Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

адрес 16 июня 2021 года

Замоскворецкий районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Перепечиной Е.В.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2377/2021 по иску Сопелевой Елены Александровны к ГБУ адрес кино» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась с вышеуказанным иском к ГБУ «Московское кино». В обоснование требований указала, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №7/28 от 01.02.2017 г. Истец принята на должность начальника отдела кадров, 30.01.2020 г. переведена на должность начальника отдела по работе с персоналом в Отдел по работе с персоналом.

05.02.2021 г. приказом №27-л/с от 04.02.2021 г. трудовой договор с истцом расторгнут на сновании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, как отказ продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Истец указывает, что увольнение является незаконным, поскольку была снижена заработная плата.

П.19. Трудового договора истцу установлен должностной оклад сумма, дополнительным соглашением от 30.06.2020 г. установлен оклад сумма, а также ежемесячная надбавка в соответствии с приказом №256 от 01.07.2020 г. в размере сумма

01.12.2020 в адрес истца поступило уведомление об изменении условий трудового договора, в котором истца уведомили, что с 01.02.2019 г. п.19 трудового договора будет изложен в редакции должной оклад равен сумма, при этом не указано, какие именно произошли организационные или технологические изменения, приведшие к уменьшению гарантированной заработной платы.

В связи с изложенным истец обратилась с настоящим иском.

Представитель истца поддержала исковые требования в полном объеме.

Представители ответчика Тестова Н.И. явилась, требования истца не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Прокурор не явился, извещен надлежащим образом, в деле имеется собственноручная расписка (л.д.135).

В силу ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело по существу при указанной явке.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с требованиями ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ТК Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим .

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ТК РФ, ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации определяет материальную ответственность работодателя за нарушение сроков денежных выплат, причитающихся при увольнении работнику.

В соответствии со ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями Конституции РФ и ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что между ГБУ «Московское кино» и Сопелевой Е.А., был заключен трудовой договор от 10 февраля 2017 г. №7/28.

В соответствии с условиями трудового договора фио была принята на должность начальника отдела кадров, должностной оклад составлял сумма в месяц, вместе с тем трудовым договором было определено, что работнику в соответствии с законодательством Российской Федерации, решением работодателя, Положением об оплате труда и премировании работников ГБУ адрес кино» могут производиться выплаты стимулирующего характера и единовременные выплаты социальной поддержки.

Дополнительным соглашением от 1 марта 2018 г. б/н по соглашению сторон в трудовой договор были внесены изменения, определяющие следующие условия: должностной оклад работника составляет сумма в месяц; выплаты стимулирующего характера устанавливаются и производятся в соответствии со штатным расписанием, Положением об оплате труда и премировании работников ГБУ «Московское кино», перечень выплат стимулирующего характера, включающий надбавку за наличие и/или присвоение почетного звания; надбавку за наличие ученой степени; надбавка за непрерывный стаж работы; ежемесячная надбавка за эффективность деятельности (размер которой устанавливается приказом руководителя учреждения на основании утвержденного руководителем учреждения отчета о выполнении работником критериев эффективности деятельности работников за отчетный квартал; выплаты стимулирующего характера производятся на основании приказов генерального директора ГБУ «Московское кино».

Дополнительным соглашением от 30 июня 2020 г. б/н условия трудового договора были изменены в части оплаты труда работника, а именно, работнику помимо должностного оклада в размере сумма с 1 июля 2020 г. установлена персональная надбавка в размере сумма в месяц.

Следуя положениям ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что также отражено в положениях Коллективного договора ГБУ «Московское кино» (с 5 марта 2020 г. по 4 марта 2023 г.) и Правилах внутреннего трудового в Государственном бюджетном учреждении культуры адрес кино», утвержденных приказом Учреждения от 30 декабря 2019 г. № 887.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Приказом ГБУ «Московское кино» от 30 ноября 2017 г. № 532к с согласованием представителя работников председателя первичной профсоюзной организации ответчика фио утверждено положение об оплате труда и премировании работников.

Разделом 4 Положения об оплате труда установлены виды стимулирующих выплат, в числе которых определена и персональная надбавка, которая может устанавливаться работникам Учреждения ежемесячно приказом руководителя Учреждения.

Размер надбавки определяется индивидуально и зависит от уровня профессиональной подготовки работника; объема выполняемых работ, в том числе не входящих в должностные обязанности; личного вклада работника в решение общих задач, стоящих перед структурным подразделением; персонального участия работника в разработке и внедрении предложений по повышению эффективности работы структурного подразделения и Учреждения в целом; степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; ответственности за результаты работы; сложности выполняемой работы; инициативности и самостоятельности или уровня полномочий по принятию решений; досрочного выполнения поручаемой работы, заданий и поручений; - освоение новых приемов и методов труда; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы учреждения; других факторов.

Персональная надбавка может не устанавливаться работникам учреждения по решению руководителя учреждения.

Размер персональной надбавки максимальным размером не ограничивается.

Персональная надбавка в размере сумма была установлена истцу на основании приказа генерального директора ГБУ «Московское кино» от 1 июля 2020 г. № 256.

Оснований установления указанной надбавки истцу в приказе не указано.

Представитель ответчика сообщила, что приказ о надбавке был подписан генеральным директором, полномочия которого были прекращены 24 августа 2020 г. на основании приказа Департамента культуры адрес.

Вместе с тем, дополнительным соглашением от 30 июня 2020 г. б/н персональная надбавка в размере сумма в месяц была внесена в условия трудового договора в части оплаты труда работника.

Отмена указанной персональной надбавки в соответствии с локальными актами ответчика производится по решению руководителя учреждения, но при этом ее размер был установлен в трудовом договоре, работодатель в целях соблюдения положений трудового законодательства Российской Федерации направил работнику уведомление об изменении условий трудового договора в части отмены персональной надбавки работнику в установленный законодательством срок, поскольку она не обусловлена какими-либо особыми заслугами истца перед работодателей, превышает сумму должностного оклада в 1,5 раза.

Согласно положению об оплате труда персональная надбавка относится к стимулирующим выплатам, применяемым в Учреждении.

Следуя локальным актам учреждения (Коллективный договор, ПВТР, Положение об оплате труда), с которыми фио была ознакомлена под роспись, что подтверждается листами ознакомления с приказами Учреждения от 30 ноября 2017 г. № 532к (Положение об оплате труда), от 30 декабря 2019 № 887 (ПВТР), от 5 марта 2020 г. (Коллективный договор), выплаты стимулирующего характера устанавливаются в целях повышения мотивации работников к качественному труду и поощрения за результаты его труда.

В соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации выплаты стимулирующего характера - это поощрение работодателем работников за выполняемый труд, достижения при выполнении трудовой функции и должностных обязанностей, которое производится работодателем на свое усмотрение, при наличии определенных условий, в том числе финансовой возможности, соответственно стимулирующие выплаты не являются обязательными к выплате работодателем в безусловном порядке.

Поощрение работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя, которое зависит от совокупности различных факторов деятельности учреждения.

Данные выводы суда не противоречат судебной практике: Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июля 2016 г. по делу № 33-29550/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2019 г. по делу № 33-1845/2019, Апелляционное определение Московского городского суда от 24 сентября 2019 г. по делу № 33-38343/2019, Апелляционное определение Московского городского суда от 12 августа 2020 г. по делу № 33-29772/2020.

В ситуации, когда стимулирующие выплаты предусмотрены дополнительным соглашением к трудовому договору, на работодателя не возлагается обязательство по произведению работникам указанных выплат, поскольку в силу норм трудового законодательства выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих выплат производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и финансовой возможности работодателя. Что также подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 24 сентября 2019 г. по делу № 33-38343/2019).

С учетом изложенного, руководителем учреждения было принято решение об отмене персональной надбавки Сопелевой Е.А.

В целях обоснования своего решения руководителем учреждения была создана комиссия по рассмотрению вопроса о снятии персональной надбавки истца (приказ от 27 ноября 2020 г. № 110-к). По результатам заседания комиссии составлен протокол, следуя которому комиссия пришла к выводу об отмене персональной надбавки, установленной приказом о надбавке, в размере сумма с указанием соответствующих оснований.

Поскольку условие о размере надбавки, установленном на основании приказа о надбавке, в котором основания ее назначения не представлены, было указано в трудовом договоре в части оплаты труда, работнику в установленный законодательством срок было направлено уведомление об изменении условий трудового договора в части отмены персональной надбавки с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

В уведомлении работника не указаны причины допускаемых работодателем изменений в части отмены персональной надбавки, поскольку данные изменения не относятся ни к технологическим, ни к организационным изменениям, учитывая специфику персональной надбавки как стимулирующей выплаты, определяемую трудовым законодательством Российской Федерации и локальными актами учреждения.

Согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

С учетом изложенного и сущности персональной надбавки в качестве стимулирующей выплаты, производимой работодателем в качестве поощрения, а не обязательной и безусловной выплаты, положение работника после допущенных работодателем изменений в части отмены персональной надбавки не ухудшилось в сравнении с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Учитывая, что работник отказался от представленных работодателем в уведомлении от 1 декабря 2020 г. № 371 изменений условий трудового договора, о чем имеется запись от 1 февраля 2021 г. об отказе работника на самом уведомлении, а в последующем отказался и от предложенной работнику другой работы в связи с его несогласием на изменения условий трудового договора, что подтверждается записью работника от 4 февраля 2021 г. на предложении работодателя от 1 февраля 2021 г. № 6, трудовой договор с работником был прекращен на основании приказа от 4 февраля 2021 г. № 27-л/с .

При увольнении работнику были произведены все выплаты в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

На основании изложенного, доводы истца в части неправомерности и незаконности действий работодателя при осуществлении процедуры внесения изменений в трудовой договор об отмене персональной надбавки, уведомления работника о таких изменениях и последующего увольнения работника, незаконности приказа об увольнении, восстановлении на работе, несостоятельны и удовлетворению не подлежат.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на работе, требования Сопелевой Е.А. в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также несостоятельны и не подлежат удовлетворению.

Согласно положениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Поскольку судом не установлено со стороны ответчика нарушения прав работника, суд отказывает в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

В связи с отказом в удовлетворении основных требований нет оснований для возмещения судебных расходов.

В связи с изложенным, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Сопелевой Елены Александровны к ГБУ адрес кино» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов - отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца с момента изготовления судом решения в окончательной форме.

Судья: фио