Определение суда апелляционной инстанции

Судья суда 1-ой инстанции Перепечина Е.В. Гражданское дело № 33-44969/2021

в суде 1-ой инстанции № 2-***/2021

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

02 декабря 2021 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Рачиной К.А., Жолудовой Т.В.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Левенко С.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от дата, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ГБУ «Наименование» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов - отказать в полном объеме;

установила:

фио обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению культуры города Москвы «Наименование» (ГБУК города Москвы «Наименование»), просила признать незаконными приказ № от дата о расторжении трудового договора, увольнение, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что работала у ответчика с дата на основании трудового договора № от дата, по условиям которого в редакции дополнительных соглашений занимала должность начальника отдела по работе с персоналом с должностным окладом сумма, ежемесячной персональной надбавкой в размере сумма дата от ответчика поступило уведомление об изменении с дата определенных сторонами условий трудового договора в части исключения ежемесячной персональной надбавки, о причинах вызвавших необходимость таких изменений истец уведомлена не была. Приказом № от дата трудовой договора с ней расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. Считает, что оснований для изменения условий трудового договора не имелось и увольнение является незаконным, поскольку никакие организационные или технологические условия труда изменены не были.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца заявленные требования поддержал; представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого как незаконного и необоснованного, просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец фио, извещенная о слушании дела, не явилась; судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя истца по доверенности фио, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности фио, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене с принятием по делу нового решения о восстановлении истца на работе, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

В соответствии с Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (, - , ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что дата фио была принята на работу в ГБУК г. Москвы «Наименование» на должность начальника отдела кадров, о чем сторонами заключен трудовой договора от дата №.

Дополнительным соглашением от дата б/н по соглашению сторон в трудовой договор были внесены изменения, определяющие следующие условия: должностной оклад работника составляет сумма в месяц; выплаты стимулирующего характера устанавливаются и производятся в соответствии со штатным расписанием, Положением об оплате труда и премировании работников ГБУК города Москвы «Наименование», перечень выплат стимулирующего характера, включающий надбавку за наличие и/или присвоение почетного звания; надбавку за наличие ученой степени; надбавка за непрерывный стаж работы; ежемесячная надбавка за эффективность деятельности (размер которой устанавливается приказом руководителя учреждения на основании утвержденного руководителем учреждения отчета о выполнении работником критериев эффективности деятельности работников за отчетный квартал; выплаты стимулирующего характера производятся на основании приказов генерального директора ГБУ «Наименование».

Дополнительным соглашением от дата б/н условия трудового договора были изменены в части оплаты труда работника, а именно, работнику помимо должностного оклада в размере сумма с дата установлена персональная надбавка в размере сумма в месяц.

Приказом ГБУК «Наименование» от дата № с согласованием представителя работников председателя первичной профсоюзной организации ответчика утверждено Положение об оплате труда и премировании работников.

Разделом 4 Положения об оплате труда установлены виды стимулирующих выплат, в числе которых определена и персональная надбавка, которая может устанавливаться работникам Учреждения ежемесячно приказом руководителя Учреждения.

Размер надбавки определяется индивидуально и зависит от уровня профессиональной подготовки работника; объема выполняемых работ, в том числе не входящих в должностные обязанности; личного вклада работника в решение общих задач, стоящих перед структурным подразделением; персонального участия работника в разработке и внедрении предложений по повышению эффективности работы структурного подразделения и Учреждения в целом; степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; ответственности за результаты работы; сложности выполняемой работы; инициативности и самостоятельности или уровня полномочий по принятию решений; досрочного выполнения поручаемой работы, заданий и поручений; - освоение новых приемов и методов труда; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы учреждения; других факторов.

Персональная надбавка может не устанавливаться работникам учреждения по решению руководителя учреждения.

Размер персональной надбавки максимальным размером не ограничивается.

Персональная надбавка в размере сумма была установлена истцу на основании приказа генерального директора ГБУ «Наименование» от дата №.

Оснований установления указанной надбавки истцу в приказе не указано.

Приказ о надбавке был подписан генеральным директором, полномочия которого были прекращены дата на основании приказа Департамента культуры города Москвы.

С учетом изложенного руководителем учреждения было принято решение об отмене персональной надбавки фио

Комиссия по рассмотрению вопроса о снятии персональной надбавки истца, созданной на основании приказа от дата № дата, пришла к выводу о снятии персональной надбавки, установленной фио, о чем указано в протоколе.

дата фио была уведомлена об изменении условия трудового договора от дата№ об оплате труда, исключении из п. 19 указания на выплату персональной надбавки.

Как указал суд первой инстанции, соглашаясь с правовой позицией ответчика, причины отмены персональной надбавки в уведомлении не указаны, поскольку данные изменения не относятся ни к технологическим, ни к организационным изменениям, учитывая специфику персональной надбавки как стимулирующей выплаты, определяемую трудовым законодательством Российской Федерации и локальными актами учреждения.

дата фио вручено предложение другой работы, содержащее перечень из 17 должностей, ознакомившись с которым, истец указала на несогласие переходить на другую работу.

Приказом № от дата фио уволена с занимаемой должности дата на основании ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции пришел к выводу о том, о правомерности произведенного увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации и отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку персональная надбавка была установлена истцу условиями трудового договора необоснованно, она не обусловлена какими-либо особыми заслугами истца перед работодателей, превышает сумму должностного оклада в 1,5 раза, согласно положению об оплате труда персональная надбавка относится к стимулирующим выплатам, применяемым в Учреждении, ее выплата не носит обязательный характер, в связи с чем у работодателя имелись основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора в части отмены надбавки, условия труда истца при этом не были ухудшены в сравнении с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции согласиться не может, поскольку при рассмотрении спора юридически значимые по делу обстоятельства судом определены неправильно, положения трудового законодательства применены неверно.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Учитывая положения ст. 56 ГПК РФ, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на ответчике, который должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

В данном случае необходимость изменения условий трудового договора об установлении персональной надбавки по объективным причинам организационного или технологического характера ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждена.

Более того, в отзыве на исковое заявление ответчик указывает и в своем решении суд признает установленным, что никаких изменений организационных или технологических условий труда в работе истца не происходило. Отмена установленной надбавки обусловлена мнением работодателя об отсутствии необходимости и целесообразности в ее установлении, что применительно к ТК РФ не свидетельствует о наличии причин, с которыми связана возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, влекущих невозможность их сохранения.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя, что является обязательным условием при проведении процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, увольнение истца по Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции и принятии по делу нового решения.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение фио признано незаконным, то исходя из положений и Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия принимает решение о восстановлении истца на работе в ГБУК города Москвы «Наименование» в ранее занимаемой должности начальника отдела по работе с персоналом и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно справке ответчика средний дневной заработок истца сумма При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере сумма

За период вынужденного прогула с дата по дата (207 рабочих дней) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, за вычетом выплаченного выходного пособия, в сумме сумма, из расчета: сумма х 207 дней – сумма = сумма

В соответствии с положениями , ч. 9 ст. 394 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным увольнением, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма

В силу ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом заявлено требование о присуждении расходов на представителя в сумме сумма, понесенные расходы подтверждены представленными договором на оказание юридических услуг, распиской о передаче денежных средств. Учитывая конкретные обстоятельства дела, сложность дела и продолжительность его рассмотрения, объем работы, выполненной представителем, судебная коллегия определяет размер расходов на представителя, взыскиваемых с ответчика в пользу истца, в сумме сумма

На основании изложенного, руководствуясь 8- ГПК РФ судебная коллегия

определила:

решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от дата отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения культуры города Москвы «Наименование» № от дата об увольнении фио.

Восстановить фио на работе в Государственном бюджетном учреждении культуры города Москвы «Наименование» в должности начальника отдела по работе с персоналом.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры города Москвы «Наименование» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: