Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 июля 2022 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1806/2022 по исковому заявлению Барсука Вячеслава Николаевича к ПАО БАНК ФК «Открытие» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

фио В.Н. (далее истец) обратился в суд с вышеназванным иском к ПАО Банк «ФК Открытие» (далее ответчик) о признании незаконным приказа от 21.10.2021 № 5/ДВ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, компенсации морального вреда в размере сумма, в обосновании иска указал, что приказ о применении дисциплинарного взыскания принят с нарушением норм ст. 192 ТК РФ, поскольку доказательств, свидетельствующих, что при наложении указанного дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношения к труду, оспариваемый приказ не содержит. Также в приказе не указана суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения.

В судебное заседание истец, его представитель по доверенности фио явились, на удовлетворении требований настаивали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, допросив свидетеля, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам, а их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 названного Кодекса), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 данного Кодекса при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено и подтверждается письменными материалами дела, что в соответствии с трудовым договором от 04.12.2018 № 56817/2018 в редакции дополнительного соглашения от 26.07.2019, заключенным между ответчиком и истцом, последний был принят на работу в должности главного специалиста Отдела взыскания по адрес Управления регионального взыскания Департамента проблемных активов (л.д.30-37).

Дополнительным соглашением от 17.05.2021 к трудовому договору истцу была установлена временная дистанционная (удаленная) работа с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции на стационарном рабочем месте и вне места нахождения работодателя при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет» и сетей общего пользования (л.д.39).

Также данным Дополнительным соглашением установлено, что Работник может выполнять трудовую функцию дистанционно несколько рабочих дней подряд или раздельно в течение каждого календарного месяца. Конкретный день выполнения трудовой функции дистанционно определяется по предварительному согласованию работника и непосредственного руководителя с учетом особенностей трудовой функции работника и производственных процессов, в которых задействован работник, путем составления и согласования сторонами графика работы работника вне стационарного рабочего места в электронном виде по корпоративной электронной почте либо с использованием корпоративных автоматизированных сервисов Банка.

Согласно п.1.3. должностной инструкции в должностные обязанности истца входило организация и осуществление выездов по месту фактического проживания/регистрации или месту работы/ведения бизнеса участников кредитной сделки для проведения очных переговоров с целью погашения/ урегулирования проблемной задолженности по проблемным активам.

Порядок работы на выезде работников Банка по взысканию задолженности по проблемным активам на этапе хард-режима, включая взаимодействие с планшетом и ПО Maxoptra регулируется чек-листом для сотрудников выездного взыскания, с которым истец ознакомлен 21.06.2021 путем прохождения онлайн тестирования на обучающем портале People (л.д.73-77).

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика 21.09.2021 начальником Отдела взыскания по адрес Управления регионального взыскания Департамента проблемных активов фиоМ (являлся руководителем истца в период с 04.12.2018 по 17.12.2021) по электронной (корпоративной) почте в адрес истца был направлен график работы на октябрь 2021 г., согласно которому 06.10.2021 являлся выездным днем с установленным режимом рабочего времени с 9-00 до 18-00.

05.10.2021 фио по корпоративной электронной почте в адрес истца было направлено поручение в виде установленных задач (плана работы) на октябрь 2021 г., согласно которому в выездной день норма отработки клиентов не должна быть менее 15, при этом первый выезд к первому клиенту должен быть зафиксирован в ПО Maxoptra не позднее 9:00, а последний выезд не ранее 18:00. Указанное рабочее время является рабочим, в которое корпоративные средства связи у учета рабочих мероприятий (планшет и мобильный телефон) должны быть включены и находится в сети в течение рабочего времени.

При проведении проверки исполнения вышеуказанного поручения с помощью ПО Maxoptra было установлено, что 06.10.2021 истец прибыл по адресу первого клиента в 11-14 ч. и убыл с адреса последнего должника в 16-22 ч., при этом истец находился по адресам должников 0 минут, что подтверждается Отчетом по отработке клиентов.

Кроме того, ПО Maxoptra 06.10.2021 в 17-33 было зафиксировано положение работника по адресу его проживания, т.е. выполнение должностных обязанностей было прекращено в 16 -22 ч., то есть рабочее время истца составило менее 8 часов.

Допрошенный в ходе судебного разбирательства по фактическим обстоятельствам дела в качестве свидетеля фио (начальник отдела выездных взысканий) показал, что сотрудников отдела выездных взысканий, в том числе и истца обучали как работать с ПО Maxoptra, сотрудникам были выданы планшеты, с помощью которых они должны отмечать весь маршрут, где остановились, сколько остановились, время в пути. Вопросов у истца о том, что он (истец) что то не знал как отмечать, как пользоваться данной программой не было; всех дистанционных работников работодатель может проверить и отследить их работу по данной программе.

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети интернет, и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнить свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 22 ТК РФ).

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 cт. 189 ТКРФ).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Частью 1 статьи 192 ТКРФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При этом, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 cт. 193 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце первом пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, из приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок, которым признается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В силу части третьей cт. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. При этом работодателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный cт. 193 ТК РФ, в частности до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На предоставление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не предоставил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 1 cт. 193 ТКРФ).

На основании служебной записки фио от 15.10.2021, объяснений истца от 09.10.2021 (вх. от 13.10.2021) в отношении последнего 21.10.2021 вынесен приказ № 5/ДВ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, в связи с выявлением следующих нарушений:

- п.п. 2.2,1, 2.2.2, 2.2.3 трудового договора, а именно: недобросовестное выполнение должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией, решениями органов управления работодателя, непосредственного руководителя; некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей и функций, связанных с должностными обязанностями, которые поручает ему работодатель; неиспользование своего рабочего времени для продуктивной работы;

- п.п. 2.4.1, 2,4.2, 5.1.7 Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, несвоевременное и неточное выполнение порученной работы, невыполнение установленных норм труда; использование всего рабочего времени не по назначению, неисполнение распоряжения руководителей структурных подразделений, решений Президента-Председателя правления и Правления Банка, несоблюдение требований нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью.

Анализируя указанное выше, суд приходит к выводу, что доводы истца в той части, что в приказе не указана суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашла; напротив, вопреки доводам истца, показаний свидетеля, пояснений ответчика, представленных суду письменных материалов дела следует, что поскольку истец находился на дистанционной работе, то обязан был отчитываться о своей работе с помощью программы ПО Maxoptra, по которой прошёл обучение, иного судом не установлено.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что поскольку истцом допущено нарушение Должностной инструкции, работодатель обоснованно применил к истцу меру дисциплинарного взыскания в виде замечания; ответчиком был соблюден установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, принцип соразмерности наказания проступку не нарушен.

При этом, назначенная приказом мера дисциплинарной ответственности в виде замечания, отвечает требованиям критичности проступка, учитывает данные о лице его совершившего и соответствует требованиям трудового законодательства, в силу чего оснований для признания незаконным приказа № 5/ДВ от 21.10.2021 не имеется и в иске истцу надлежит отказать.

Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашениям сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (cm. 237 ТКРФ).

Компенсация морального вреда предполагается в случае причинения гражданину нравственных или физических страданий действиями (бездействиями), которые нарушают его личные неимущественные права (в том числе право на пользование своим именем), либо посягают на принадлежащие ему нематериальные блага (например: жизнь, здоровье, достоинство личности).

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца, нет оснований для компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Барсука Вячеслава Николаевича к ПАО БАНК ФК «Открытие» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 27 июля 2022 г.