Решение

УИД 77RS0008-02-2022-003389-45

Дело №2-1511/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 августа 2022 года город Москва

Зеленоградский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Михайловой И.А.,

при секретаре судебного заседания Титовой Ю.С.,

с участием представителя истца по доверенности Солодова А.В.,

представителей ответчика по доверенности Руденко А.П., Тураева Д.В., Александровой Е.А., по доверенности и ордеру адвоката Ерошевской Ю.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседание гражданское дело по исковому заявлению Кириченко ОВ к ПАО «Газпром нефть» о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат,

УСТАНОВИЛ:

Истец Кириченко О.В. обратилась в суд с иском к ПАО «Газпром нефть» о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат. В обоснование заявленных требований указала, что 02.07.2004 между Криченко ОВ и ПАО «Газпром нефть» (ранее ОАО «Сибнефть) был заключен Трудовой договор № 71/04, согласно которому Истец принята на должность «Ведущего специалиста отдела экспортного финансирования» с исполнением трудовых обязанностей по местонахождению Работодателя в г. Москва. Соглашением от 12.01.2015 к трудовому договору № 71/04 Истец принята на должность «Начальник управления» с исполнением трудовых обязанностей в г. Санкт- Петербург, Управление долговых обязательств, Департамент корпоративных финансов. С 26.02.2018 по 16.05.2021 Истцу был оформлен отпуск по беременности и родам. 14.05.2021г. между Истцом и Ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора № 71/04 в порядке п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 27.04.2021г. 27.04.2021г. Трудовой договор между сторонами был расторгнут на основании вышеуказанного соглашения сторон. Работодателем был произведён расчет с Истцом. Истец с расчетом не согласен. Работодателем неверно определен расчетный период для исчисления средней заработной платы. Согласно информации, представленной в расчете среднедневного заработка на 27.05.2021г., Ответчик использует период с 01.08.2016г. по 01.07.2017г. и берет за основу «календарные дни присутствия» в тех месяцах, в которых не было фактически отработанных Истцом дней. Категория «календарные дни присутствия» действующим законодательством не предусмотрена и Законодательству РФ не соответствует. Определенный Работодателем расчетный период не соответствует п.6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, согласно которому, в данном случае, средний заработок должен определяться исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. Применимый расчетный период должен составлять 12 календарных месяцев до ухода в отпуск по беременности и родам, а именно с 01 февраля 2017 г. по 31 января 2018 г. Ответчик незаконно исключил из расчета среднего заработка Истца премии долгосрочной мотивации 1-го и 2-го цикла. В соответствии со ст. 139 ТК РФ и пп. "н" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Работодателем неверно определено количество дней неиспользованного Истцом отпуска. Истец полагает расчет количества дней неиспользованного отпуска при увольнении неверным и противоречащим данным Личной карточке работника по форме № Т-2.

На основании изложенного, неоднократно уточнив исковые требования, истец просит суд:

- признать расчетным периодом для расчета среднего заработка для выплаты Кириченко О.В. компенсации за неиспользованный отпуск период с 01.02.2017г. по 31.01.2018г.;

- признать на основании данных личной карточке работника по форме № Т-2 и данных системы кадрового учета SAP HR ПАО «Газпром нефть» количество дней неиспользованного отпуска Кириченко О.В. равными 231,33;

- признать выплаты, произведенные Кириченко О.В. в рамках Программы долгосрочной мотивации Первый Цикл, частью Системы Оплаты Труда и вознаграждением выплачиваемым по итогам работы за год;

- признать выплаты, произведенные Кириченко О.В. в рамках Программы долгосрочной мотивации Второй Цикл, частью Системы Оплаты Труда; и вознаграждением выплачиваемым по итогам работы за год;

- взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу Кириченко О.В. компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 24 114 861,62 рублей;

-взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу Кириченко О.В. доплату среднего заработка за дни нахождения в отпуске в результате перерасчета при увольнении, связанного с выплатой вознаграждений по итогам года в размере 5 550 627,99 рублей;

- взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу Кириченко О.В. доплату среднего заработка за дни нахождения командировках в результате перерасчета при увольнении, связанного с выплатой вознаграждений по итогам года в размере 10 450 493,11 рублей;

- взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу Кириченко О.В. проценты за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ согласно расчету;

- взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу Кириченко О.В. денежную компенсацию в возмещение морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец Киричченко О.В. в судебное заседание не явилась, обеспечила явку своего представителя по доверенности Солодова А.В., который уточненное исковое заявление поддержал, по изложенным основаниям, письменные пояснения поддержал. Возражала против заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, указывая, что о нарушении права истцу стало известно после получения окончательного расчета.

Представители ответчика ПАО «Газпром нефть» по доверенности Руденко А.П., Тураев Д.В., Александрова Е.А., по доверенности и ордеру адвокат Ерошевская Ю.Л., в судебное заседание явились, против иска категорически возражали, заявили о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, полагали не основанном на законе. Письменные возражения поддержали.

Трудовая инспекция г.Москвы, привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в судебное заседание представитель не направил, извещена, о причинах неявки суду не известно.

В порядке ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дела в отсутствие истца и третьего лица, извещенного надлежащим образом.

Выслушав представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьями 12 и 56 ГПК РФ установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из п.2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно ст.8 ТК РФ Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Судом установлено и следует из материалов дела, 02.07.2004 между ответчиком и Кириченко О.В. заключен трудовой договор №71/04. Истец принята на должность ведущего специалиста отдела экспортного финансирования в Департамент корпоративных финансов на неопределенный срок по основному месту работы.

01.02.2013 и 01.11.2015 истцом и ответчиком подписаны Контракты Соглашение об изменений условий трудового договора №71/04 от02.06.2004, из содержания которых следует, что на основании Методического документа по реализации программы долгосрочной мотивации руководящих работников ОАО "Газпром нефть" (второй уровень)" №М-14.05.05-02 работнику предоставляется право на участие в 1-м (2012-2014гг) и 2-м (2015-2017) Программы долгосрочной мотивации второго уровня. Датой начала участия в 1-м цикле Программы для данного работника считать 01.01.2012, во 2-м цикле - 01.01.2015. Выплата по Программе осуществляется по окончании трехлетнего цикла единовременно всем участникам в общую дату выплат на основании приказа генерального директора в течение года, следующего за годом окончания 1-го цикла. В контрактах (п.7.1.7 и п.1.7) предусмотрено, что для расчета среднего заработка мотивационная выплата не учитывается.

Истец с данными условиями согласилась, являлась участником данных программ и по их итогам ей были произведены соответствующие выплаты.

27.04.2021 на основании Соглашения стороны расторгли трудовой договор, стороны договорились, что работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 10 500 000 рублей до вычета всех налогов. Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска по состоянию на день увольнения в соответствии со ст. 127 ТК.

Пунктом 3 Соглашения указано, что работник согласен на выплаты, указанные в пункте 2 Соглашения, иных требований имущественного и неимущественного характера , требований в части гарантийных или компенсационных денежных выплат, за исключением указанных в пункте 2 Соглашения, работник к работодателю не имеет.

На основании Соглашения от 27.04.2021 вынесен приказ от 11.05.2021 №83-1У о прекращении трудового договора, согласно которому истец уволен с 14.05.2021. Истец ознакомлен с приказом. В приказе также указано на выплату компенсации за неиспользованный отпуск в размере 124,33 к/дня.

При рассмотрении дела в материалы дела представлены следующие документы:

- трудовой договор истца и ответчика, соглашения об изменении условий трудового договора; - копии приказов о предоставлении истцу отпусков, направления в командировки;

- скриншоты учетной системы SAP HR о периодах оплачиваемого отпуска;

- выписка из табеля учета рабочего времени с 2015 по 2018 года;

- расчетные листки с 2004 года по 2018;

- методические документы по реализации программы долгосрочной мотивации руководящих работников ОАО "Газпром нефть", из которых следует, что целью данной программы является персональная мотивация на выполнение стратегических задач компании, повышающие капитализацию компании, индивидуальной результативности, а также удержание ключевых руководителей;

- копию личной карточки работника по форме Т2;

- Акты о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению, среди которых значатся приказы о предоставлении командировок и отпусков;

- локальные нормативные акты работодателя в виде стандартов компании по расчету и выплате премии работникам по итогам года, базового вознаграждения, порядок премирования работников из фонда руководителя, методика расчета заработной платы, приказы о премировании работников;

- таблицы расчетов.

Разрешая заявленные исковые требования истца, суд находит возражения стороны ответчика обоснованными, согласующимися с положениями ТК РФ.

Как верно указано в возражениях ответчика, примененный расчетный период при определении среднего заработка прав истца не нарушает, поскольку пунктом 4 Постановления № 922 установлено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Согласно ч. 6 ст. 139 ТК РФ работодатели вправе предусмотреть иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. В ПАО «Газпром нефть» для расчета среднего заработка работников, которые не имеют начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, с 2016 года было принято решение о переносе расчетного периода не на один год назад, а до месяца, в котором был фактически начислен заработок, и равен периоду 12 месяцев (расчетный период заканчивается последним месяцем, за который был фактически начислен заработок). С февраля 2018 года до даты расторжения трудового договора Истец находился в отпуске по беременности и родами и отпуске по уходу за ребенком, периоды которых при расчете среднего заработка не учитываются. Работодателем в качестве расчетного был взят период с 01.08.2016 по 31.07.2017, с учетом которого компенсация за неиспользованные дни отпуска составила 1 782 328,6 рублей.

Доводы стороны истца о том, что сведения о днях отпуска, содержащиеся в личной карточке Т2 имеют приоритетное значение, судом признаются несостоятельными, поскольку Записи в карточке о периодах отпусков не позволяют достоверно подтвердить очередность предоставления отпусков. Оснований не согласиться с расчетом количества дней неиспользованного отпуска продолжительностью 124,33 дня не имеется.

Требование истца о признании выплат, произведенных Кириченко О.В. в рамках Программы долгосрочной мотивации Первого Цикла и Второго Цикла, частью Системы Оплаты Труда, суд полагает основанным на собственном ошибочном толковании положений законодательства, а также ЛНА работодателя. Из представленных в дело ЛНА, а также из текста самого контракта следует, что данные выплаты в систему оплаты труда не входят. Истец согласилась на участие в этих программах, по итогам которых были достигнуты поставленные задачи, и получала причитающиеся ей выплаты, каких-либо возражений либо претензий работодателю не предъявляла.

Соответственно требования об изменении расчетного периода для расчета среднего заработка, расчета компенсации за отпуск и командировки удовлетворению не подлежат.

Пояснения представителя истца в судебном заседании о том, что истец не получала расчетные листки, суд признает несостоятельными, при этом указание на то, что возражения ответчиком основаны на документах несуществующего юридического лица (Газпром ранее Сибнефть) суд полагает надуманными.

При рассмотрении дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Согласно ч.1 и ч.2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

С доводами относительно пропуска срока на обращение с иском суд соглашается, поскольку свое несогласие с условиями Программы истец могла заявить в течение 3 месяцев с даты заключения соглашений об участии в Программе, до 01.05.2013 и до 01.02.2016 для каждого соглашения, с требованием о перерасчете выплат среднего заработка истец могла заявить в течение одного года со дня срока выплаты, который к 31.03.2022 истек.

Доводы, приведенные в обосновании ходатайства о восстановлении срока на обращение в суд уважительными не признает, в виду разъяснений п.5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В удовлетворении требований о компенсации процентов за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ, а также денежной компенсации по возмещению морального вреда в размере 300 000 рублей, суд отказывает, так как при рассмотрении дела нарушения трудовых прав истца как работника не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление Кириченко ОВ к ПАО «Газпром нефть» о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение составлено 02.09.2022.