Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 октября 2022 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3478/2022 по иску Морозовски фио к ООО «ОТЭКО-Портсервис» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, -

Установил:

Морозовски В.Е. (далее истец) обратился в суд к ООО «ОМ-Прогресс» (далее ответчик) с указанным иском, в обосновании указав, что в период с 10.10.2015 осуществлял трудовую деятельность в Представительстве ООО «ОТЭКО-Портсервис» в адрес в должности Технического директора на основании Трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом.

Приказом от № 1043 –Л от 27 августа 2020 г. с истцом был расторгнут трудовой договор на основании подпункта «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника).

С данным увольнением истец не согласен, работодатель не истребовал у истца письменное объяснение, не учтена тяжесть совершенного проступка, приказ и трудовая книжка работником до сих пор не получена.

Ссылаясь на изложенное, просил суд признать приказ № 1043-Л о 27.08.2020 незаконным, изменить формулировку увольнения с подпункта «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула по день вынесения решения, в счет компенсации морального вреда сумма, судебные расходы в размере сумма.

В судебное заседание представитель истца по доверенности Суровцева Е.В. явилась, на удовлетворении исковых требований настаивала в полном объеме, представила расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, просила суд взыскать с ответчика в пользу истца сумма (том3, л.д.3).

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против заявленных требований по доводам письменного отзыва на иск (том 1, л.д.77-81; том 3, л.д.4-8), просила суд в иске истцу отказать; также полагала, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд по спору об увольнении.

Выслушав доводы сторон, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 43, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случае оспаривания работником увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и следует из письменных материалов дела, что истец был принят на работу с 11.01.2016 в Представительстве ООО «ОТЭКО-Портсервис» в адрес в должности Технического директора на основании Трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом от 10.10.2015 (том2, л.д.31-37).

Согласно п. 2.2.9. Трудового договора (том1, л.д.84) следует, что работник обязан не разглашать сведения, составляющие служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну работодателя, включая сведения третьих лиц, с которыми у работодателя заключены сделки, в том числе и в течении 5 лет после увольнения.

Приказом от № 1043 –Л от 27 августа 2020 г. с истцом был расторгнут трудовой договор на основании подпункта «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) (том 2, л.д.38).

Из приказа следует, что основанием для увольнения явилось помимо прочего, служебная записка от 12.08.2020 директора департамента информационных технологий, Акт комиссии по результатам проведения проведенной служебной проверки от 23 октября 2020 г. Данные документы представлены суду в материалы дела (Том2, л.д.39,44)

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что положения трудового договора истцом не нарушались, приказ об увольнении до его сведения не доводился, с содержанием данного приказа он не ознакомлен; нарушен порядок увольнения в части невыполнения требований закона об истребовании письменных объяснений, при увольнении не учтена тяжесть совершенного проступка, истец также не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя.

Обсуждая данные доводы, суд находит их несостоятельными, поскольку своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства данные доводы не нашли.

Так, как следует из Акта Комиссии по результатам проведенной служебной проверки от 24.08.2020 (том 2, л.д.44-46), истцом за период с ноября 2019 по июнь 2020 г. были направлены следующие сообщения: исходящее электронное письмо, направленное 16.04.2020 с корпоративной почты истца на личный адрес, которое содержало персональные данные работников (фамилия, имя и отчество, должности работников); приоритетные инвестиционные проекты группы компаний адрес, содержащие в себе конфиденциальную информацию о перспективах развития производственных процессов, в которую вовлечен ограниченный круг лиц, ответственных за исполнение этапов производственных процессов (том 2 л.д.94-104); исходящее письмо, направленное 18 июня 2020 г. на электронный адрес адвоката Суровцевой Е.В., которое содержало персональные данные работников (фамилия, имя и отчество; номера контактных телефонов, адреса электронной почты, должность сотрудника), информацию о заполняемости складов временного хранения с указанием содержания этих складов (том 2 л.д.144); исходящее письмо, направленное 04 июня 2020 г., который содержит график выполнения работ по одному из крупнейших контрактов на выполнение работ с подрядчиком (компания FLSmidth) (том2, л.д.104-107).

Суд согласен с доводами ответчика в той части, что пересылка истцом соответствующих писем противоречит п. 2.2.9 Трудового договора, а также п.п. 2.1, 3.16, 5.2 Положения о защите персональных данных (далее Положение) (том2, л.д.70-75), поскольку Трудовым договором и указанными пунктами Положения прямо запрещено разглашать сведения, включая сведения третьих лиц, с которыми у работодателя заключены сделки, а также личные персональные данные сотрудников.

Согласно Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 26.10.2017 N 25-П, отправка гражданином на свой (личный) адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

При этом, суд учитывает, что ответчик принял все необходимые меры, исключающие несанкционированный доступ к этой информации третьих лиц: а именно внес соответствующий пункт в Трудовой договор, ознакомил работника с локальным нормативным актом (Положением о защите персональных данных работника (том2 л.д.40), соответственно подписанием Трудового договора получил от работника обязательство о неразглашении сведений о третьих лицах.

Согласно Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации N 25-П от 26 октября 2017 г. юридическая ответственность за направление информации гражданином, получившим к ней доступ, на свой (личный) адрес электронной почты, не находящейся под контролем обладателя информации (при том что им предприняты разумные меры по охране ее конфиденциальности, включая издание необходимых локальных актов и заключение с их учетом договоров), устанавливается соответствующими законодательными актами (в частности, применительно к дисциплинарной ответственности - актами трудового законодательства и законодательства о государственной и муниципальной службе).

Соответственно, факт пересылки информации на внешние адреса электронных писем рассматривается судом как нарушение режима персональных данных. С Положением о защите персональных данных работника от 02.05.2012 истец ознакомлен под роспись, что подтверждается листом ознакомления. Более того, в силу п. 3.12 Положения о защите персональных данных должность Технического директора, которую занимал истец, предполагает доступ к персональным данным работников, а значит, и особую ответственность за сохранение соответствующих данных.

К доводам представителя истца в той части, что истец не был ознакомлен с Положением о коммерческой тайне суд относится критически, поскольку отправленные истцом сведения являются сведениями о третьих лицах, запрет на распространение о которых содержится в пункте п. 2.2.9. Трудового договора и Положении о защите персональных данных работника, с которым истец был ознакомлен персонально под роспись.

Доводы истца в той части, что Лист ознакомления от 11.01.2016 не должен быть учтен в качестве доказательства ознакомления истца с Положением о защите персональных данных работника суд находит несостоятельными, поскольку само по себе отсутствие реквизитов в данном локальном нормативном Акте от 02.05.2012 не свидетельствует о том, что истец с ним не был ознакомлен; доказательств, что у ответчика существовало какое-либо иное Положение о защите персональных данных, отличное от Положения от 02.05.2012, с которым истец был ознакомлен и за ознакомление с которым он расписался в Листе ознакомления от 11.01.2016, в материалах дела не имеется.

Поскольку суд приходит к выводу о том, что разглашение коммерческой, служебной, государственной и любой другой охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных других сотрудников является грубым нарушением, то данное обстоятельство является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ.

К доводам истца в той части, что он не был ознакомлен с Положением о коммерческой тайне (том2, л.д.82-90) суд относиться критически в силу следующего: так, как уже указывалось судом выше, трудовой договор содержит запрет на распространение коммерческой тайны (п.2.9.9.); истец при этом является высококвалифицированным и высокооплачиваемым специалистом с суммой годового дохода в сумма (том 2 л.д.127); занимаемая должность - заместителя генерального директора говорит о высоком уровне образования истца, наличии навыков и достижений в соответствующей области, соответственно, также в силу своих должностных обязанностей, истец обязан был знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативные правовые акты, имеющие отношение к области определения коммерческой тайны, иной охраняемой законом тайны ответчика (п.2.2.9 трудового договора) в сфере его профессиональной деятельности. Соответственно, истец не лишен был права запросить у работодателя все локальные нормативные Акты для ознакомления, в том числе и Положение о коммерческой тайне.

Вместе с тем, суд учитывает, что истцом было нарушено п. 2.2.9. Трудового договора и Положение о защите персональных данных работника.

Доводы истца в той части, что при увольнении работодателем не была учтена тяжесть совершенного истцом проступка суд не принимает во внимание, поскольку в данном случае суд согласен с доводами ответчика, который при увольнении исходил из того, что тяжесть проступка, создающая основания для увольнения, обусловлена многократностью допущенного истцом нарушения, который несколько раз осуществил пересылку соответствующей информации на внешние адреса электронной почты.

Обсуждая доводы истца о нарушении порядка увольнения суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как следует из письменных материалов дела, истец является гражданином Германии, имеет там же постоянное место жительства, и в силу п.5.3. Трудового договора время присутствия на адрес либо за ее пределами определял самостоятельно, исходя из производственной необходимости стоящих перед Обществом или работником задач.

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в период работы истец имел разрешение на работу иностранному гражданину сер. 23 № 15030836, выданному 29.10.2018, сроком действия с 11.01.2016 по 09.12.2021; однако на дату увольнения 27.08.2020 истец находился на адрес.

Также из пояснений сторон и письменных материалов дела следует, что для реализации своих трудовых прав истцом была выдана доверенность Суровцевой Елене Вячеславовне для представления интересов Морозовски В.Е. в ООО «ОТЭКО –Портсвервис» заверенной нотариально и с апостилем (том2, л.д.65).

Согласно текста данной доверенности следует, что Суровцева Е.В. имеет право подавать заявление на увольнение по собственной инициативе, подписать соглашение о расторжении трудового договора, получить трудовую книжку, давать устные и письменные пояснения, выполнять все необходимые действия, в том числе подавать любые заявления и соглашения, получать и подавать всю необходимую информацию с осуществлением вышеперечисленных функции.

Уведомление о необходимости дать объяснения по факту выявленных нарушений от 18.08.2020 было адресовано ответчиком истцу, а также его представителю Суровцевой Е.В. (том1 л.д.98).

Представитель истца Суровцева Е.В. в рамках выданных ей полномочий по доверенности направила ответчику на указанное уведомление пояснения от 24.08.2020 (том1 л.д.101), в которых содержится информация относительно обстоятельств нарушений, отраженных в уведомлении о необходимости дать пояснения; также в объяснении представителя указано что и с какой целью истец пересылал на внешнюю почту, но и такие детали, как нахождение в командировках в указанные периоды, отсутствие возможности просмотра всех файлов с экрана телефона, работа с использованием устройства iPad и т.д.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истец реализовал свое право на дачу объяснений работодателю через уполномоченного адвоката, поскольку вышеуказанной доверенностью делегировал адвокату Суровцевой Е.В. данные права; в противном случае, доводы адвоката Суровцевой Е.В. в той части, что она имея вышеуказанную доверенность написала в объяснительной от имени истца недостоверную информацию, расцениваются судом как злоупотребление правом в силу ст. 10 ГК РФ.

Кроме того, по смыслу действующего законодательства, истребование у работника объяснений имеет целью обеспечение объективной оценки обстоятельств допущенного им нарушения; принципиальное значение при применении дисциплинарного взыскания имеет именно наличие у работодателя объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку. Полученные пояснения от представителя истца, им уполномоченного, позволили ответчику оценить обстоятельства допущенного нарушения.

При указанных судом обстоятельствах, суд приходит к выводу, что уклонение истца лично дать объяснения по факту проступка не является в данном случае нарушением процедуры увольнения со стороны ответчика, поскольку истец реализовал свои права через своего представителя.

Доводы представителя истца в той части, что истцу не был выдан приказ и не направлена трудовая книжка в связи с чем нарушен порядок увольнения, судом во внимание не принимаются, поскольку данные обстоятельства не влияют на законность увольнения истца и не являются основаниями для признания увольнения незаконным.

Разрешая исковые требования, и отказывая истцу в иске о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, суд оценив представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК Российской Федерации, приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп."в" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, поскольку факт распространения истцом сведений, сведений, указанных в п.2.9.9 Трудового договора нашел свое подтверждение.

Нарушений порядка увольнения, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не установлено.

Таким образом, суд полагает возможным отказать истцу в удовлетворении его требований о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения.

Поскольку суд не нашел оснований для признания приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, производные требования истца о взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворению не подлежат.

Обсуждая доводы ответчика о применении к требованиям истца правил ст. 392 ТК РФ (пропуск срока исковой давности), суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Рассматривая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, суд приходит к выводу о том, что срок на обращение в суд истцом не пропущен, поскольку со стороны ответчика не представлено доказательств, подтверждающих вручение или направление истцу по почте копии приказа об увольнении или уведомления о необходимости забрать трудовую книжку.

В этой связи судом не принято во внимание, что копия приказа работодателя об увольнении и трудовая книжка истцу были направлены по месту жительства истца в Германию посредством почтовой связи.

Так, в связи с отсутствием истца на работе и его фактическим нахождением в другой стране, копия Приказа об увольнении вместе с уведомлением о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на направление трудовой книжки было отправлено по почте 28.08.2020, что подтверждается почтовой квитанцией адрес РПО № 35353581032202 и описью вложения, а также почтовой квитанцией адрес РПО № R0139065610RU и описью вложения (том1, л.д.108-117).

Однако доказательств получения истцом данного уведомления материалы дела не содержат.

Других достоверных доказательств о том, что истец получил приказ об увольнении, материалы дела не содержат.

Приходя к выводу о том, что срок исковой давности истцом не пропущен, суд исходит из того, что истец узнал об увольнении в ходе судебного разбирательства 21.02.2022 (том2, л.д.39), обратившись в суд с требованиями об обязании исполнить соглашение о расторжении трудового договора 11.11.2020 (том3, л.д.33-35).

Обратившись в суд об оспаривании увольнения 22.03.2022 истец срок исковой давности не пропустил.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Морозовски фио к ООО «ОТЭКО-Портсервис» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: