Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 августа 2022 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4222/2022 по исковому заявлению Дуданова Виталия Викторовича к адрес Стальной путь» о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

фио (далее истец) обратился в суд с иском к адрес Стальной путь» (далее ответчик) о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, в обосновании иска указал, что 25 февраля 2020 г. между истцом и адрес ремонтная компания» был заключен трудовой договор №18, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность начальника управления по закупкам МТР.

В соответствии с дополнительным соглашением №1 к трудовому договору, истец был переведен на должность директора предприятия дирекции по снабжению.

Данным дополнительным соглашением истцу была установлена заработная плата в размере сумма в месяц, также были установлены выплаты стимулирующего характера, и предусмотрена выплата годовой премии.

В дальнейшем адрес ремонтная компания» была переименована в адрес стальной путь».

28 октября 2021 г. между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора.

Согласно п.3 данного Соглашения, ответчик обязался в момент расторжения трудового договора выплатить истцу денежные средства, предусмотренные условиями трудового договора.

Однако денежные средства истцу в полном объеме не были выплачены, поскольку премия по итогам работы за 2021 год истцу выплачена не была.

23.04.2022 истец обратился к ответчику с требованием о выплате ему премии.

Ответчик ответил отказом на его требование и указал, что все положенные выплаты при увольнении истцу были произведены.

Полагает, что истцу, как сотруднику, добросовестно исполняющему свои обязанности, полагается начисление премии по итогам сумма г. Отказ в выплате данной премии нарушает трудовые права истца.

Ссылаясь на изложенное, просил суд, в редакции уточненного искового заявления по состоянию на 01 августа 2022 г. взыскать с ответчика в его (истца) пользу заработную плату в виде годовой премии в размере 50 % от фактически начисленного должностного оклада за период с 01 января 2021 г. по 08 ноября 2021 г. в размере сумма, проценты за задержку выплаты премии в размере сумма за период с 18 апреля 2022 г. по 01 августа 2022 г., проценты по ст.236 ТК РФ за период с 02 августа 2022 г. по день фактического исполнения обязательств, в счет компенсации морального вреда сумма.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя по доверенности Алексаняна Г.А., который в настоящем судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела и оценив все в своей совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и

иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ – Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от

нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В ходе судебного разбирательства установлено, письменными материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что истец был принят на работу в адрес на должность начальника управления по закупкам МРТ для ремонта вагонов в Управление закупок МТР для ремонта вагонов Дирекции по снабжению 25 февраля 2020 года на основании трудового договора № 18 от 25.02.2020 и приказа о приеме № 84-л от 25.02.2020 (л.д.61-68).

В соответствии с Трудовым договором № 18 от 25.02.2020 истцу был установлен должностной оклад в размере сумма, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно соответствующему положению об оплате труда и премировании (п.16).

Как следует из указанного трудового договора, истец был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании и другими локальными документами ответчика

В соответствии с п. 1.2. Дополнительного соглашения к трудовому договору №18 от 25.02.2020 истцу была установлена годовая премия до 25% от фактически начисленного должностного оклада за отчетный период в зависимости от процента выполнения годового бланка целей (л.д.69).

Приказом от 03.08.2020 № 425-л истец был переведен на должность директора предприятия (по снабжению) в Дирекцию по снабжению (л.д.70).

В соответствии с адрес соглашения к трудовому договору от 01.08.2020 за выполнение должностных обязанностей по новой должности истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в размере сумма, а также годовая премия в размере до 50% от фактически начисленного должностного оклада за отчетный период по итогам года (л.д.71).

15.04.2021 г. адрес было переименовано в адрес.

Приказом от 03.06.2021 № 601 в связи с изменением структуры истец был переведен из Дирекции по снабжению в Дирекцию по закупкам на должность директора (л.д.72).

В соответствии с п. 1.1. дополнительного соглашения от 03.06.2021 содержание трудовой функции истца определяется Матрицей описания деятельности (л.д.73).

28.10.2021 между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора (л.д.94).

Согласно п.2 указанного Соглашения трудовые отношения с истцом были расторгнуты 08.11.2021.

В соответствии с п. 3 данного Соглашения истцу дополнительно к расчету при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 3 (трех) должностных окладов – в размере сумма.

08.11.2021 был издан Приказ № 1622 об увольнении истца (л.д.93).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что предусмотренная Дополнительным Соглашением к трудовому договору от 25.02.2022 № 18 премия по итогам года в размере 50 % от фактического начисленного должностного оклада за отчетный период является гарантированной выплатой, как существенное условие трудового договора.

Суд находит данные доводы истца не состоятельными в силу следующего.

В соответствии c разделом 7 Положения о премировании работников Аппарата Управления адрес ремонтная компания -3» утверждённого приказом адрес от 01.04.2020 (далее –Положение о премировании), годовая премия распространяется на работников, у которых данная выплата предусмотрена трудовым договором и рассчитывается в соответствии с фактической оценкой годовой цели согласно ежегодного бланка целей работника.

В соответствии с разделом 8 Положения о премировании основанием для выплаты годовой премии является достижение работником годовых целей. Годовая премия выплачивается работнику на основании приказа управляющего директора после подведения оценки годовых целей и завершения годового цикла, но не позднее 31 мая года, следующего за отчетным.

Согласно п. 8.3.4. Положения о премировании - при увольнении работника из Компании до подведения результатов работы за год (окончание годового цикла), за который должна быть выплачена премия за достижение годовых целей, годовая премия не начисляется.

С вышеуказанным Положением о премировании истец был ознакомлен, что истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

Истец был уволен 08.11.2021,.т.е. до подведения результатов работы за год.

Исходя из анализа норм Положения о премировании, суд приходит к выводу о том, что премия по итогам работы за год не относится к числу гарантированных выплат, подлежащих безусловной выплате работникам. Она назначается приказом управляющего директора.

То, что выплата премии по итогам работы за год, в том числе уволенным работникам, не является обязательной выплатой, свидетельствует и формулировка пункта 8.3.2. Положения о премировании, носящая диспозитивный, а не императивный характер.

При этом довод истца о том, что содержание пункта 8.3.4. Положения о премировании является незаконным, поскольку допускает дискриминацию в сфере труда, подлежит отклонению, так как распространяет свое действие на всех лиц, состоящих или состоявших с ответчиком в трудовых отношениях.

Согласно разделу 5 Положения о премировании годовая премия является самостоятельным элементом системы оплаты труда и выплачивается по установленным работодателем в пределах своей компетенции правилам, с которыми истец был своевременно ознакомлен.

Также суд отмечает, что 28.10.2021 между истцом и ответчиком заключено письменное Соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым стороны пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом указанное Соглашение о расторжении договора заключалось на достигнутых сторонами условиях, в том числе в части выплаты выходного пособия в размере сумма, а также отсутствия у сторон взаимных претензий по вопросам исполнения или расторжения трудового договора.

Указанным Соглашением стороны не предусмотрели выплату премии истцу по итогам работы за 2021 год, согласовав окончательный расчет при увольнении.

Заключив Соглашение о расторжении трудового договора и предусмотрев в нем денежную сумму в размере 3 (трех) должностных окладов, что составило сумму в размере сумма, выплачиваемую при увольнении работника, стороны согласовали вопрос окончательного расчета.

Обязательства, связанные с расторжением трудовых отношений, выполнены ответчиком в полном объеме.

Данным Соглашением также установлено, что расчёты являются окончательными и изменению (дополнению) не подлежат.

При таких обстоятельствах, соглашением о расторжении трудового договора стороны пришли к соглашению о том, что выплата премии по итогам работы за 2021 год производиться не будет. При этом, заключая соглашение о расторжении трудового договора, истец согласился с его условиями и подписал, законность соглашения не оспорил.

Положения части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

Соответственно, доводы истца о наличии оснований для взыскания с работодателя премии по итогам сумма года суд находит не состоятельными.

Кроме того, премия по итогам года, в состав заработной платы не входит, что подтверждается локальными нормативными актами, принятыми в организации ответчика, которые соответствуют нормам трудового законодательства, в связи с чем, наличие в дополнительных соглашениях к трудовому договору, заключенному между сторонами, указаний о выплате работнику спорной премии, с приведением соответствующего расчета, не свидетельствует о незаконности действий работодателя в части невыплаты годовой премии.

Разрешая спор и постановляя решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что по условиям заключенного с истцом трудового договора, в редакции дополнительных соглашений к нему, и действующих у работодателя локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда и премирования работников, спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем при наличии определенных условий, установленных Положением о премировании.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Дуданова Виталия Викторовича к адрес Стальной путь» о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 08 августа 2022 г.