Определение суда апелляционной инстанции

УИД 77RS0008-02-2023-004481-83

Судья суда первой инстанции фио

Гражданское дело 1 инстанция № 02-2178/2023

Гражданское дело 2 инстанция № 33-39339/2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 сентября 2024 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи ... О.В.

судей фио, фио,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ... В.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио гражданское дело по апелляционной жалобе истца Моисеенковой (фио) фио

на решение Зеленоградского районного суда адрес от 27 ноября 2023 года, которым постановлено:

в удовлетворении искового заявления фио к ООО ... о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда - отказать.

У с т а н о в и л а:

фио обратилась в суд с иском к ООО ... о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО ..., 28.06.2021 между сторонами был заключен трудовой договор № 141, истец была принята на работу в должности «менеджер оператор». 28.02.2023 трудовые отношения прекращены, трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Истец полагает, что работодателем не в полном объеме была выплачена заработная плата, указывая на то, что приказом генерального директора ООО ... от 18 мая 2020 года с 01 июня 2020 года введена должность «менеджер-оператор» с окладом (тарифной ставкой) сумма. Должность истца, по описанию трудовых обязанностей, относится к категории «офисные служащие» (раздел 4: «ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий» (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 N 2020-ст). По мнению истца в документах работодателя не имеется каких-либо критериев определения размера заработной платы, отражающих квалификацию работника, характера и содержания трудовой деятельности. При этом, истец указывает на то, что размер установленной ей заработной платы меньше средней заработной платы такого же работника у другого работодателя по субъекту адрес более чем в три раза, что нарушает право работника на определение справедливого размера заработной платы. Как указывает истец из описания вакансии ООО ... «Менеджер-оператор 1С», следует, что соискателю предлагалась заработная плата в размере от 55 000 до сумма, что не согласуется с суммой в размере сумма. Несмотря на составные части заработной платы, как оклад и премия, в расчетных листках усматривается, что работодатель каждый месяц выплачивал работнику заработную плату в размере сумма на руки. Следовательно, по своей правовой природе сумма необходимо квалифицировать как оклад работника. С начала финансовой хозяйственной деятельности компании, в штат введена должность «Оператор». Приказом Генерального директора ООО ... №24-П от 18 мая 2020 года указанная должность упразднена, с 01 июня 2020 года создана новая должность «менеджер-оператор» с окладом (тарифной ставкой) сумма. Штатные работники с предыдущей должности продолжили работать на новой должности. Истец указывает на то, что изменение наименования должности работника не освобождает работодателя от обязанность производить индексацию заработной платы работников. В этой связи, начало периода индексации следует отсчитывать не с даты изменения наименования должности, а с даты введения исходной должности «оператор» (28.07.2009). Также истец указала на то, что работодателем не оплачен труд работника в выходные и нерабочие дни, не выплачены премии. Кроме того, ответчик допустил дискриминацию истца, ввиду выплаты премий различного размера работникам одного отдела.

На основании изложенного, уточнив заявленные требования, истец просила суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.03.2022 по 28.02.2023 в размере сумма (после удержаний НДС), из которых: окладная часть сумма, индексация оклада – сумма, оплата труда в выходные дни – сумма, текущая месячная премия сумма, дискриминация в равной оплате труда за труд равной ценности – сумма, налоговый вычет на ребенка, поглощенный окладом – сумма, перерасчет отпускных, исходя из невыплаченной заработной платы – сумма, проценты по 1/150 ставки ЦБ РФ за период с 01.03.2023 по 28.02.2023 в размере сумма, проценты по 1/150 ставки ЦБ РФ за период с 01.03.2023 на сумму основного долга сумма по дату фактического исполнения обязательства, моральный вред в размере сумма.

Также истец просил суд, при несогласии с расчетом составных частей заработной платы, рассчитать задолженность по заработной плате, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в местности.

Истец в судебное заседание суда первой инстанции не явилась, извещена, обеспечила явку представителя по доверенности фио, который уточненные исковые требования поддержал.

Ответчик ООО ... обеспечил явку в судебное заедание суда первой инстанции представителя по доверенности ... Н.В., которая поддержал письменные возражения по иску, полагала доводы истца необоснованными и не доказанными.

Государственная инспекция по труду адрес, привлеченная к участию в деле, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, извещена, явку представителя в суд первой инстанции не обеспечила.

Суд первой инстанции постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец.

Согласно свидетельству о заключении брака от 04.05.2024 года истцу фио присвоена фамилия Моисеенкова.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца фио, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, на основании заявления фио от 28.06.2021 о приеме на работу, между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 141 от 28.06.2021, по условиям которого фио принимается на работу в должности менеджера оператора по основному месту работы на неопределенный срок с 28.06.2021 с испытательным сроком 3 месяца.

Пунктом 3.1 Трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, действующим у работодателя.

В силу п. 4.1 Трудового договора работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя. Продолжительность рабочего дня устанавливается внутренним трудовым распорядком работодателя (п.4.2). Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п. 4.3).

В трудовом договоре имеется отметка работника об ознакомлении с должностной инструкцией, с истцом проведен вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности, также истец ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, с Положением об оплате труда и премировании, штатным расписанием, с Положением о защите персональный данных и с Положением о ведении видеонаблюдения.

Как следует из приказа о приеме на работу фио №16 П от 28.06.2021, истец принята на работу в ООО ... в отдел логистики менеджером оператором с тарифной ставкой в размере сумма.

Согласно Должностной инструкции менеджера-оператора к трудовому договору №141 от 28.06.2021, должность относится к категории специалистов, подчиняется непосредственно руководителю отдела логистики или исполняющему обязанности, и генеральному директору. Внутри отдела устанавливается сменный график работы: с 07.30 до 16.30, с 09.00 до 18.00, с 12.00 до 20.00.

Приказом №27-ШР от 30.12.2020 с 01.01.2021 в ООО ... утверждено штатное расписание со штатной численностью 25 единиц. С 01.01.2021 по штатному расписанию значилось 3 должности менеджера-оператора с тарифной ставкой (окладом) сумма.

В последующих приказах об изменении штатного расписания с 01.10.2021, с 01.01.2022 и с 11.07.2022 должность, занимаемая истцом, изменений не претерпевала.

Согласно представленным справкам о доходах истца в ООО ... за 2021 год, 2022 год, 2023 год доход истца составил сумма, сумма, сумма соответственно.

фио уволена из ООО ... с 28.02.2023 на основании заявления от 10.02.2023, о чем составлен приказ №0000-35-У от 28.02.2023.

Руководствуясь положениями статей 22, 113, 129, 132,133.1, 134,135 136, 140, 153 Трудового кодекса РФ, разрешая заявленные исковые требования истца, на основании установленных по делу обстоятельств, данных представителями сторон пояснений, а также представленных доказательств, оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, не согласившись с доводами истца о том, что работодателем не производилась индексация заработной платы истца, при этом размер заработной платы истца не соответствует уровню квалификации истца и данным размещенным на сайте при поиске работника, и не соответствует уровню роста потребительских цен.

Статьей 22 ТК РФ установлены основные права и обязанности работодателя, в том числе и обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.ст.129,136,140 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как следует из ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим .

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже , установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств.

Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам ( Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно Положению об оплате труда и премированию сотрудников ООО ..., в ООО ... установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (п.1.3). Размер месячной тарифной ставки определяется Штатным расписанием ООО ... (п.1.4). В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные компенсационные и социальные выплаты (п. 1.5). Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание ООО ... (п.1.6). Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени (п.1.7). Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часово продолжительности рабочей недели. Заработная плата в ООО ... состоит из: - тарифной ставки (оклада), - доплат (п. 1.8). В ООО ... устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством Российской Федерации: - при совмещении профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; - за сверхурочную работу, за работу в выходные дни (п. 2.1). Размер доплат устанавливается генеральным директором ООО ... и зависит от объема выполняемой работы (п.2.3).

Также Положением об оплате труда и премированию сотрудников ООО ... предусмотрены: текущие премии, которые начисляются по итогам выполненной работы за каждый месяц, согласно наличию факта безупречного выполнения обязанностей сотрудниками ООО ... или за особые достижения на производстве, под которыми понимаются для работников производства и логистики (отсутствие простоя оборудования на предприятии, сохранность товарно-материальных без на предприятии; наличие уровня неснижаемых поставок) (п.4.2, 4.2.3). Единоразовые премии начисляются сотрудникам ООО ...: за перевыполнение основного плана работ на предприятии; за высокие годовые показатели производительности на предприятии; за своевременное и качественное выполнение задач и заданий, порученных руководством ООО ...; за сокращение издержек на предприятии – применение новых технологий по экономии расходных материалов в ООО ..., улучшению условий труда пожарной и технической безопасности (п.4.3).

За весь период трудовой деятельности истца у ответчика, премия истцу не выплачивалась в первый и последний месяцы работы, ввиду недостижения базовых показателей, неполным отработанным месяцем, и последующим увольнением (том 1 л.д. 174-194).

Согласно Московскому трехстороннему ю на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 19.09.2018, постановлениям Правительства Москвы от 15.12.2020 , от 19.01.2021 с 01.01.2021 размер минимальной заработной платы установлен в размере сумма.

Согласно Московскому трехстороннему ю на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.12.2021, постановлению Правительства Москвы от 12.10.2021 N 1597-ПП с 01.01.2022 по 31.05.2022 минимальной заработной платы установлен в размере сумма.

Согласно Московскому трехстороннему ю на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.12.2021 (ред. от 27.07.2022), Правительства Москвы от 12.10.2021 N 1597-ПП (ред. от 31.05.2022) с 01.06.2022 по 31.12.2022 минимальной заработной платы установлен в размере сумма.

Согласно Московскому трехстороннему ю на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.12.2021 (ред. от 05.12.2023), Правительства Москвы от 20.12.2022 N 2909-ПП с 01.01.2023 минимальной заработной платы установлен в размере сумма.

При рассмотрении дела установлено, что должностной оклад истца составлял сумма, также согласно расчетным листам, фио получала ежемесячные премии, к выплате сумма составляла сумма (том 1 л.д. 109-115).

Учитывая изложенное, суд не нашел оснований полагать, что заработная плата истца, по мнению истца, носила дискриминационный характер,

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни не подлежит удовлетворению. Судом установлено, что график работы истца составлял 5/2, без относительно дней недели, стороной истца данное обстоятельство не оспорено. Стороной ответчика в материалы дела представлен табель учета рабочего времени истца, а также данные системы электронной системы регистрации учета входа-выхода Timeformer, из которой следует, что фиксация входа-выхода истца в субботние дни носила несистематический, произвольный характер. Работодателем истец не привлекалась к работе в выходные дни, соответствующих приказов не выносилось,

Суд обоснованно отклонил доводы истца о ненадлежащем оформлении ответчиком трудовых отношений, поскольку это опровергается, представленными в дело письменными доказательствами, в частности трудовым договором, приказом о приеме на работу и об увольнении истца, соответствующими заявлениями фио

Действительно, условия трудового договора не содержат указаний на размер заработной платы, однако в п. п. 3.1 договора установлено, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, действующим у работодателя.

Таким образом, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что условие о заработной плате в размере сумма в месяц, установленный приказом о приеме на работу стороны согласовали.

Также суд не нашел оснований исходить из сведений, представленных Мосстатом, поскольку ответчик является субъектом малого предпринимательства, и учитывая разъяснения данные в Постановления Пленума Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" размер зарплаты истца соответствует размеру установленному штатному расписанию Общества и не противоречит требованиям ТК РФ о минимальной заработной плате, до увольнения истец получение зарплаты и ее размер в суде не оспаривал.

Согласно ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

На основании изложенного у судебной коллегии не имеется оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции о признании необоснованными доводов истца о том, что работодателем не производилась индексация заработной платы, размер заработной платы истца не соответствовал уровню квалификации истца и данным размещенным на сайте при поиске работника, и не соответствует уровню роста потребительских цен.

Доводы апелляционной жалобы истца о неисследовании судом уровня средней месячной заработной платы согласно сведениям о вакансиях, размещенным на сайте ответчика, не влекут отмену решения суда, поскольку не опровергают изложенные в нем выводы о достигнутом сторонами трудового договора соглашении о размере оплаты труда истца с учетом установленного должностного оклада и премий, выплачиваемых в соответствии с положением о премировании, в связи с чем оснований полагать, что размер ее оплаты труда должен составлять указанную истцом сумму не имеется.

Требования истца об индексации заработной платы по исключенной в 2009 года из штатного расписания должности не основаны на законе.

При рассмотрении дела стороной ответчика даны пояснения о том, что фио не подавал заявления о предоставлении налогового вычета, предусмотренного ст. 218 Налогового кодекса РФ, что стороной истца не оспорено, в связи с чем требование истца о взыскании налогового вычета на ребенка, поглощенного окладом, обоснованно отклонено судом.

Суд правомерно отклонил доводы истца о том, что иным сотрудникам, в частности фио, выплачена премия больше, не является основанием для взыскания с ответчика премии в большем размере, поскольку характер работы, квалификация, иные заслуги сотрудников, их отношения к труду, вклад в общую работу учреждения, оцениваются работодателем самостоятельно по каждому сотруднику в отдельности.

Представленная истцом информация о выполненной работе свидетельствует лишь о выполнении им своих должностных обязанностей, за что выплачивалось установленное денежное довольствие. Характер функциональных обязанностей, которые выполнялись истцом, не умаляет важности и сложности деятельности других сотрудников. При этом доказательств особой сложности работы истца по сравнению с работой других сотрудников не представлено.

Соответственно, довод истца о том, что выплата премии истцу в меньшем размере, чем иным сотрудникам является дискриминацией, судебная коллегия отклоняет ввиду необоснованности.

Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя.

Поскольку нарушений прав истца по выплате заработной платы судом не установлено, оснований для применения положений ст. 236 ТК РФ не имеется.

Так как судом первой инстанции не было установлено нарушения трудовых прав истца ответчиком в удовлетворении требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда отказано.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Вопреки доводам апелляционной жалобы решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; имеющие значение для дела обстоятельства подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, (, - , Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных обстоятельств, и соответствует требованиям Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Апелляционная жалоба не содержит правовых оснований, предусмотренных Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене постановленного судом решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия,

о п р е д е л и л а:

Решение Зеленоградского районного суда адрес от 27 ноября 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27.11.2024 года.

Председательствующий:

Судьи: