Мотивированное решение

УИД 77RS0009-02-2021-009607-43

Дело № 2-5696/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 октября 2024 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при помощнике фио,

с участием представителя Зюзинского межрайонного прокурора адрес – фио,

с участием истца – фио, представителя истца по ходатайству – фио, представителей ответчика по доверенности – фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5696/2024 по иску Алимова Азамата Рахманбердыевича к Обществу с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Алимов А.Р. обратился в суд с иском к ООО «ТЭКсвязьинжиниринг» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что Алимов Азамат Рахманбердыевич, в период с 04 марта 2015 года по 03 июля 2024 года работал в ООО «ТЭКсвязьинжиниринг» в должности руководитель проекта. 01.03.2024 ответчик издал приказ № 7.1/ТЭК-ПК об утверждении организационно-штатной структуры подчиненности, с целью повышения производительности труда и упорядочивания структуры подчиненности сотрудников, в соответствии со статьей 160 ТК РФ. Приложение к данному приказу являлась схема организационно-штатной структуры подчиненности.

22.04.2024 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением (численности) штата. Список вакансий к данному уведомлению не предлагался и до конца периода сокращения истцу не предоставлялся.

Вместе с тем, истец считает, что в период сокращения были открыты вакансии, на которые мог претендовать истец в силу своей квалификации, а также опыта работы по данному профилю. Истец отработал в компании 9 лет, за этот период истец прошел неоднократное повышение квалификации по профилю специализации работодателя.

Согласно приложению приказа № 7.1/ТЭК-ПК от 01.03.2024, в организационно-штатной структуре подчиненности указаны актуальные вакансии на спорный период (период сокращения).

Так, согласно организационно-штатной структуре подчиненности имелась вакансия в отделе «Отдел по монтажу и настройке оборудования» - заместитель начальника отдела, также, как и в отделе «Производственно-техническое управление» - заместитель руководителя производственно-технического управления. Данные позиции подходят истцу, поскольку его образование, квалификация и опыт работы соответствуют вышеуказанным вакантным ставкам.

Между тем, в период сокращения, руководитель проекта Проект «Система 5.6.» из отдела «Отдел руководства проектами» фио по собственному желанию уволился из ООО «ТЭКсвязьинжиниринг», в связи с чем данная ставка была освобождена, однако эту должность, которая абсолютна схожа с должностью истца, не была предложена истцу, что, по его мнению, является нарушением процедуры сокращения работника.

Истец просит признать незаконным и отменить приказ № 516 от 03.07.2024 об увольнении истца - фио Рахманбердыевич; восстановить истца - Алимва фио на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в пользу истца, денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 04.07.2024 по день восстановления на работе, в качестве компенсации морального вреда в размере сумма

Истец Алимов А.Р., представитель истца по ходатайству фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика ООО «ТЭКсвязьинжиниринг» по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление.

Выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (, и Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судом установлено, что 04.05.2015 между ответчиком и истцом заключен трудовой договор, по которому истец принят в ООО «ТЭКсвязьижиниринг» на должность «ведущего инженера». В последующем истец переведен на должность «руководитель проектов».

22.04.2024 в связи с экономической целесообразностью и проведением организационно-штатных мероприятий ответчиком издан приказ № 21/ТЭК-ПК «О сокращении численности (штата)».

Согласно приказу принято решение 03.07.2024 сократить из штатного расписания одну штатную единицу «руководитель проекта» в «Отделе руководства проектами» в связи с избыточным количеством руководителей на текущих рабочих проектах ответчика и отсутствием проектов в будущем.

Как следует из объяснений представителей ответчика, экономическая целесообразность и необходимость проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата со стороны ответчика обусловлены:

во-первых, тяжелым финансовым положением ответчика. В связи с отсутствием у ответчика финансов и возможности надлежаще и своевременно исполнять свои обязательства, в т.ч. по оплате заработной платы работниками, что подтверждается справкой (приложение № 3), ответчиком проводятся мероприятия по сокращению и оптимизации штата, сокращению фонда оплаты труда; ответчик не открывает новые вакантные места и не принимает на работу новых работников.

во-вторых, к моменту сокращения истца рабочие проекты, на которых истец являлся «руководителем проекта» завершены, что подтверждается приказами о назначении истца ответственным представителем, техническими актами, и справками о выполнении и завершении работ в полном объеме.

22.04.2024 в соответствии с абз. 2 ст. 180 ТК РФ ответчик персонально и под роспись предупредил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением (численности) штата работников ответчика. Ознакомление истца с указанным уведомлением подтверждается его подписью в уведомлении.

На основании изложенного, ответчиком соблюдены сроки предупреждения истца о предстоящем увольнении. Истец предупрежден более чем за 2 месяца до увольнения (03.07.2024).

Ответчик проинформировал о проводимом сокращении Центр занятости населения адрес, что подтверждается направлением отчета о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров от 22.04.2024 № 3/Т/К-И.

03.07.2024 в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ответчиком утвержден приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании.

Истец ознакомлен с приказом в день увольнения, что подтверждается его подписью в приказе.

04.07.2024 ответчиком утвержден приказ № 44 о внесении изменений в штатное расписание, в соответствии с которым из действующего штатного расписания с 04.07.2024 из подразделения «Отдел руководства проектами» исключена 1 штатная единица «Руководитель проекта» (приложение № 10).

Таким образом, ответчиком сразу после увольнения истца внесены изменения в штатное расписание - должность истца исключена, штат сокращен.

При увольнении истцу выплачено выходное пособие, компенсация отпуска и заработная плата за июнь, июль 2024 гг., что подтверждается расчетными листами и банковскими выписками, истцом в судебном заседании не оспаривалось.

Однако, доводы ответчика о том, что в период сокращения истца и в настоящее время у ответчика отсутствуют вакантные должности, что подтверждается штатным расписанием и штатной расстановкой, суд находит несостоятельными, направленными на иную оценку доказательств.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работку (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Под вакантной должностью следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Штатный состав, штатная численность организации, структура и структурные подразделения, количество штатных единиц определяется штатным расписанием, утверждаемым работодателем по унифицированной форме № Т-3 (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

То есть необходимо принимать во внимание наличие у работодателя свободных и никем не занятых штатных единиц в штатном расписании, действительную возможность работодателя предложить вакансии при их наличии.

По состоянию на 22.04.2024 в штатное расписание ответчика включено 53,7 штатных единиц, которые являлись полностью занятыми, что подтверждается в т.ч. штатной расстановкой по состоянию на 22.04.2024, т.е. штат работодателя был полон, свободные вакантные должности отсутствовали.

По состоянию на 03.07.2024 количество штатные единиц в штатном расписании ответчика уменьшилось до 46,7 штатных единиц, по штатной расстановке на указанную дату учтено 46,7 штатных единиц, т.е. все места заняты, свободные вакантные должности отсутствовали.

В штатном расписании, штатной расстановке и организационно-штатной структуре ответчика в период сокращения истца отсутствовали и в настоящее время отсутствуют вакансия «заместителя начальника Отдела по монтажу и настройке оборудования» и вакансия «заместителя руководителя производственно-технического управления в отделе производственно-технического управления».

01.03.2024 ответчиком издан приказ № 7.1/ТЭК-ПК «Об утверждении организационно-штатной структуры подчиненности».

Истец 24.05.2024 ознакомлен с приказом ответчика № 7.1/ТЭК-ПК «Об утверждении организационно-штатной структуры подчиненности», что подтверждается подписью истца в листе ознакомления.

Должность «Руководитель проекта», занимаемая фио исключена из штатного расписания ответчика сразу после увольнения указанного работника, в связи с чем указанная должность не являлась вакантной.

Довод истца о том, что «в период сокращения, руководитель проекта «Система 5.6» из отдела «Отдел руководства проектами» фио по собственному желанию уволился из ООО «ТЭКсвязьинжиниринг», в связи с чем данная ставка была освобождена, однако эту должность, которая абсолютна схожа с должностью истца, не была предложена истцу, что по его мнению, является нарушением процедуры сокращения работника» является обоснованным, поскольку 24.06.2024 ответчиком издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с руководителем проекта отдела руководства проектами фио в связи с заявлением работника. 25.06.2024 ответчиком издан приказ о внесении изменений в штатное расписание об исключении из подразделения «Отдел руководства проектами» штатной единицы «руководитель проекта». Таким образом, вакантная должность, ранее занимаемая фио могла быть предложена истцу до ее исключения из штатного расписания.

В указанный период из штата ответчика уволилось 12 работников, в том числе 4 работника из «Отдела руководства проектами» в котором работал истец; освободившиеся штатные единицы сразу после увольнения работников исключены ответчиком из штатного расписания, что также указывает на нарушение ответчиком процедуры увольнения истца по сокращению штатов, так как должности, которые занимали указанные сотрудники являлись вакантными, и могли быть предложены истцу, однако, были исключены ответчиком из штатного расписания. Данное обстоятельство подтверждается приказами об увольнении и приказами о внесении изменений в штатное расписание.

Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения ТК РФ сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. А при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.

28.06.2024 ответчиком получено от истца заявление о преимущественном праве на оставление на работе. По результатам рассмотрения указанного заявления ответчик передал истцу ответ на заявление, в соответствии с которым истцом не представлены документы, подтверждающие наличие у него преимущественного права на оставление на работе.

Однако, приказ № 4-1/ТЭК-ПК о проверке оценки профессиональных и деловых качестве сотрудников для закрепления сотрудников за проектами и выявления наличия преимущественного права к предстоящему сокращению численности издан ответчиком 05.02.2024, то есть до введения процедуры сокращения численности и штата сотрудников.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком на протяжении периода с 22.04.2024 по 03.07.2024 проводились мероприятия по сокращению численности и штата, оптимизации организационно-штатной структуры организации, являющиеся правом и исключительной компетенцией работодателя, обусловленные тяжелым финансовым положением ответчика, но, порядок увольнения истца не был соблюден, поскольку у ответчика имелись вакантные должности на период сокращения, которые могли бы быть предложены истцу, однако, от предложения данных должностей ответчик уклонился, а потому суд находит основания для удовлетворения исковых требований в части признания приказ ООО «ТЭКсвязьинжиниринг» № 516 от 03.07.2024 об увольнении Алимова Азамата Рахманбердыевича незаконным и восстановлении Алимова Азамата Рахманбердыевича на работе в ООО «ТЭКсвязьинжиниринг» в должности руководителя проекта в отделе руководства проектами.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, - он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Работодатель возмещает Работнику не полученный заработок исходя из расчета среднего заработка в порядке ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

Согласно справки, предоставленной ответчиком, сумма среднедневного заработка истца составила сумма Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 04.07.2024 по 09.10.2024 (в соответствии с производственным календарем) - по дату вынесения решения суда, из расчета среднего заработка в размере сумма, рассчитанному ответчиком с положениями ТК РФ и о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", за вычетом денежных средств, полученных истцом в качестве выходного пособия в размере сумма

Руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует требованиям , Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма по требованию имущественного характера, сумма по требованию неимущественного характера.

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев .

Согласно постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Размер заработной платы за три месяца составляет сумма, соответственно, решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Алимова Азамата Рахманбердыевича к Обществу с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» (ОГРН 1037700081264) № 516 от 03.07.2024 об увольнении Алимова Азамата Рахманбердыевича (паспортные данные) незаконным.

Восстановить Алимова Азамата Рахманбердыевича (паспортные данные) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» (ОГРН 1037700081264) в должности руководителя проекта в отделе руководства проектами.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» (ОГРН 1037700081264) в пользу Алимова Азамата Рахманбердыевича (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма, а всего сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТЭКсвязьинжиниринг» (ОГРН 1037700081264) госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработка в течении трех месяцев в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 23 октября 2024 года.

Судья: