Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2021 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы, в составе председательствующего судьи Мусимович М.В.., при секретаре Цукановой О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2681/2021 по исковому заявлению Шелаботиной Ирины Александровны к ООО «Страховая компания Ингосстрах –М» о взыскании премии, проценты за задержку выплаты, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

Шелаботина И.А.(далее истец) обратилась в суд с иском к ООО «Страховая компания Ингосстрах –М» (далее ответчик) о взыскании премии, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, в обосновании иска указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 10.01.2012 в должности специалиста по кадрам в юридическом управлении.

Приказом от 19.03.2020 истец уволена по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ.

После увольнения истца в ООО «Страховая компания Ингосстрах –М» была начислена и выплачена премия за производственные результаты за 4 квартал 2019 г., за 1 квартал 2020 г., бонус за 2019 год. Истцу указанные премии выплачены не были, при этом другим сотрудникам сектора кадрового учета Юридического управления годовой бонус за 2019 год выплачен в полном объеме.

Считает, что истцу, как сотруднику, добросовестно исполняющему свои обязанности, полагается начисление премии.

Ссылаясь на изложенное, просила суд взыскать с ответчика в ее (истца) пользу премию за производственные результаты за 4 квартал 2019 г., за 1 квартал 2020 г., бонус за 2019 год в размере 111 987,75 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 5963,29 рублей; в счет компенсации морального вреда 30 000,00 рублей, привлечь ответчика к административной ответственности за нарушение ст.ст. 136. 140 ТК РФ.

Истец в суд явилась, исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Коробейникова Н.А. в суд явился, требования не признал, доводы истца оспорила по доводам письменных возражений на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела приходит к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено, письменными материалами дела подтверждается, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 10.01.2012 в должности специалиста по кадрам в юридическом управлении с должностным окладом 35 000,00 рублей в месяц (л.д.81), с истцом был заключен трудовой договор 10.01.2011 г. (л.83-114).

Приказом от 10.03.2020 истец уволена по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ (л.д.82).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что при увольнении ей неправомерно не выплатили премию за 4 квартал 2019 г., за 1 квартал 2020 г., бонус за 2019 год в размере 111 987,75 рублей; истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее неисполнение трудовых обязанностей, в отношении истца допущена дискриминация в части оплаты труда.

Обсуждая данные доводы истца, суд исходит из следующего.

Ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 25 апреля 2019 г. N 1067-О, от 18 июля 2017 г. N 1554-О следует, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Проанализировав условия заключенного с истцом трудового договора, в частности его пункты 2.3.,2.4,3.1,3.2 применительно к вышеприведенным положениям Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу, что условия трудового договора не предусматривают безусловной обязанности работодателя по выплате истцу премии по итогам работы за год.

Согласно п. 2.3 трудового договора ответчик вправе поощрять истца за добросовестный эффективный труд.

Также судом установлено, что система, сроки и порядок поощрения работников ООО «Страховая компания Ингосстрах –М» установлены Положением о системе мотивации сотрудников ООО «СК «Ингосстрах-М», утвержденное приказом № 277 от 20.06.2019, действующее с 01.01.2019г.(далее- Положение о мотивации) (л.д.116-138).

Данное Положение о мотивации имеет своей целью повышение мотивации к труду работников Общества, обеспечение их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении бизнес-планов и бюджетных показателей, снижение расходов на ведение дела, совершенствовании технологических процессов, а также должно содействовать творческому и ответственному отношению к труду, проявлению инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

Согласно п.1.3 Положения о мотивации осуществление стимулирующих выплат является правом, а не обязанностью Ответчика.

Положением о мотивации установлены условия для выплаты премии работникам:

1. Работа в течение всего мотивационного периода;

2. Достижение определенных показателей;

3. Нахождение работника с работодателем в трудовых отношениях на момент начисления и выплаты премии.

В соответствии с п. 6.17 Положения о мотивации в случае увольнения сотрудника до окончания мотивационного периода (месяц, квартал, полугодие) премия данному сотруднику за этот период не выплачивается. В случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяц, квартал или полугодие), но до момента выплаты премии премия сотруднику может быть выплачена по отдельному решению Генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения (п. 6.18 Положения о мотивации). В случае увольнения сотрудника до окончания мотивационного периода (года) или после окончания мотивационного периода, но до момента выплаты бонуса, бонус сотрудника рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению Генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения (п.8.9 Положения о мотивации).

Положением о мотивации не предусмотрена выплата премии за соответствующий мотивационный период работнику, уволившемуся до окончания соответствующего мотивационного периода.

Поскольку трудовой договор был расторгнут с истцом до истечения мотивационного периода - 19 марта 2020 г. оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии за производственные результаты за 1 квартал 2020 года не имеется.

Принимая во внимание, что решения о выплате премии за 4 квартал 2019 г. и о выплате бонуса за 2019г. приняты после прекращения трудового договора с истцом (01.04.2020 и 09.10.2020 соответственно), а также то, что генеральным директором Общества не принято решение о расчете и выплате истцу премии за производственные результаты за 4 квартал 2019 года, бонуса за 2019 г. за результаты производственной деятельности Общества за 2019 год, представление руководителя структурного подразделения о поощрении истца отсутствует, не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии за 4 квартал 2019 года, бонуса за 2019 год.

Доводы истца о наличии в действиях ответчика дискриминации по отношению к ней, суд считает необоснованными в силу следующего.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации представлены не были, а установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

С учетом изложенного, и учитывая, что в ходе судебного разбирательства не установлено в действиях ответчика нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований истцу о взыскании в ее пользу премии за производственные результаты за 4 квартал 2019 г., за 1 квартал 2020 г., бонус за 2019 год в размере 111 987,75 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами в размере 5963,29 рублей, компенсации морального вреда 30 000,00 рублей надлежит отказать.

Требования о привлечении ответчика к административной ответственности за нарушение ст.ст. 136. 140 ТК РФ не подлежат удовлетворению, поскольку не основаны на законе.

Руководствуясь ст.сь.194-198 ГПК РФ, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Шелаботиной Ирины Александровны к ООО «Страховая компания Ингосстрах –М» о взыскании премии, проценты за задержку выплаты, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 29 июля 2021 г.