Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 октября 2022 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5191/2022 по иску Кобылова Александра Анатольевича к Акционерному обществу «ЭНЖИ» о признании незаконным увольнение по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании суммы индексации заработной платы, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

фио (далее истец) обратился в суд с настоящим иском к работодателю адрес (Франция) (далее ответчик), ссылаясь на то, что с 01.11.2006 истец осуществлял трудовую деятельность в адрес де Франс» (Франция), переименованном в адрес СЮЭЗ», а затем в связи с ребрендингом и сменой имени головной компании в адрес, в Представительстве в адрес сначала в должности водителя-экспедитора, а с 01.07.2013 – в должности ассистента главы Представительства «ГДФ СЮЭЗ» в Москве по транспортно-хозяйственным вопросам, откуда был уволен с 16.02.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников на основании приказа о прекращении с ним трудового договора от 15.12.2021.

Вместе с тем, осуществленные по причине изменения видения организацией кадровой политики и заполнения трудовых книжек, технические шаги в данном представительстве по прекращению его трудовой деятельности 12.12.2014 и последующий прием на работу 15.12.2014 с подписанием трудового договора на идентичных условиях не привели к прерыванию его трудового стажа и остановке работы в нем, при этом, учитывая, что фактически являющийся основным трудовой договор между сторонами от 01.11.2006 остается действующим, полагал свое увольнение необоснованным и незаконным.

Кроме того, обязательные к выдаче сотруднику в последний рабочий день при увольнении документы были выданы ему ответчиком только по его письменному заявлению и получены им по почте лишь 30.05.2022, тогда как запрошенные документы о подтверждении полномочий главы Представительства фио на проведение сокращения штата сотрудников и издание приказа о прекращении трудового договора работника ответчик адрес ему не предоставил.

Просил суд, в случае отсутствия полномочий должностного лица, подписавшего приказ о сокращении штата, считать данное увольнение незаконным, отменить приказ (распоряжение) № 3-к от 15.02.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить истца на работе в Представительстве ответчика в отдел административно-хозяйственного обеспечения и логистики на должность ассистента главы Представительства по транспортно-хозяйственным вопросам и обязать ответчика вернуть все социальные льготы с доступом к корпоративной локальной сети для выполнения его функциональных обязанностей, взыскать с ответчика в пользу истца среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 16.05.2022 до даты вынесения решения судом, не полученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд в размере сумма, компенсации морального вреда в размере одного среднего месячного оклада за последний год.

Истец фио в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика адрес по доверенности Мигуненко И.А. в судебное заседание явился, заявленные требования истца просил отклонить, ссылаясь, в том числе, на то, что заключенный между Обществом с истцом 01.11.2006 трудовой договор был перезаключен 15.12.2014 при сохранении трудовой функции Кобылова А.А., после принятия приказа имеющим на то подтвержденные доверенностью и Положением о представительстве лицом о сокращении должности истца и уведомления о нем последнего 15.12.2021 при отсутствии в представительстве вакантных мест 16.02.2022 истец был уволен с выдачей ему трудовой книжки и иных связанных с работой документов, при этом истцом без предоставления доказательств уважительности причин пропущен срок исковой давности для предъявления заявленных требований.

При этом, представитель ответчика также пояснил, что ссылки на трудовой договор от 01.11.2006 при оформлении после 15.12.2014 дальнейших трудовых отношений с истцом являлись следствием технической ошибки и не влияют на законность процедуры сокращения занимаемой истцом штатной единицы; кроме того, заявленные Кобыловым А.А. требования о взыскании в его пользу неполученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и Положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд подлежат отклонению, поскольку, учитывая перманентный рост курса евро и периодические увеличения его заработной платы, ответчик исполнил свою обязанность по обеспечению повышения уровня реального размера заработной платы, о чем свидетельствуют справки о доходах и суммах налога физического лица, в соответствии с которыми доход истца в 2021 году превышал доход за 2020 год.

Выслушав объяснения явившихся участников процесса, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, письменными материалами дела подтверждается, что 01.11.2006 между работодателем представительством фирмы «Газ де Франс» в Москве и работником Кобыловым А.А. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым последний был принят на работу на должность водителя-экспедитора с должностным окладом сумма брутто в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы.

Помимо заработной платы работнику выплачивалась единовременная премия в размере месячного оклада: 50 % выплачиваются в конце 1-го полугодия и остаток в конце 2-го полугодия каждого текущего года.

Приложением № 2 к данному трудовому договору заработная плата Кобылову А.А. устанавливалась в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы, но в любом случае не ниже сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы.

В соответствии с выпиской из приказа о назначении № 496-к от 30.10.2006 в связи с заключенными трудовыми договорами между российскими сотрудниками и иностранными нанимателями была внесена соответствующая запись о приеме на работу в трудовую книжку Кобылова А.А. – с 01 ноября 2006 года водитель-экспедитор представительства фирмы «Газ де Франс», Франция, на основании личного заявления и трудового договора.

Из выписки из приказа об изменении должности № 513-к от 25.06.2013 следует, что истец был переведён на должность ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам с 01.07.2013.

Согласно выписке из приказа об увольнении № 922-к от 10.12.2014 в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Представительство адрес СЮЭЗ», п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с 12.12.2014 прекратил действие трудовой договор № б/н от 01.05.2006 между работодателем Представительством адрес СЮЭЗ» (Франция) с ассистентом главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам Кобыловым А.А.

Приказом № 3-к от 15.12.2014 фио был принят на работу на должность ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики на основании трудового договора от 15.12.2014 с тарифной ставкой (окладом) сумма в месяц, эквивалент в рублях по курсу ЦБ РФ на день выплаты.

Дополнительным соглашением № 1 от 15.12.2014 к трудовому договору от 01.11.2006 адрес СЮЭЗ» и фио согласовали изложить названный договор в редакции, приведенной в приложении А к данному соглашению, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

При этом работнику Кобылову А.А. за выполнение им трудовой функции в должности ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики устанавливалась заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы с гарантированной заработной платой после оплаты применимых налогов в размере не менее сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день её выплаты (л.д28-31).

В редакции Дополнительного соглашения № 2 от 05.09.2016 к трудовому договору от 01.11.2006 адрес СЮЭЗ» был переименован в Представительство адрес (л.д.32).

В редакции Дополнительного соглашения № 3 от 01.01.2018 к трудовому договору от 01.11.2006 истцу была установлена заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы (л.д.33).

На основании приказа № 01-15/12/2021 от 15.12.2021, принимая во внимание принятые адрес решения касательно оптимизации бизнеса его представительства в адрес, с учетом необходимости внутренних структурных изменений в представительстве и в целях оптимизации расходов на персонал ввиду сложной конъюнктуры глобального энергетического рынка, вызванной последствиями санаторно-эпидемиологического кризиса, с 16.02.2022 из организационно-штатной структуры представительства исключалась должность (штатная единица) - ассистент главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики.

Уведомлением № 1 от 15.12.2021 в адрес ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики Кобылова А.А. глава представительства адрес в адрес информировал о сокращении штата работников организации на основании приказа № 01-15/12/2021 от 15.12.2021 и расторжении с истцом 15.02.2022 трудового договора от 01.11.2006.

Истец с указанным уведомлением ознакомлен под роспись 15.12.2021.

Уведомлением от 16.02.2022 № б/н ответчик информировал Кобылова А.А. об отсутствии в организации вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, о чем свидетельствует роспись истца на данном уведомлении.

В соответствии с приказом № 3-к от 15.02.2022 трудовой договор от 15.12.2014 № б/н между сторонами прекратил свое действие, фио был уволен с 16.02.2022 с должности ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № 01-15/12/2021 от 15.12.2021 и уведомления от 15.12.2021 № 1.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами ( ТК РФ).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Рассматривая приведенные Кобыловым А.А. доводы об отсутствии подтверждения полномочий у должностного лица – главы представительства на подписание приказа о сокращении штата, суд находит данные доводы истца несостоятельными в силу следующего.

Согласно п. 5.1 Положения о представительстве адрес в адрес генеральный директор компании или любое другое лицо, уполномоченное на основании доверенности, в соответствии с французским законодательством принимает решения касательно Представительства, а именно определяет структуру и штаты Ппредставительства.

В силу п. 5.3 названного Положения глава Представительства обладает всеми полномочиями для осуществления контроля над всеми видами деятельности Представительства, за исключением случаев, когда его полномочия ограничиваются условиями выданной ему доверенности.

Также стороной ответчика в материалы дела представлена генеральная доверенность генерального директора адрес от 18.02.2021, уполномочивающая главу представительства адрес в адрес фио от имени и в интересах компании и Представительства в соответствии с применимым законодательством в том числе разрабатывать, утверждать и вводить в действие локальные нормативные акты Представительства, издавать и подписывать кадровые документы представительства (п. 4.4. доверенности), при этом доверенность не устанавливает каких-либо ограничений на принятие главой Представительства организационно-распорядительных документов.

Кроме того, глава дирекции марка автомобиля Европа группы «ЭНЖИ» справкой подтвердил принятие дирекцией GEMS решения изменить международную стратегию группы «ЭНЖИ» и переориентировать её деятельность, что влечет сокращение штата сотрудников соответствующих подразделений, в том числе по состоянию на сентябрь 2021 года сотрудников Представительства в Москве с возложением ответственности за выполнение данного решения на главу Представительства «ЭНЖИ» в Москве фио.

Таким образом, материалами дела достоверно подтверждены полномочия главы Представительства на издание приказа о сокращении штата представительства и составление приказа об увольнении работника.

В обоснование заявленных требований о незаконности прекращения трудового договора в связи с сокращением штата 16.02.2022 истец также ссылался на факт прекращения с ним трудового договора от 15.12.2014, тогда как ранее заключенный между сторонами трудовой договор от 01.11.2006 продолжает свое действие после его увольнения, поскольку к указанному трудовому договору были заключены дополнительные соглашения от 05.09.2016 и от 01.01.2018.

Материалами дела установлено, что трудовой договор от 01.11.2006 был расторгнут с истцом 12.12.2014 в связи с переводом его в представительство адрес СЮЭЗ». Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается записью в его трудовой книжке.

Кроме того, 15.12.2014 между ответчиком и истцом фактически был заключен новый трудовой договор, по условиям которого последний был принят на должность ассистента главы Представительства по транспортно-хозяйственным вопросам, а учитывая, что трудовое законодательство не содержит каких-либо положений, позволяющих восстанавливать действие прекращенного трудового договора, суд признает обоснованным доводы представителя ответчика от том, что ссылки истца на трудовой договор от 01.11.2006 при оформлении в последующем дальнейших трудовых отношений с истцом являлись следствием технической ошибки и не влияют на законность процедуры сокращения занимаемой истцом штатной единицы, что в свою очередь указывает на то, что доводы Кобылова А.А. о том, что трудовой договор от 01.11.2006 является действующим, не имеет под собой правовых оснований.

Судом также установлено, что процедура сокращения штата ответчиком была проведена в полном соответствии с трудовым законодательством:

- 15.12.2021 ответчик издал приказ о сокращении штата, в соответствии с которым должность ассистента главы представительства подлежала исключению из организационно-штатной структуры Представительства;

- 15.12.2021 фио под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении;

- 16.02.2022 истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его уровню образования и квалификации, после чего трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись.

Также ответчик представил персональный расчет подлежащих выплате Кобылову А.А. при увольнении денежных средств, в соответствии с которым 16.02.2022 последнему была выплачена компенсация за 24,67 дней отпуска в размере сумма, выходное пособие за 20 дней из расчета среднедневной заработной платы в размере сумма в общей сумме сумма

Заявлением от 17.05.2022 на имя главы Представительства адрес в Москве истец просил выдать ему справку о заработной плате за два последних календарных года перед увольнением; копию СЗВ-СТАЖ; копию СЗВ-М; копию раздела 3 расчета по страховым взносам.

Заявлением от 17.05.2022 на имя главы представительства адрес в Москве фио просил в трёхдневный срок выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой в представительстве адрес в Москве.

Письмом от 19.05.2022 глава Представительства адрес сообщал истцу о направлении ему запрашиваемых в заявлениях от 17.05.2022 документов с приложением описи почтового отправления от 19.05.2022, а также информировал о возможности ознакомиться с отчетными формами по выплаченной заработной плате, по начисленному стажу, по трудовой деятельности и страхованию в электронном виде на сайте Госуслуги.

Кроме того, при рассмотрении дела установлено, что трудовая книжки и иные связанные с трудовой деятельностью истца в компании документы были ему выданы в день увольнения.

При таких данных, учитывая, что ответчиком был соблюден установленный законом порядок проведения организационно-штатных мероприятий, что подтверждается представленными в дело приказом, штатными расписаниями, доверенностью, при этом о сокращении занимаемой истцом должности, предстоящем увольнении и отсутствии вакантных мест в организации истец был уведомлен в установленные законом сроки, а при увольнении истцу была выдана трудовая книжка и осуществлен полный расчет по причитающимся Кобылову А.А. выплатам, правовых оснований для удовлетворения заявленных последним требований о признании данного увольнения незаконным, отмене приказа (распоряжения) № 3-к от 15.02.2022 о прекращении (расторжении) с ним трудового договора, восстановлении истца на работе в представительстве ответчика в прежней должности с обязанием ответчика вернуть все социальные льготы с доступом к корпоративной локальной сети для выполнения его функциональных обязанностей, а также о взыскании с ответчика в его (истца) пользу среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с 16.05.2022 до даты вынесения решения у суда не имеется, в силу чего в иске истцу надлежит отказать.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с этим, исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Положением об оплате труда и премировании работников Представительства адрес СЮЭЗ» в адрес, утвержденным приказом главы указанного Представительства № 01-16/12/2014 от 16.12.2014, предусмотрено, что система оплаты труда компании включает в себя следующие компоненты, определяемые в соответствии с настоящим Положением, иными локальными нормативными актами, приказами и другими документами работодателя согласно действующему законодательству: должностной оклад; выплаты стимулирующего характера - премии (бонусы) за производственные результаты (если применимо); компенсационные выплаты (если применимо) (п. 4 положения).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в Евро путем перечисления на указанный работником банковский счет 15-го числа текущего месяца -фиксированная сумма в размере 50% (пятьдесят процентов) от должностного оклада; последний рабочий день текущего месяца - остальная часть ежемесячного должностного оклада Работника. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата труда производится за фактически отработанное работниками время (п. 5 Положения).

В соответствии с п. 6.2 указанного Положения, как правило, в январе каждого года работодатель проводит ежегодную оценку работы, пересмотр должностного оклада индивидуально каждого работника на основании рыночного обзора заработной платы, и в зависимости от профессионального опыта, образования, квалификации, а также содержания, эффективности, фактического объема и качества работы каждого работника, с учетом роста потребительских цен на товары и услуги в России и в адрес.

B дополнение к должностному окладу, работодатель, исключительно по своему усмотрению, может выплачивать работнику премии (бонусы) за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и производить иные стимулирующие и поощрительные выплаты (п. 10 положения).

Пунктом 6.5. Положения предусмотрено, что помимо ежегодного пересмотра должностного оклада, а также индексации заработной платы в соответствии с п.п. 6.2. и 6.3. настоящего Положения, повышение уровня реального содержания заработной платы согласно требованиям ст. 134 ТК РФ обеспечивается путем выплаты заработной платы в евро.

При этом дополнительным соглашением № 2 от 05.09.2016 к трудовому договору от 01.11.2006 внесены изменения в наименование «Работодатель» или «Компания» на «Представительство акционерного общества «ЭНЖИ» в Москве».

Дополнительным соглашением № 3 от 01.01.2018 к трудовому договору от 01.11.2006 между сторонами Кобылову А.А. устанавливалась заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы с гарантированной заработной платой после оплаты применимых налогов в размере не менее сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день её выплаты.

Из справок о доходах физического лица следует, что истцу выплачивалась заработная плата в большем размере, чем было предусмотрено дополнительным соглашением № 3 от 01.01.2018.

При таких данных, учитывая перманентный рост курса евро, суд признает обоснованным довод представителя ответчика, что Общество исполнило свою обязанность по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, о чем свидетельствуют справки о доходах и суммах налога физического лица, которые указывают, что доход истца в 2021 году превышал доход за 2020 год на 9,5 %, что превышает уровень индекса потребительских цен за 2021 год к 2020 году, а потому не усматривает нарушений работодателем прав истца в указанной части и отклоняет требования последнего о не полученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд в размере сумма за период с 15.12.2014.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного  выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных указанной правовой нормой, они могут быть восстановлены судом (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Таким образом, учитывая, что возникшие между сторонами правоотношения относительно выплат денежных средств в счет повышения уровня реального содержания заработной платы длящимися не являются и о нарушении своих прав истец должен был узнавать в дни, установленные для выплаты заработной платы (15-го и последнего числа каждого месяца, согласно пункту 5.1. Положения об оплате труда и премировании работников Представительства акционерного общества «ГДФ СЮЭЗ» в адрес), при предъявлении иска 10.06.2022, упомянутые требования о взыскании неполученной оплаты за труд до 10.06.2021 (истцом представлен расчет индексации за период с 15.12.2014 по 01.01.2018) (л.д.109) находятся за пределами установленного однолетнего срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной ответчика, что в свою очередь является самостоятельным основанием для отклонения требований истца в указанной части.

Также суд полагает, что истцом пропущен срок исковой давности и по требованиям о восстановлении на работе, поскольку приказ об увольнении истец получил 15.02.2022 (л.д.13), соответственно, в суд должен был обратиться по спору об увольнении не позднее 15.03.2022.

Вместе с тем, истец с иском о восстановлении на работе обратился 16.06.2022, т.е. с пропуском срока исковой давности, что является самостоятельным основанием к отказу в иске.

При этом, истец обратился с заявлением о восстановлении срока для обращения в суд по спору об увольнении, ссылаясь на отсутствие необходимых документов для обращения в суд.

В силу ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска в установленный законом срок, суд приходит к выводу об отсутствии таковых, что соответствует положениям статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку на какие-либо обстоятельства, связанные с личностью, препятствовавшие своевременному обращению в суд, истец не ссылается.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, а указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ у суда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Кобылова Александра Анатольевича к Акционерному обществу «ЭНЖИ» о признании незаконным увольнение по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании суммы индексации заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 28 октября 2022 г.