сведения генерального директора наименование организации, доведена информация о том, что не закрыты вакансии подразделения Кейтеринга.

Согласно заключению о результатах испытания от дата за время работы в период с дата по дата фио не соблюдала плановые сроки, что привело к невыполнению задач, поставленных перед подразделением службы персонала, кроме того, кандидатуры, представленные фио для проведения собеседований не соответствовали требованиям, предъявляемым руководством компании, о чем руководителю персонала поступали неоднократные письменные и устные жалобы.

дата фио было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

Оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что в период испытательного срока истец не в полной мере реализовала возложенные на нее трудовым договором и локальными нормативными актами обязанности, основания для признания истца не выдержавшей испытание, подтверждены совокупностью доказательств, по результатам проведенной оценки работы истца, работодателем было установлено, что профессиональные и деловые качества работника не соответствуют требованиям, предъявляемым к менеджеру по персоналу, что не позволяет в дальнейшем принять решение о возможности продолжить трудовые отношения с данным работником, поскольку работник не соответствует поручаемой работе в должности менеджера по персоналу, работодателем были обнаружены факты ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, и что было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, в связи с чем, законные основания, для увольнения истца у работодателя имелись.

Порядок увольнения работодателем соблюден, поскольку истец уведомлен об увольнении в установленный законом срок. С уведомлением о расторжении трудового договора от дата с указанием причин, послуживших основанием для признания истца не выдержавшим испытание, фио ознакомлена.

Доводы истца об отсутствие оснований для признания ее, не выдержавшим испытательный срок и отрицательную оценку его труда, носящую субъективный характер, суд находит несостоятельными, поскольку данные доводы опровергаются совокупностью доказательств исследованных в ходе судебного разбирательства.

Доводы истца о том, что работодатель нарушил положение ч.4 ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), суд находит несостоятельными подлежащим отклонению, поскольку истец не попадает в категорию лиц, указанных в абз. 5 ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно не является лицом, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Как следуете из представленных документов, в дата истец окончила Московский государственный университет гражданской авиации по специальности менеджер. В период с дата по дата истцом был пройден курс переподготовки по программе «Менеджмент персонала», в связи с чем, истец не является лицом, впервые поступившим на работу по полученной специальности - менеджера.

Не могут быть приняты во внимание и доводы истца о том, что ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ч. 1 ст. 71 ТК РФ, поскольку по результатам работы истца работодателем вынесено заключение, в соответствии с которым фио не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности менеджера по персоналу, о расторжении трудового договора истец уведомлена в установленном законом порядке, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание

Доводы истца о том, что выводы работодателя (в лице Зам. Генерального директора фио, руководителя отдела по управлению персоналом фио) о том, что фио не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности менеджера по персоналу, содержащиеся в Заключении о результатах испытания от дата №Б/н, не соответствуют действительности, являются необоснованными, ничем не мотивированы и документально не подтверждены, суд находит также не состоятельными, поскольку данные доводы опровергаются совокупностью доказательств исследованных в ходе судебного разбирательства. Более того в ходе судебного разбирательства истец не оспаривала факт того, что не обладает навыками работы по специальности «Менеджер по персоналу».

Также являются несостоятельными доводы истца о том, что при увольнении по инициативе работодателя ответчиком нарушена гарантия, предусмотренная ч.4 ст. 261 ТК РФ, поскольку к категории лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в том числе к категории одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет фио не относится.

Более того, суд полагает, что все вышеуказанные доводы истца направлены на неверное толкование норм действующего законодательства, регулирующие спорные правоотношения.

При этом суд учитывает, что согласно положениям ст. 71 Трудового кодекса РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Более того, закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Суд также учитывает, что при решении вопроса об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, обязанность работодателя ознакомить работника с материалами, послужившими основанием к увольнению, получение объяснения от работника не предусмотрена.

При таких обстоятельствах, с учетом, установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ, должностной инструкцией менеджера по персоналу, с которой истец ознакомлена, суд приходит к выводу о неправомерности требований истца и полагает необходимым в удовлетворении требований истца о Признании п. 1.5 Трудового договора ...ххх от дата не соответствующим действующему законодательству РФ; Признании увольнения фио незаконным; восстановлении фио на работе в должности менеджер по персоналу Отдела по управлению персоналом наименование организации на основании Трудового договора ...ххх от дата - отказать в полном объеме.

Соответственно не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца об изменении условий трудового договора, суд приходит к выводу о том, что данные требования истца также удовлетворению не подлежат, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Доводы истца о том, что ей была установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями», а также размер должностного оклада работника составляет сумма в месяц не нашли своего подтверждения входе судебного разбирательства и опровергаются исследованными в ходе судебного разбирательства трудовым договором, приказом о приеме на работу, который ни кем не оспорен, табелем учета рабочего времени, штатным расписанием, расчетными листками.

Какого-либо соглашения между истцом и ответчиком в период работы об изменении условий трудового договора от дата ...ххх в части режима работы и оплаты труда не заключалось.

При таких обстоятельствах требования истца об изменении условий Трудового договора ...ххх от дата в части п.4.1. статьи 4 и ч.2 пункта 5.1. статьи 5, изложив их в следующей редакции: Пункт 4.1. статьи 4 Трудового договора изложить в следующей редакции: «4.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями», часть 2 пункта 5.1. статьи 5 Трудового договора изложить в следующей редакции: «...Размер должностного оклада Работника составляет сумма в месяц»; взыскании задолженности по заработной плате в размере сумма, удовлетворению не подлежат.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения, требования истца о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

Таким образом, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований истца фио в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании условий трудового договора несоответствующими действующему законодательству, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении условий трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья фио

1