Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

адрес 30 августа 2022 года

Замоскворецкий районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Перепечиной Е.В.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4426/2022 по иску фио к ПАО Банк «ФК Открытие» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении по сокращению штата сотрудников, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с вышеназванным иском к ПАО Банк «ФК Открытие» о восстановлении на работе, просила, с учетом уточнений, признать незаконным приказ от 08.10.2021 г. №15901/лс об увольнении по сокращению штата сотрудников, восстановить истца в должности руководителя проектов Управления сопровождения банкротства Департамента по банкротству и исполнительному производству Блока корпоративного взыскания ПАО Банк «ФК «Открытие», Просила взыскать сумму утраченного заработка за время вынужденного прогула в размере сумма, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что банк нарушил порядок увольнения, все вакантные должности не были предложены истцу, действия работодателя были направлены на унижение чести и достоинства, носят дискриминационный характер.

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом, документов, подтверждающих уважительность неявки суду не представлено. Представлено заявление о рассмотрении дела в отсутствие.

Представитель ответчика по доверенности фио явилась, просила в иске отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, приобщенных к делу.

Помощник Замоскворецкого межрайонного прокурора фио явилась.

Суд счел возможным рассмотреть дело по существу при указанной явке в силу ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего отказать в удовлетворении требований, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст.81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается письменными материалами дела, что в 01.11.2017 между банком и истцом был заключен трудовой договор.

фио Л.В. была принята на должность руководителя проектов Управления сопровождения банкротства Департамента по банкротству и исполнительному производству Блока корпоративного взыскания.

Банком 22.07.2021 принято решение о сокращении штата работников Департамента по банкротству и исполнительному производству, что подтверждается распоряжением № 3176- Р/КТ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации оформляется в произвольной форме, так как действующее законодательство не предусматривает стандартной формы составления данного документа.

Вышеназванные нормы были соблюдены работодателем, 05 августа 2021 года истец была ознакомлена и получила на руки один экземпляр уведомления о сокращении штата работников, что подтверждается подписью истца на уведомлении.

В соответствии с ч. 1 cm. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакантные должности (работу), имеющиеся у него в данной местности и предлагать их в течение всего периода проведения мероприятий.

В ходе рассмотрения дела со стороны ответчика предоставлены документы, подтверждающие, что банк 27.09.2021, 05.10.2021, 08.10.2021 предлагал истцу вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), существующие на дату уведомлений работника о наличии вакантных должностей в подразделениях банка, расположенных в пределах административно-территориальных границ Москвы, о чем также имеется отметка работника на соответствующих предложениях.

Наличие вакантных должностей (работы) у работодателя, на вышеуказанные даты, подтверждается выписками из штатного расписания и справками о наличии вакантных должностей. При этом форма уведомления работника о наличии вакантных должностей при сокращении численности (штата) произвольная, так как нормативно установленная форма отсутствует.

Истец от всех предложенных вакантных должностей (работы) отказалась, что подтверждается подписью истца на предложениях и в письме от 01.10.2021.

3

Вместе с тем, cт. 179 ТК РФ определено, что при проведении сокращения численности или штата преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Однако, в отношении истца отсутствуют основания для применения cт. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку, должность истца является единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.

Следовательно, согласно уведомления о сокращении штата работников, а именно, 08.10.2021 с работником был прекращен трудовой договор, на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 08.10.2021 № 15901/лс и в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний рабочий день, работник в соответствии с ч. 3, 4 cт. 84.1 ТК РФ. абз. 3 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», была ознакомлен с приказом об увольнении и получила на руки оригинал трудовой книжки серия AT-VIII № 8333065, вкладыша в трудовую книжку серия ВТ-1 № 6379596, что подтверждается информацией из книги учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Кроме того, в день увольнения истцу были выплачены установленные действующим законодательством выплаты, включая выходное пособие.

Также за истцом сохранился средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (cт. 178 ТК РФ), в связи с чем в декабре 2021 года и январе 2022 года Банком была произведена выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства с 09.11.2021 по 08.01.2022. Обозначенные выплаты подтверждаются справкой, расчетным листком за октябрь 2021 года, расчетным листком за декабрь 2021 года, расчетным листком за январь 2022 года, расчетом выходного пособия и сохраняемого среднего заработка за период трудоустройства, расчетом среднего заработка для оплаты вынужденного прогула; расчетом компенсации дней за неиспользованный отпуск.

Изучив представленные документы, суд приходит к выводу о том, что банком соблюдены положения ч. 3 cт. 81. cт. 180 ТК РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный трудовым законодательством срок, вакантные должности соответствующие квалификации работника у банка отсутствовали, а касательно вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работник не выразил согласие на их перевод.

Таким образом, приказ от 08.10.2021 г. №15901/лс об увольнении по сокращению штата сотрудников является законным и обоснованным, оснований для восстановления истца на работе не имеется.

В связи с отказом в удовлетворении основных требований нет оснований и для взыскания утраченного заработка за время вынужденного прогула.

Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашениям сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (cm. 237 ТК РФ).

Компенсация морального вреда предполагается в случае причинения гражданину нравственных или физических страданий действиями (бездействиями), которые нарушают его личные неимущественные права (в том числе право на пользование своим именем), либо посягают на принадлежащие ему нематериальные блага (например: жизнь, здоровье, достоинство личности) (ч. 1 cm. 151 ГК РФ. п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10).

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

По делам о компенсации морального вреда истец должен доказать причинение вреда при определенных обстоятельствах и конкретным лицом, степень физических и нравственных страданий, перетерпливаемых им, и в чем они выражаются, причинно-следственную связь между причинением вреда и наступившими физическими или нравственными страданиями, размер компенсации вреда.

В обосновании требования о компенсации морального вреда истец указала, что в результате действий банка ей был причинён моральный вред. Однако, в нарушение вышеуказанных норм действующего законодательства Истцом не предоставлены доказательства причинения морального вреда.

Поскольку нарушений трудовых прав не установлено, основания для компенсации морального вреда также отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований фио к ПАО Банк «ФК «Открытие» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении по сокращению штата сотрудников, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: фио