Мотивированное решение

УИД 77RS0009-02-2024-010702-07

Дело № 2-6447/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 декабря 2024 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при помощнике фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6447/2024 по иску Скворцова Константина Сергеевича к Обществу с ограниченной ответственностью «ЭЛХОМ» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

Скворцов К.С. обратился в суд с иском к ООО «ЭЛХОМ» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку, мотивируя свои требования тем, что Скворцов К.С. был трудоустроен в ООО «ЭЛХОМ» в должности менеджера по продажам по трудовому договору от 22.01.2021. Местом работы являлся офис, расположенный по адресу: адрес, пом. II, комн. 8, оф. 3106. Генеральный директор ООО «ЭЛХОМ» 22.12.2023 в связи с конфликтной ситуацией забрал у истца ключи от офиса, таким образом, лишив истца возможности выполнять трудовые обязанности. 30.12.2023 истцом в адрес ответчика были направлены следующие документы: претензия о досудебном урегулировании спора, заявление об увольнении от 29.12.2023. Указанные документы были получены работодателем 30.01.2024. Ответчик должен был произвести увольнение истца 14.02.2024 по собственному желанию Трудовую функцию у ответчика истец не осуществлял с 22.12.2023 будучи отстраненным от работы, а с 14.02.2024, считая себя уволенным по собственному желанию. 16.04.2024, в связи с молчанием работодателя, истец обратился в ГИТ в адрес. 07.06.2024 ответчик издал приказ об увольнении истца за прогул. О вынесенном приказе истец не знал, ознакомлен с ним не был, копию приказа не получал. 25.06.2024 истец на запрос истца о предоставлении сведений о трудовой деятельности получил электронные сведения, из которых истцу стало известно, что ответчик приказом от 07.06.2024 уволил истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец просит признать незаконным приказ ООО «ЭЛХОМ» от 07.06.2024 об увольнении фио за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; обязать ответчика выдать истцу трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истец Скворцов К.С. в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «ЭЛХОМ» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом.

В соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, в случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дела откладывается.

В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными.

Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В силу ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, если он не сообщил суду об уважительных причинах неявки и не просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Учитывая, что ни истец, ни ответчик не сообщили суду об уважительных причинах неявки и не просили рассмотреть дело в их отсутствие, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца, представителя ответчика.

Суд постановил возможным слушание дела в отсутствии истца, представителя ответчика, извещенных о дате, времени и месте слушания дела надлежащим образом.

Исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (, , и Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. , от 26 января 2017 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом ( постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Судом установлено, что Скворцов К.С. был трудоустроен в ООО «ЭЛХОМ» в должности менеджера по продажам по трудовому договору от 22.01.2021. Местом работы являлся офис, расположенный по адресу: адрес, пом. II, комн. 8, оф. 3106.

Как следует из доводов искового заявления, генеральный директор ООО «ЭЛХОМ» 22.12.2023 в связи с конфликтной ситуацией забрал у истца ключи от офиса, таким образом, лишив истца возможности выполнять трудовые обязанности.

30.12.2023 истцом в адрес ответчика были направлены следующие документы: претензия о досудебном урегулировании спора, заявление об увольнении от 29.12.2023. Указанные документы были получены работодателем 30.01.2024.

Трудовую функцию у ответчика истец не осуществлял с 22.12.2023 будучи отстраненным от работы, а с 14.02.2024, считая себя уволенным по собственному желанию.

16.04.2024 истец обратился в ГИТ в адрес.

07.06.2024 ответчик издал приказ об увольнении истца за прогул.

О вынесенном приказе истец не знал, ознакомлен с ним не был, копию приказа не получал.

25.06.2024 истец на запрос истца о предоставлении сведений о трудовой деятельности получил электронные сведения, из которых истцу стало известно, что ответчик приказом от 07.06.2024 уволил истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные истцом обстоятельства в судебном заседании не были оспорены ответчиком.

Согласно Приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» если установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным

Не допускается увольнение за прогул, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего отработал не менее 14 дней. Если работодатель не успел реализовать заявление работника об увольнении по собственному желанию, это не может служить основанием для увольнения работника за прогулы.

Таким образом, ответчик не доказал факт аннулирования истцом заявления об увольнении.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Согласно части четвертой данной статьи дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В силу ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (приказа об увольнении с работы).

Таким образом, наличествует нарушение порядка ознакомления работника с приказом об увольнении.

Разрешая заявленные исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным и изменении формулировки увольнения, оценивая все доказательства в их совокупности, руководствуясь вышеназванными нормами действующего законодательства и руководящими разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца как относительно сроков применения дисциплинарного взыскания, так относительно сроков истребования объяснений и ознакомления с приказом об увольнении, а потому находит основания для удовлетворения исковых требований в данной части, полагает необходимым признать незаконным приказ ООО «ЭЛХОМ» № 1 от 07.06.2024 об увольнении Скворцова Константина Сергеевича по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку на увольнение Скворцова Константина Сергеевича с 14 февраля 2024 года по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 4 и 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Принимая во внимание, что трудовая книжка до настоящего времени не выдана истцу, доказательств обратного суду не представлено, суд находит основания для удовлетворения исковых требований в данной части.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Скворцова Константина Сергеевича к Обществу с ограниченной ответственностью «ЭЛХОМ» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку удовлетворить.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ЭЛХОМ» (ОГРН 5177746333936) № 1 от 07.06.2024 об увольнении Скворцова Константина Сергеевича (паспортные данные) по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку на увольнение Скворцова Константина Сергеевича (паспортные данные) с 14 февраля 2024 года по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «ЭЛХОМ» (ОГРН 5177746333936) выдать Скворцову Константину Сергеевичу (паспортные данные) трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЭЛХОМ» (ОГРН 5177746333936) госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 25 декабря 2024 года.

Судья: