Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 августа 2022 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4641/2022 по иску Масейкиной Светланы Семеновны к ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» о взыскании незаконным приказа, отмене приказа, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

фио, фио, фио (далее истцы) обратились в суд с иском к ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» (далее ответчик) о взыскании незаконным приказа, отмене приказа, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, в обосновании исковых требований указали, что истцы состоят в трудовых отношениях

Определением от 17 мая 2022 г. требования Масейкиной С.С. были выделены в отдельное производство.

Истец фио мотивировала свои требования тем, что работала у ответчика по трудовому договору № 162\ЭК от 26.05.2020 в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела.

В дальнейшем, согласно Дополнительного Соглашения к трудовому договору от 30.12.2020 истцу был установлен должностной оклад в размере сумма.

Приказом № 1069-к 2021 от 30 марта 2021 истцу была установлена персональная надбавка в размере 75 % от должностного оклада, и приказом № 1843 –к от 01.06.2021 установлена надбавка за увеличение объёма в размере 10 %, которые приказом № 3075 –к от 20.09.2021 были отменены на основании приказа ответчика от 17.09.2021 № 716\10 «Об отмене персональных надбавок».

Истец полагает данный приказ от 17.09.2021 № 716\10 «Об отмене персональных надбавок» незаконным и нарушающим ее трудовые права.

Ссылаясь на изложенное, просила суд, в редакции уточненного искового заявления по состоянию на 15.08.2022 (том2, л.д.54-57) признать незаконным приказ главного врача ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» № 716\10 от 17.09.2021 «Об отмене персональных надбавок», отменить данный приказ, взыскать заработную плату с учетом невыплаченной надбавки за увеличение объема (10% от оклада), персональной надбавки (75% от оклада) в размере сумма, проценты за нарушение установленного сроков выплаты по состоянию на 19.08.2022 в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумма.

Истец в судебное заседание явилась, на удовлетворении исковых требований в редакции уточненного искового заявления по состоянию на 10.08.2022 настаивала, просила суд исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва на иск (том 1 л.д.23-30), и уточнений к нему (том, л.д.41-47), просил суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (пункт 6 часть 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

При этом согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса РФ), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28.09.2017 N 2053-0, премия в соответствии с буквальным смыслом части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Судом установлено, и письменными материалами дела подтверждается, что истец была принята на работу по трудовому договору № 162\ЭК от 26.05.2020 в должности ведущего юрисконсульта в юридический отдел (том1, л.д.132-137).

В дальнейшем, согласно Дополнительного Соглашения б\н ЭК к трудовому договору от 30.12.2019 истцу был установлен должностной оклад в размере сумма (том 1, л.д.138).

Приказом № 1069-к 2021 от 30 марта 2021 истцу была установлена персональная надбавка в размере 75 % от должностного оклада (том2, л.д.47) и приказом № 1843–к от 01.06.2021 надбавка за увеличение объема в размере 10 % (том 2,л.д.42).

На основании приказа ответчика от 17.09.2021 № 716\10 «Об отмене персональных надбавок» (том 2, л.д.18) был издан приказ в отношении истца № 3075 от 20.09.2021 об отмене персональной надбавки в размере 75 % (том 2,л.д.19) и приказ № 3071 \к от 17.09.2021 об отмене надбавки за увеличение объема в размере 10 % (том2, л.д.20).

Приказом № 674-к от 21.02.20022 с истцом прекращен трудовой договор на основании п.2 части 1 ст.81 ТК РФ (том2, л.д.51).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что оспариваемый приказ от 17.09.2021 № 716\10 «Об отмене персональных надбавок» незаконный, поскольку установленные истцу выплаты (персональная надбавка, надбавка за увеличение объема) являются гарантированными выплатами в силу коллективного договора и Положения об оплате труда, оснований для их отмены у ответчика в силу локальных нормативных актов не имелось; у истца отсутствуют дисциплинарные взыскания; отмена указанных выплат является существенным условием трудового договора, изменение которого может осуществляться только в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд, обсуждая доводы истца, находит их несостоятельными в силу следующего.

Из трудового договора от 26.05.2020 № 162/ЭК, заключенного с истцом и дополнительного соглашения к нему от 30.12.2020 следует, что работнику за выполнение трудовых обязанностей устанавливается фиксированный размер оплаты труда (п.п. «а» п.3.1) и могут устанавливаться стимулирующие выплаты (п.п. «в» п.3.1), выплаты могут быть отменены работодателем в одностороннем порядке.

Порядок, условия и размеры стимулирующих выплат определяются коллективным договором или локальными актами работодателя. Стимулирующие выплаты, определенные работодателем, не являются обязательными.

Выплаты стимулирующего характера и критерии их установления содержатся в Положении о материальном стимулировании работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» (приложение № 3) к Положению по оплате труда работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» (коллективный договор).

Согласно Положению о материальном стимулировании работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» утвержденного 21.07.2020 (далее Положение) (том2,л.д.106-116) следует:

п. 2.1. С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу устанавливаются стимулирующие выплаты, которые осуществляются в виде надбавок к должностному окладу:

- стимулирующие выплаты за наличие квалификационной категории;

- стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда;

- стимулирующие выплаты работникам, оказывающим высокотехнологичную медицинскую помощь жителям адрес;

- доплата за оказание, содействие и создание условий для оказания платных медицинских услуг и иной приносящей доход деятельности;

- персональная надбавка;

- премии за основные результаты деятельности (ежемесячные, квартальные);

- премии к праздничным дням, юбилейным датам;

- доплата за наставничество.

В соответствии с п. 2.2.2. Положения стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда устанавливаются следующим образом:

п. 2.2.2.1. Выплаты стимулирующего характера по показателям за эффективность, высокие результаты и качество труда устанавливаются работникам в зависимости от объема и качества предоставляемых услуг в рамках эффективного контракта.

п. 2.2.2.2. Стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда распределяются специально созданной комиссией в соответствии с Критериями оценки эффективности деятельности работников Государственного бюджетного учреждения здравоохранения адрес детская городская клиническая больница Департамента здравоохранения адрес (Приложение 2).

Решение о размерах стимулирующих выплат работникам учреждения оформляется протоколом.

В п. 2.2.5. Положения Персональная надбавка устанавливается следующим образом:

п. 2.2.5.1. Работнику может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

п. 2.2.5.2. Персональная надбавка устанавливается работнику на срок не более чем до конца года.

п. 2.2.5.3. Персональная надбавка и другие выплаты, перечисленные в п. 2.1., надбавки и доплаты стимулируют работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.).

В качестве факторов, определяющих персональную надбавку и эффективность труда, выделяются функции, составляющие содержание труда, сложность выполняемых работ, большой объем работ за относительный временной интервал.

Надбавки и доплаты устанавливаются всем работникам в процентном отношении к должностному окладу (окладу) только приказом главного врача по ГБУЗ Морозовская ДГКБ ДЗМ в пределах средств предусмотренных на оплату труда.

Согласно разделу п. 2.2.5 Положения решение об установлении и выплате надбавок и доплат принимается главным врачом.

Согласно п.2.3. Положения Главный врач имеет право самостоятельно, а также по представлению руководителей структурных подразделений изменять размер или полностью отменять работнику вышеуказанные стимулирующие надбавки и доплаты за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

– неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

– нарушение штатной, финансовой дисциплины;

– предоставление недостоверной информации;

– невыполнение прав по охране труда, технике безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, прав обработки инструмента;

– нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

– несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной тайны и др.

Указанное изменение или полная отмена стимулирующих надбавок и доплат оформляется приказом по ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ».

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в связи с проведением в ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» в августе 2021 года мероприятий по усилению работы структурных подразделений, осуществляющих финансово-хозяйственную деятельность, закупочные процедуры, заключение договоров, составление документов правового характера, защиту интересов организации в различных инстанциях, в том числе судебных, из штатной численности сотрудников юридического отдела выведены 3 штатные единицы по должности «Ведущий юрисконсульт» и перераспределены в иные структурные подразделения: отдел закупок и договорной работы, отдел клинико-экспертной работы, общий немедицинский персонал. В связи с вышеуказанным объем работы, выполняемой сотрудниками юридического отдела, включая начальника юридического отдела, был существенно уменьшен, в связи с чем приказом ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» от 20.08.2021 № 647/10 утверждена новая редакция Положения о юридическом отделе; объём выполняемых услуг юридическим отделом уменьшился в 3,08 раз - 35,27 (количество документов в мес. на одного сотрудника до изменения штатного расписания)/ 11,44 (количество документов в мес. на одного сотрудника после изменения штатного расписания) - 3,08; с учетом значительного уменьшения объемов выполняемых работ сотрудниками юридического отдела в 3,08 раза в отношении истца были отменены персональные надбавки, надбавки за увеличение объема работы. Также ответчик в ходе судебного разбирательства ссылался на то, что согласно данным полученным из программы о времени прихода и ухода с рабочего места за 2021 год истец нарушала правила внутреннего трудового распорядка, приходя на рабочее место с опозданием и уходя с рабочего места раньше окончания рабочего времени: Январь – ежедневно, опоздание (приход на работу), Февраль – ежедневно, опоздание (приход на работу), Март – ежедневно, опоздание (приход на работу) Апрель – ежедневно, опоздание (приход на работу), Май – 13 раз, Июнь – 17 раз, Июль – 14 раз, Август – 14 раз, Сентябрь – 19 раз, Октябрь – 20 раз, Ноябрь - 20 раз, Декабрь – 22 раза.

Данные доводы ответчика нашли свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства – представленными приказом от 20.08.2021 № 645\10 об изменении штатного расписания (том2, лд.77), выписками из штатного расписания, которые подтверждают изменение штатных единиц в юридическом отделе с 4 ед. до 2 ед. (том1, л.д.128-131, 139-142), справкой о количестве распределенных дел через электронной документооборот, направляемых для исполнения в юридический отдел, которая подтверждает уменьшение объема работы за спорные период времени (том1, л.лд.53), справкой об уменьшении нагрузки в среднем на сотрудника юридического отдела (том1, л.д.50-51); Правилами внутреннего трудового распорядка, которым установлен 8 часовой рабочий день (том1 л.д.120-127), документами об изменении графика работы для сотрудников юридического отдела (том1, л.д.48-51), документами о нарушении истцом правил внутреннего трудового распорядка (том1, л.д.136), отчетами «приход-уход» (том1, л.д 54-105) за период с 01.01.2021 по 31.12.2021 сетевого контролера дверей и турникетов системы контроля и управления доступа серии «Эра-2000», на которой ответчиком представлены сертификаты и декларации соответствия (том2, л.д.14-17), паспорт изделия (том2, л.д.18-33) Акт ввода в эксплуатацию (том2 л.д.79-80),журнал учета поведения плановых регламентных работ по техническому обслуживанию СКУД (том2, л.д.81-106), при этом, истец не оспаривала в ходе судебного разбирательства, что ежедневно проходила через турникет пропускной системы по электронному пропуску.

Допрошенный в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля фио- инженер отдел информационных технологий (том2, л.д.107) показал суду, что 03.09.2021 был назначен приказом ответчика ответственным за системой контроля доступа ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ»; пояснил, что у системы имеется программное обеспечение, которое фиксирует в памяти по каждому сотруднику время его прихода и ухода и позволяет при необходимости выгрузить и распечатать отчеты «приход –уход»; доступа к серверу никто не имеет, изменить отчеты «приход –уход» технически невозможно.

Оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется; свидетель предупреждён об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, его показания последовательны, не противоречивы и согласуются с письменными материалами дела.

С учетом указанных норм Положения о материальном стимулировании работников ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» суд приходит к выводу о том, что ежемесячная персональная повышающая надбавка представляет собой стимулирующую выплату, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, дополнительным соглашением, от степени выполнения установленных количественных и качественных показателей работы, и изначально не входила в состав заработной платы.

Анализируя вышеизложенное и приходя к выводу о необоснованности заявленных исковых требований о взыскании заработной платы с учетом персональной надбавки суд исходит из того, что из вышеуказанных пунктов Положения о материальном стимулировании ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» следует, что персональная надбавка к окладу является стимулирующей выплатой, вводится на определенный период времени в зависимости не только от уровня профессиональной подготовки и других качеств работника и исполнения им поставленных задач, но и от финансового обеспечения учреждения, решение о его установлении принимается главным врачом ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» в отношении конкретного работника, при этом, стимулирующие выплаты в силу норм трудового законодательства не являются гарантированной частью заработной платы, в связи с чем вынесение ответчиком приказа от 17.09.2021 № 716\10, которым истцу отменена персональная надбавка не может быть расценено как изменение условий трудового договора со стороны ответчика в одностороннем порядке и не требует применения процедуры уведомления работников, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Данное обстоятельство подтверждается также тем, что в трудовом договоре с истцом, в дополнительных соглашениях к трудовому договору, ни размер персональной надбавки, ни условия ее выплаты не были установлены, а пункт трудового договора о праве работника на стимулирующие выплаты отсылает к локальным нормативным актам работодателя.

При этом суд также отмечает, что условия трудового договора не предусматривают безусловную обязанность работодателя по выплате истцу дополнительного материального стимулирования в виде персональной надбавки и сам по себе факт принятия работодателем решения о невыплате надбавки стимулирующего характера не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика по отношению к истцу.

При этом, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, само по себе не является основанием для выплаты ему персональной надбавки, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительных стимулирующих выплат и премирования.

Доводы истца в той части, что надбавка за увеличение объема работы также снята незаконно, поскольку истцом выполнялись дополнительные обязанности за сотрудника находившегося в отпуске по уходу за ребенком судом не принимаются во внимание, поскольку каких либо доказательства в этой части суду не представлено, более того суд отмечает, что из приказа, устанавливающий надбавку за увеличение объема работы не следует, какие на истца возлагались дополнительно выполнение конкретных обязанностей за отсутствующего сотрудника, при этом из анализа представленных суду документов объективно усматривается не увеличение объема выполняемых задач как лично истцом, так и юридического отдела в целом за спорный период, а его уменьшение.

С учетом изложенного, и приходя к выводу о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, суд полагает возможным в иске истцу о признании незаконным приказа главного врача ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» № 716\10 «Об отмене персональных надбавок», отмене данного приказа, взыскании заработной платы с учетом невыплаченной надбавки за увеличение объема (10% от оклада), персональной надбавки (75 %), процентов за нарушение установленного сроков выплаты, в счет компенсации морального вреда сумма - отказать в полном объеме.

руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Масейкиной Светланы Семеновны к ГБУЗ «Морозовская ДГКБ ДЗМ» о взыскании незаконным приказа, отмене приказа, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес, в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 22 августа 2022 г.