Решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2020 года город Москва

Зеленоградский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Романовской А.А.,

при секретаре Канищевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1398/2020 по иску Толстяковой НВ к АО «ЛОНМАДИ» об оспаривании приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Толстякова Н.В. обратился в Зеленоградский районный суд города Москвы с иском к ответчику АО «ЛОНМАДИ» об оспаривании приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец Толстякова Н.В. указала, что С 17 сентября 2018 года работала в АО «ЛОНМАДИ» в должности менеджера по логистике, с окладом в размере 55 000 рублей и ежемесячной премией за проф.мастерство 10 000 рублей. В мае 2020 г. ей не была выплачена премия за проф.мастерство за март месяц в размере 8 095 рублей без объяснения причин. 10 апреля 2020 года она получила Приказ №*** от 30 марта 2020 года «о простое», которым с 01 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. включительно, ее (истца) направили в простой с сохранением оплаты труда в размере двух третей от должностного оклада, что нарушает Указы Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206, от 2.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 № 294 с 30 марта по 11 мая 2020 года, согласно которым в период пандемии установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Кроме того, с конца марта 2020 года она (истец) подвергалась психологическому давлению, от нее требовали уволиться по собственному желанию, а Приказом №*** от 08.04.2020 работодатель незаконно привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора. 10.04.2020 года ей было вручено Уведомление № *** «Об изменении существенных условий труда условий трудового договора» от 08.04.2020, согласно которому с 09.06.2020 года «в связи с изменением организационных (технологических) условий труда (упрощение производственных процессов с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков работников и снижения условно-постоянных производственных издержек)», у истца произойдут изменение существенных условий заключенного с ней трудового договора: уменьшение должностных обязанностей и, в связи с этим, сокращение должностного оклада до 19 000 рублей. Истец просит суд, уточнив требования на основании ст.39 ГПК РФ, обязать ответчика выплатить ей премию за проф.мастерство за март 2020 г. в размере 8 095 рублей; обязать ответчика отменить Приказ №*** от 30 марта 2020 года и выплатить заработную плату за апрель и май 2020 г. в полном объеме, включая премию, так как она является частью заработной платы, в размере 56 666 руб., обязать ответчика отменить Приказ №*** от 08 апреля 2019 года и снять с нее (истца) дисциплинарное взыскание, так как работодателем не был проведен тщательный анализ конкретной ситуации, и решение о дисциплинарном взыскании было основано по большей части на эмоциях и настроении, а также одновременное депримирование и объявление выговора является двойным наказанием за один проступок; обязать Ответчика отменить Уведомление №*** от 08.04.2020 г.; обязать Ответчика выплатить компенсацию за моральный ущерб в размере 150 000 рублей.

В судебном заседании истец Толстякова Н.В. поддержал заявленные исковые требования по изложенным доводам.

Представитель ответчика по доверенности Климкин А.А. возражал против удовлетворения иска. Указал, что действия ответчика полностью соответствовали нормам трудового законодательства. Истцом пропущен срок, установленный ст.392 ТК РФ для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров. Ответчиком представлены в дело письменные возражения (приобщены в судебном заседании).

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска ввиду следующего.

Судом установлено, что стороны 17.09.2018 г. заключили трудовой договор № *** согласно которому истец была принята на должность менеджера по логистике в структурное подразделение Отдел логистики и контрактации.(л.д.37-41)

Свою трудовую деятельность Истица осуществляла на основании Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми была письменно ознакомлена, о чем свидетельствует подпись в соответствующей графе в Трудовом договоре.(л.д.40)

Пункт 3.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка предусматривает, что Работник обязан соблюдать дисциплину труда - основу порядка в Обществе (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять свои должностные обязанности, проявлять деловую инициативу и добиваться высоких качественных показателей в работе).

Пункт 3.1.5. Правил внутреннего трудового распорядка предусматривает, что Работник обязан четко выполнять все указания своих руководителей, а также все приказы и инструкции, которые доводятся до их сведения.(приобщены в судебном заседании)

Конкретные трудовые обязанности Истца были закреплены в п. 2.2. Трудового договора № *** от 17.09.2018 г., согласно которому Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностными обязанностями; подчиняться и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, принятому в АО "ЛОНМАДИ", соблюдать должностные инструкции; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу Работодателя и других Работников, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, инструментам, обеспечивать сохранность вверенной ему документации; правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы, материалы; незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателей; соблюдать положение о коммерческой тайне, утвержденное в организации; не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, в случае попытки посторонних лиц получить информацию, содержащую коммерческую тайну, немедленно сообщить об этом Работодателю; выполнять режимные требования работы в организации; в течение всего периода работы и после увольнения Работник не должен публиковать или сообщать какому-либо лицу, фирме или компании сведения, относящиеся к самому Работодателю, его торговой или другой деятельности, сведений о контрактах или любой другой секретной информации, которая стала известна Работнику; все работы выполнять только при наличии нарядов, приказов, распоряжений; следить за порядком и чистотой на рабочем месте; повышать свои знания. Быть чисто и опрятно одетым; широко популяризировать достоинства техники производителей, техника которых находится на обслуживании в АО "ЛОНМАДИ"; выполнять другие приказы и распоряжения Работодателя и непосредственного начальника; для выполнения трудовых обязанностей осуществлять служебные поездки. Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется должностными инструкциями, решениями органов управления Обществом, непосредственного начальника.

Приказом от 30.03.2020 г. №*** в связи с ограничительными мерами, принятыми властями в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, работники предприятия ( в том числе истец) направлены в простой с 01.04.2020 по 31.05.2020, с установление оплаты труда в размере 2/3 от заработной платы, с приказом истец ознакомлена в день его принятия, то есть 30.03.2020 (приобщено в судебном заседании)

Приказом от 01.06.2020 г. №*** трудовой договор между сторонами расторгнут на основании ч.3 ст.77 ТК РФ по инициативе работника (приобщен в судебном заседании)

Истец в исковом заявлении требует взыскать с Ответчика премию за проф. мастерство за март 2020 г. в размере 8 095 руб., мотивируя требования тем, что в официальном Предложении о работе предусмотрена ежемесячная премия за проф. мастерство в размере 10 000 руб. 00 коп.

В силу ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Рассматривая заявленное требование, суд учитывает, что согласно п.4.1 Трудового договора, должностной оклад истца составляет 55000 руб., а в силу п.4.2 Трудового договора, по решению работодателя, в соответствии с положением о премировании, работнику может быть выдано вознаграждение по результатам работы (л.д.38)

Пункт 7.1. Правил внутреннего трудового распорядка предусматривает, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, инициативу в труде и другие достижения в работу применяются следующие поощрения: объявление благодарности; премирование; повышение в должности (при наличии соответствующих вакансий и возможностей).

Разрешая спор в данной части, суд исходит из того, что работодателем не принималось решения о премировании истца, кроме того, в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, в связи с чем требование о взыскании с Ответчика премии за проф. мастерство за март 2020 г. в размере 8 095 руб. не подлежит удовлетворению.

Истец также оспаривает Приказ №*** от 30 марта 2020 года об объявлении простоя, в связи с чем просит обязать ответчика выплатить заработную плату за апрель и май 2020 г. в полном объеме, включая премию, так как она является частью заработной платы, в размере 56 666 руб.

Рассматривая данное требование, суд учитывает, что как указано выше в силу трудового договора истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в размере 55 000 руб. 00 коп.

В связи с введением мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), что является общеизвестным, не нуждающимся в доказывании обстоятельством, и введением ограничительных мер в субъектах Российской Федерации ответчиком издан Приказ № *** от 30.03.2020 г. «О простое», с которым Истец была письменно ознакомлена, о чем внесен личная подпись в графе ознакомления.

Согласно и. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 Ответчик в установленный срок уведомил ГКУ МО Солнечногорский центр занятости населения о начале простоя (Уведомление № ***от 06.04.2020 г.- приобщено в судебном заседании).

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 и от 02.04.2020 с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В соответствии с частью третьей статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Часть 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ предусматривает, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В отношении истца была начислена и выплачена заработная плата: за апрель в размере 36 666 руб. 67 коп. (55 000 руб. * 2/3); за май в размере 36 666 руб. 67 коп. (55 000 руб. * 2/3), что подтверждается расчетными листками по заработной плате за указанный период (приобщены в судебном заседании)

После расторжения трудового договора окончательный расчет с истцом произведен в июне 2020 года, что подтверждается расчетным листком за июнь.

Суд не находит оснований для взыскания задолженности по заработной плате за апрель и май 2020 года, поскольку заработная плата истцу выплачена в размере не менее двух третей оклада, в связи с введением режима простоя на предприятии, Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 и от 02.04.2020 в спорный период установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, вместе с тем, в режиме простоя заработная плата также выплачивается работникам; при условии, что в указанный период работник к труду не привлекался, что не оспаривается и самим истцом, временная приостановка работы вызвана причинами, не зависящими от работодателя и работника, в связи с чем, оснований для признания незаконным Приказа № *** от 30.03.2020 г. «О простое» у суда не имеется.

Суд обращает внимание, что в вышеназванных Указах Президента Российской Федерации не имеется запрета на введение режима простоя на предприятиях; ссылка на Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ», согласно которому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может, не может повлечь признание незаконным Приказа № ***, поскольку Письмо Минтруда России не является нормативным правовым актам и носит лишь рекомендательный характер. В соответствии с о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В этой связи, требования истца об обязании ответчика отменить Приказ №*** от 30 марта 2020 года и выплатить заработную плату за апрель и май 2020 г. в полном объеме, включая премию, так как она является частью заработной платы, в размере 56 666 руб. не подлежит удовлетворению.

Довод искового заявления о том, что в приказе об объявлении простоя от 30.03.2020 имеется ссылка на Указ Президента от 02.04.2020, не может повлечь отмену данного приказа, поскольку ограничительные меры органов государственной власти в связи с распространением новой коронавирусной инфекции на дату 30.03.2020 уже имели место; как пояснил представитель ответчика, ссылка на Указ Президента от 02.04.2020 в данном случае является технической ошибкой и не влияет на суть принятого приказа.

Рассматривая требование об обязании ответчика отменить Приказ №*** от 08 апреля 2019 года и снять с нее (истца) дисциплинарное взыскание суд учитывает следующее.

Согласно ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 194 ТК РФ, Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как установлено судом и следует из материалов дела приказом от 08.04.2020 №*** в связи с нарушением п.2.2 Трудового договора №***, а именно внесением недостоверных сведений в 1С по счетам на оплату, влекущим искажение бухгалтерского учета АО «ЛОНМАДИ» к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Нарушение выявлено руководителем ОЛиК К***ко А.И. и отражено в служебной записке от 18.03.2020, согласно которой Толстякова Н.В., менеджер по логистике отдела логистики и контрактации, 17.03.2020 г. проявила свою некомпетентность в решении вопроса с организацией доставки техники в регионы, выясняя нужную для исполнения непосредственных обязанностей информацию напрямую у Финансового директора (переписка прилагается), 17.03.2020 г. допустила ошибку при внесении данных по текущим счетам от поставщиков услуг в 1C, которая могла повлечь дополнительные необоснованные расходы Компании.(л.д.25)

Как указал представитель ответчика в судебном заседании, истец дважды завела счет на оплату в программе 1С, и если бы К***ко А.И. не заметил данного нарушения, предприятие оплатило бы дважды одну и ту же услугу и понесло убытки.

Как указала истец в судебном заседании, данная ошибка действительно имела место, однако это является рабочим моментом, который был моментально исправлен, путем удаления лишнего счета; никаких негативных последствий для предприятия не наступило.

Указанная служебная записка была направлена истцу для дачи объяснения и 25.03.2020 истцом даны письменные объяснения, согласно которым 23 марта 2020 года ее (истца) ознакомили со служебной запиской Руководителя ОЛиК К***ко А.И., в связи, с чем она дает свои объяснения. Считает, что с ее стороны нарушений не было. Так 17.03.2020 она (истец) проверяла заведенные в 1C счета за доставку из порта Санкт-Петербурга до ПАТК Елино от ДХЛ Глобал Форвардинг, полученные на электронную почту в ее отсутствие. Всего было 5 счетов, по номеру счета в 1C нашлось только 4 счета. Счет № ***был вторично внесен истцом в 1C. Руководитель К***о А.И. указал ей на ошибку. Счет был отмечен на удаление. Бухгалтерия проводит поступление товаров и услуг единожды, поэтому дополнительных необоснованных расходов не возникает. Просила не объявлять выговор, т.к. данная ситуация была решена в рабочем порядке, дополнительных расходов не возникло. (л.д.26)

Приказом №*** от 08 апреля 2019 года к Толстяковой Н.В. в связи с нарушением п.2.2 Трудового договора №***, а именно в связи с внесением в 1С по счетам на оплату недостоверных сведений, влекущим искажение бухгалтерского учета АО «ЛОНМАДИ» применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.27) В приказе имеется отметка об ознакомлении истца с данным приказом 10.04.2020 и о несогласии с приказом.

Разрешая спор в данной части, суд, руководствуясь положениями , , Трудового кодекса Российской Федерации, локальными актами работодателя, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении требования о признании незаконным и отмене приказа N *** от 08 апреля 2019 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, так как факт ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей нашел свое подтверждение в материалах дела и не был опровергнут, установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден, по факту вменяемого истцу дисциплинарного проступка у него были затребованы письменные объяснения, которые были представлены; при этом ответчиком соблюдены сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренные , Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка, примененному к ней взысканию, и соблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также исходит из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

При этом довод искового заявления, что требование о даче объяснения было выставлено работодателем после привлечения ее к дисциплинарной ответственности, о чем представлен приказ о даче объяснений от 08.04.2020 №***, суд не может принять во внимание, поскольку в указанном приказе предлагается дать объяснение по иному факту нарушений трудовых обязанностей (л.д.28)

Суд также учитывает, что первоначально истцом при обращении в суд с иском 28.05.2020 г. заявлялось требование об обязании ответчика снять с нее дисциплинарное взыскание, наложенное приказом от 08.04.2020 (л.д.15), сам приказ № *** от 08 апреля 2020 г. истцом не оспаривался.

Как указал представитель ответчика в приказе № *** имеется очевидная техническая ошибка (опечатка), а именно в годе его издания, которая не влияет на существо самого приказа, поскольку в тексте самого приказа имеется ссылка на нарушение, имевшее место 17.03.2020, а с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник была ознакомлена в течение двух дней с момента его издания (10.04.2020 г.)

Суд полагает, что в приказе № *** действительно имеется очевидная техническая ошибка (опечатка), а именно в годе его издания (вместо 2020 указан 2019 год), которая не влияет на существо самого приказа.

Требование об отмене данного приказа было заявлено лишь при уточнении исковых требований 12.07.2020 (приобщены в ходе судебного разбирательства), при этом при уточнении исковых требований истец также не просит признать приказ не законным (в том числе по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности)

Ответчик ссылается на пропуск истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Суд учитывает, что исковые требования заявляются в письменным виде и первоначально требования заявлены о снятии с истца дисциплинарного взыскания, что предусмотрено ст. 194 ТК РФ.

Именно по данным требованиям ответчиком даны возражения, согласно которым трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя снять дисциплинарное взыскание; поскольку работодателем издан обоснованный приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику¸ о признании незаконным данного приказа истцом не заявляется, оснований для снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя также не имеется.

Требование об отмене приказа заявлено по истечении трехмесячного срока предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку об объявлении выговора истцу было известно 10.04.2020, а с требованием об отмене приказа истец обратился в суд 12.07.2020.

При этом, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных , и Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд учитывает подачу искового заявления о снятии с истца дисциплинарного взыскания в установленный срок, первоначально в иске истец оспаривала в исковом порядке данный приказ, ссылаясь на издание приказа о наложении выговора без тщательного анализа ситуации со стороны работодателя, а также уточнение заявленных требований истца, что предусмотрено ст.39 ГПК РФ и является правом истца, в связи с чем считает срок для обращения с иском об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания не пропущенным.

Также истец просит суд обязать Ответчика признать недействительным Уведомление №*** от 08.04.2020 г., согласно которому в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ работодатель уведомил истца, что с «08» июня 2020 г., в связи с изменением организационных (технологических) условий труда (упрощение производственных процессов с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков работников и снижения условно-постоянных производственных издержек), у истца произойдет изменение существенных условий заключенного с Вами трудового договора № *** от 17.09.2018г., а именно: уменьшение должностных обязанностей, определяемых в соответствие с новой должностной инструкцией, вступающей в силу с 09 июня 2020 г.; в связи с уменьшением должностных обязанностей изменяются условия оплаты труда — размер должностного оклада с 09 июня 2020 г. составит 19 000 руб. 00 коп. (л.д.35)

10 апреля 2020 г. Уведомление № *** от 08 апреля 2020 г. вручено истцу.

Приказом от 01.06.2020 №*** трудовой договор № *** от 17.09.2018 г. был расторгнут по инициативе работника, на основании п.3 ч.1 ст.77ТК РФ, с 01 июня 2020 года, то есть до вступления в силу изменений, изложенных в уведомлении.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим . Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ( данного Кодекса) и предоставляет работодателю возможность одностороннего изменения таких условий, ограничивая в то же время данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным ) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с названного кодекса ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Право работодателя в одностороннем порядке по собственной инициативе при наличии к тому определенных условий изменить определенные сторонами условия трудового договора предусмотрено Трудовым Российской Федерации. Однако указанная возможность осуществима исключительно с соблюдением правил ТК РФ, предусматривающих обязательное уведомление работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

В силу положений ГПК РФ заинтересованное лицо вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, а задачей суда, согласно ГПК РФ, является рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров ( ТК РФ).

По смыслу указанных выше норм права в их совокупности направление работодателем работнику уведомления от 08.04.2020 о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора, в соответствии со ТК РФ не может быть предметом самостоятельного обжалования, поскольку такое уведомление само по себе прав истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.

На момент уточнения искового заявления трудовые отношения истца с ответчиком прекращены по инициативе работника, на основании п.3 ч.1 ст.77ТК РФ, с 01 июня 2020 года, то есть до вступления в силу изменений, изложенных в уведомлении. Таким образом, факт вручения истцу уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора не является доказательством нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, поэтому в удовлетворении заявленных требований истцу необходимо отказать по указанным основаниям.

Таким образом, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 193-198 ГПК РФ, 193, 392 Трудового Кодекса РФ, суд

р е ш и л:

исковые требования Толстяковой НВ к АО «ЛОНМАДИ» об оспаривании приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья Романовская А.А