Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес дата

Замоскворецкий районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1678/2021 по иску фио к наименование организации о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с исковым заявлением к наименование организации, просила взыскать заработную плату сумма, проценты в порядке ст. 236 ТК РФ в размере сумма, моральный вред сумма

В обосновании требований истцом указано, что дата между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №12, истец принята на работ на должность главного бухгалтера. Величина заработной платы установлена в размере сумма

Согласно п. 6.2 трудового договора оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием общества.

Однако согласно штатному расписанию от дата, утвержденному приказом работодателя №1, оклад главного бухгалтера установлен в размере сумма

Приказом №2 от дата работодатель внес изменения в штатное расписание, установив оклад главного бухгалтера в размере сумма

Однако такую сумму оклада истец никогда не получала.

С учетом оклада сумма, за период с дата по дата задолженность работодателя перед работником составляет сумма

Также истцом представлен расчет процентов за нарушения сроков выплаты в размере сумма за период с дата по дата.

Принимая во внимание длительность просрочки, поведение ответчика истец считает, что ей причинен моральный вред в размере сумма

В досудебном порядке спор не урегулирован, в связи с чем истец обратилась с настоящим иском.

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель ответчика фио и фио явились, просили в иске отказать по доводам письменных возражений, приобщенных к делу.

В силу ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело по существу при указанной явке.

Выслушав представителей ответчика, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно требованиями , ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

В силу ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными .

Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждается письменными материалами, что между истом и ответчиком заключен трудовой договор от дата № 12.

Согласно п. 1.1 трудового договора истец принята на работу к ответчику на должность главного бухгалтера.

По условиям п. 6.1 трудового договора стороны определили, что при оплате труда работнику будет применяться установленный оклад. За выполнение предусмотренных трудовым договором должностных обязанностей общество взяло на себя обязательство выплачивать работнику ежемесячно должностной оклад, предусмотренный тарифной сеткой штатного расписания.

Согласно п. 6.2 трудового договора оплата труда работника осуществляется в соответствии со штатным расписанием общества.

Величина заработной платы (оклада) истца устанавливается до начала работ и составляет сумма

Таким образом, в п. 6.2 трудового договора стороны согласовали и установили размер ежемесячного должностного оклада за выполняемую трудовую функцию в размере сумма.

Свою осведомленность о размере должностного оклада истец подтвердила, ознакомившись с приказом № 12 от дата о приеме на работу, поставив свою собственноручную подпись, которая не оспаривается.

Представитель ответчика в своих письменных пояснениях указал, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ от дата N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан.

Согласно п. 2 Постановления Правительства РФ от дата N 324 Роструд, с целью реализации полномочий в установленной сфере деятельности, имеет право давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Письме Федеральной службы по труду и занятости от дата N ПГ/4653-6-1 (Приложение № 3), и на которое ссылается истец, “штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.”

В целях получения дополнительных разъяснений по вопросу начисления заработной работнику в случае расхождения ее размера в трудовом договоре с размером, установленным штатным расписанием, представителем ответчика, адвокатом фио было направлено обращение в Государственную инспекцию по труду и занятости в адрес службы по труду и занятости для получения дополнительных разъяснений.

Согласно ответу Государственной инспекции по труду и занятости в адрес от дата № 77/7-8646-21-ОБ/10-10337-ОБ/18-661, котрый ответчик приобщил к делу, следует, что “Поскольку определение размера зарплаты является обязательным условием трудового договора, поэтому именно договор подтверждает ее размер.”

Постановлением Госкомстата РФ от дата N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" на которое в том числе ссылается Истец (далее «Постановление Госкомстата») была утверждена унифицированная форма № Т-3 (штатное расписание).

В Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, содержащихся в Постановление Госкомстата, установлено, что штатное расписание “Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.”

“В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.”

Согласно Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с дата Федерального закона от дата N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с дата формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации в том числе Штатное расписание (форма N Т-3), не являются обязательными к применению.

Приказ № 1 от дата об утверждении штатного расписания и Приказ № 2 от дата о внесении изменений в штатное расписание, принятые ответчиком и на основании которых истец основывает свои требования, отражали сложившиеся трудовые отношения у работодателя до заключения трудового договора с истцом.

До трудоустройства истца к ответчику главным бухгалтером наименование организации была гражданка фио, что подтверждается трудовым договором № 4 от дата и Приказом о приеме работника на работу от дата

Согласно п. п. 1.1 и 6.2 трудового договора № 4 от дата фио принята на работу в наименование организации на должность главного бухгалтера с установлением оклада в размере сумма. Дополнительным соглашением № 1 от дата к трудовому договору № 4 от дата размер оклада главного бухгалтера увеличен до сумма.

Действовавшее в наименование организации штатное расписание никогда не предопределяло размер заработной платы, определенный трудовыми договорами, а только следовало за ним.

Таким образом, наличие у работодателя штатного расписания, в соответствии с которым должностной оклад сотрудника определен в размере, отличающемся от оклада, установленного трудовым договором, не может служить основанием для уменьшения или увеличения размера выплачиваемого работнику оклада поскольку размер оклада является существенным условием и может быть изменен только посредством внесения изменений в трудовой договор.

Штатное расписание является локальным нормативным актом, который отражает уже сложившиеся трудовые отношения и определяет организационно-штатную структуру.

В связи с чем суд считает, что при установлении сторонами трудового договора фиксированного размера оплаты труда в трудовом договоре он может быть изменен исключительно по соглашению сторон с внесением изменений в письменной форме в трудовой договор. При этом изменение размера оклада в штатном расписании не может изменить условия заключенного трудового договора., так же как не может иметь преимущественную над ним силу.

Материалами дела подтверждается, что на момент заключения трудового договора у работодателя действовало штатное расписание, в соответствии с которым оклад главного бухгалтера составлял сумма, о чем истец не могла не знать, поскольку сама производила расчет заработной платы для всех сотрудников наименование организации.

В обоснование своих требований истец ссылается на Приказ № 2 от дата о внесении изменений в штатное расписание, которое, как полагает истец внесло изменения в штатное расписание, утвержденное Приказом № 1 от дата и действовало на момент заключения трудового договора от дата № 12.

Вместе с тем, в наименование организации в период с дата (дата принятия Приказа № 2) и до дата (дата заключения трудового договора с истцом) было утверждено еще два штатных расписания, а именно:

Приказом № 4 от дата о внесении изменений в штатное расписание (Приложение № 8) утверждено новое штатное расписание согласно которой организационно-штатной структуре наименование организации были утверждены 4 новые должности: Директор по развитию бизнеса, Менеджер по развитию дистрибуции, Менеджер по развитию бизнеса Консультант по развитию бизнеса.

дата на должность Директора по развитию бизнеса принят фио, что подтверждается трудовым договором № 5 от дата и Приказом о приеме на работу от дата

дата на должность Менеджера по развитию дистрибуции принят фио, что подтверждается Трудовым договором № 6 от дата и Приказом о приеме на работу от дата

дата на должность Консультанта по развитию бизнеса принят фио, что подтверждается Трудовым договором № 8 от дата и Приказом о приеме на работу от дата (работает до настоящего времени).

дата на должность Менеджера по развитию бизнеса принят фио, что подтверждается трудовым договором № 10 от дата и Приказом о приеме на работу от дата Трудовой договор с фио расторгнут дата, что подтверждается Приказом от дата

фио, ранее занимавшая должность главного бухгалтера наименование организации, была уволена дата, что подтверждается Соглашением № 1 о расторжении трудового договора от дата и Приказом о прекращении трудового договора с фио № 4 от дата

Приказом № 7 от дата о внесении изменений в штатное расписание в наименование организации утверждено новое штатное расписание, в соответствии с которым в наименование организации:

оклад главного бухгалтера уменьшен до сумма;

оклад специалиста по логистике увеличен до сумма;

оклад директора по развитию бизнеса уменьшен до сумма

оклад менеджера по развитию дистрибуции уменьшен до сумма.

На момент заключения трудового договора с истцом дата в наименование организации действовало штатное расписание, утвержденное Приказом № 7 от дата, в соответствии с которым оклад главного бухгалтера был установлен в размере сумма.

Истец в обоснование своих требований ссылается на штатное расписание, утвержденное Приказом № 1 от дата, которое не содержит 2 должностей: Консультант по развитию бизнеса и Менеджер по развитию бизнеса.

Эти две должности были заняты на момент трудоустройства фио в наименование организации. Выплату заработной платы Консультанту по развитию бизнеса - фио и Менеджеру по развитию бизнеса - фио главный бухгалтер осуществлял именно на основании трудовых договоров с сотрудниками, сведения о которых были отражены в штатном расписании, утвержденном Приказом № 7 от дата

Требования итца направлены на выплату заработной платы исходя из размера оклада в сумма. При этом истец подтверждает, что получала заработную плату на основании условий заключенного трудового договора исходя из размера оклад в сумма.

Согласно требованиями абзаца 5 части 2 статьи 57, ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Таким образом, требования истца направлены на изменение существенного условия трудового договора, которые истец не требует внести. В связи с чем оснований для расчета заработной платы исходя из размера оклада сумма не имеется, поскольку такой оклад истцу никогда не назначался.

Кроме того, заслуживают внимания доводы ответчика о пропуске срока исковой давности.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Истец принята на работу к ответчику дата Первый полный месяц, отработанный истцом, был дата Поскольку вторая часть заработной платы за отработанный месяц выплачивается в наименование организации не позднее 10-го числа следующего месяца, то истец должна была узнать о сумме выплачиваемой ему заработной платы, о своем нарушенном праве не позднее дата

При таких обстоятельствах истец была вправе обратиться с вышеуказанными исковыми требованиями не позднее дата. Однако обратилась в суд только дата.

Истец не обращалась с требованием к работодателю о внесении изменений в трудовой договор.

В связи с чем суд полагает, что срок исковой давности по требованиям о внесении изменений в трудовой договор пропущен, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Согласно абз. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно отметке экспедиции Замоскворецкого районного суда, исковое заявление истца зарегистрировано дата, в связи с чем истец могла бы требовать выплат причитающейся заработной платы за срок не ранее чем с дата

Истцом в иске представлены не верные расчеты задолженности по заработной плате. Принимая во внимание, что в период с дата по дата истец получила от работодателя заработную плату в размере сумма, а в случае исчисления заработной платы исходя из оклада в размере сумма истец бы получил сумма, то разница, которую вправе была бы требовать истец составляет 356 270,34 (2 162 738,63 - 1 806 468,29) рублей.

В остальной части истцом пропущен срок исковой давности, что также является основанием для отказа в иске.

Таким образом, суд отказывает в удовлетворении требований фио к наименование организации о взыскании задолженности по заработной плате в полном объеме, поскольку все выплаты истцу произведены согласно условиям трудового договора, никаких нарушений прав работника со стороны ответчика судом не установлено.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении основного требования нет оснований для взыскания процентов за задержку выплаты и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении требований фио к наименование организации о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: