Мотивированное решение

Дело №2-3667/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

дата г.Москва

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И., при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3667/2017 по иску фио к наименование организации им. фио о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации им. фио о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов и с учетом уточненных требований просит суд обязать ответчика восстановить ее на работе в должности уборщика бытовых помещений, признать недействительным приказ от дата ... о приеме истца на работу, признать недействительной запись об увольнении в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма. В обоснование иска указывает, что с дата по дата на основании трудового договора состояла в трудовых отношения с фио в должности уборщика бытовых помещений. На основании приказа от дата ... истица уволена дата в связи с сокращением штата работников. При увольнении она сообщила работодателю о том, что беременна, однако работодатель ее уволил.... ответчику была направлена претензия, в которой истица просила восстановить ее на прежней должности, однако претензия оставлена без ответа. В связи с чем, истец считает свое увольнение незаконным. С учетом уточнений истец просит суд обязать восстановить истца на работе в прежней должности, признать недействительным приказ от дата ..., признать недействительной запись ... в трудовой книжке, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда, расходы за юридические услуги в размере сумма и сумма

В судебное заседание истец, его представитель явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в исковом заявлении просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в иске отказать, заявил о пропуске истцом срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы),подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статья 394 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что на основании личного заявления фио от дата, приказом от дата ... истица принята на работу к ответчику в ... на должность уборщика бытовых помещений, с ней был заключен трудовой договор.

Приказом от дата ... принято решение о сокращении штата в отделе .... С указанным приказом истица ознакомилась дата.

дата истице было вручено уведомление о предстоящем сокращении.

Истцу были предложены вакансии, с которыми истец была ознакомлена также дата.

Приказом от дата ... с истцом был прекращен трудовой договор на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом истица ознакомлена дата, о чем свидетельствует ее личная подпись.

В день увольнения, дата, истцу была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, а также выплачен средний заработок на период трудоустройства за первый месяц и выходное пособие за два месяца на период трудоустройства.

Соответствующие записи о приеме на работу и увольнении истца внесены в трудовую книжку, что подтверждено представленной суду копией данного документа и не оспаривается участниками процесса.

Кроме того, ответчиком дата в адрес истицы было направлено уведомление с предложением о рассмотрении вопроса восстановления на работе в прежней должности в связи с выявившимся фактом ее беременности на момент увольнения по сокращению численности или штат работников, с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Приказом от дата ... в связи с выявленным фактом беременности в период сокращения приказ ... от дата о прекращении трудового договора от дата ... с дата в отношении фио признан недействительным. Истица восстановлена в должности уборщика бытовых помещений.

В связи с вынесенным приказом истице было направлено уведомление с просьбой явиться для получения среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно письму начальника юридического отдела фио на имя и.о. генерального директора фио наименование организации им. фио, в связи с тем, что фио не предпринято никаких действий для фактического восстановления на работе, необходимо решить вопрос об отмене ранее изданного приказа ... от дата в связи с невозможностью его исполнения.

Приказом от дата ... приказ от дата ... был отменен.

При этом, суд также учитывает, что истец в установленном законом порядке не представила работодателю медицинские документы о своем состоянии здоровья, в связи с чем, работодатель не располагал данными о том, что истец беременна и не может быть уволена по сокращению численности и штата.

Более того, все указанные выше приказы истцом не были оспорены и не действительными не признаны, в то время о наличии данных документов истец была уведомлена в установленные сроки.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь указанными нормами закона, оценив в совокупности представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности, подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была надлежащим образом и с соблюдением требований трудового законодательства проведена процедура увольнения истца, в связи с сокращением численности и штата работников. Все доводы истца полностью опровергнуты материалами дела, в связи, с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе в должности уборщика бытовых помещений.

При таких обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, признании недействительным приказа от дата ..., признании недействительной записи ... в трудовой книжке удовлетворению не подлежат.

Кроме того, суд находит заслуживающими внимание доводы представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено судом, с приказом об увольнении истица была ознакомлена дата, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 392 ТК РФ она должен был обратиться в суд до дата включительно. Однако истец обратился в суд с исковым заявлением дата, т.е. с пропуском установленного законом срока обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе.

Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, истцом не представлено, поэтому правовых оснований для удовлетворения ходатайства истца о восстановлении срока не имеется.

Пропуск срока подачи искового заявления для разрешения индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований истца.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, не имеется оснований для взыскания неполученного заработка и в данной части требований суд также полагает необходимым истцу отказать.

Так как факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства требования, то в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда суд полагает необходимым отказать.

В связи с изложенным, правовых оснований для взыскания судебных расходов, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации им. фио о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья фио

1