Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

08 декабря 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Цукановой О.А., с участием прокурора Бабушкиной И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7657\2020 по иску Пономарева Виталия Анатольевича к ООО «Люкссталь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработный платы за время вынужденного прогула, перерасчета отпуска, компенсации морального вреда, судебных расходов, -

Установил:

Пономарев В.А. (далее истец) обратился в суд к ООО «Люкссталь» (далее ответчик) с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработный платы за время вынужденного прогула, перерасчета отпуска, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обосновании иска указал, что с 16.03.2017 состоял с ответчиком в трудовых отношениях; первоначально был принят на должность разнорабочего, впоследствии переведен на должность столяра.

25.12.2019 истцу было вручение Уведомление о предстоящем сокращении, согласно которому должность истца подлежала сокращению, одновременно истцу была предложена должность разнорабочего на производство в г. Зарайск с окладом 20 500,00 рублей, от которой истец отказался, поскольку должность находилась в другом регионе и была нижеоплачиваемой.

Однако истец не согласен с увольнением, поскольку 03.02.2020 ответчик принял на должность кладовщика нового сотрудника, а истцу данная должность не была предложена, которую истец мог бы занимать; также не предложены истцу были вакантные должности разнорабочего и столяра; кроме того, нарушено преимущественное право истца на оставление на работе.

Ссылаясь на изложенное, истец просит суд признать увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить истца на работе в прежней должности столяра в ООО «Люкссталь», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, в счет перерасчета компенсации за отпуск в размере 50 000,00 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000,00 рублей, расходы на представителя в размере 32 000,00 рублей.

В судебное заседание истец явился, на удовлетворении исковых требований настаивал, просил суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, направил суду ходатайство о рассмотрении дела в отсутствии ответчика; раннее представитель по доверенности Выродова О.В. в судебном заседании участвовала, представляла суду доказательства, давала суду пояснения о иску, возражала против удовлетворения требований истца по доводам письменного отзыва на иск (том1, л.д.52-53); просила суд в иске истцу отказать.

Суд, выслушав доводы истца, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска истцу отказать; в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями о признании увольнения незаконным, истец исходит из того, что нарушено преимущественное право истца на оставление его на работе; истцу не были предложены имеющиеся у ответчика все вакансии, а именно должность кладовщика, швеи, разнорабочего, столяра;

Оспаривая данные доводы истца, в ходе судебного разбирательства представитель ответчика ссылалась на то, что процедура сокращения штата была соблюдена ответчиком без нарушения прав работника, каких-либо вакантных должностей, который истец мог занимать с учетом его опыта, квалификации и образования у ответчика не имелось, преимущественное право истца на оставление его на работе не нарушено, порядок увольнения был соблюден.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли в силу следующего.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, согласно приказу № 00000000030 от 16.02.2017 о приеме на работу 16.02.2017 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 00000000030ОПП-3279 (том1,л.д.54-57), в соответствии с которым истец был принят в ООО «Люкссталь» на работу на должность разнорабочего в производство Мебели с окладом 17 800,00 рублей.

28.04.2017 истец был переведён на должность столяра в производство Мебели с окладом 17 800,00 рублей (том 1, л.д.68) с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору (том1, л.д.69).

29.12.2018 был уволен за прогулы.

Приказом от 17.06.2019 приказ от 29.12.2018 был отменен, истец был восстановлен на работе на основании Определения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 04.06.2019 о заключении мирового соглашения (л.д.77,54); 17.06.2019 с истцом было заключено Дополнительное соглашение об изменении должностных обязанностей к трудовому договору № 30 от 16.02.2017 с должностным окладом в размере 19 000,00 рублей (том1,л.д.85).

Письменным материалами дела подтверждается, что 02.12.2019 ответчиком было принято решение о сокращении численности работников мебельного производства подразделения мягкой мебели (том1 л.д.86-87).

09.12.2020 ответчиком был издан приказ № 12 о сокращении с 25 декабря 2019 г. следующих должностей в подразделении мягкой мебели; разнорабочий -2 единицы, столяр -2 единицы, монтажник мебели -1 единица, маляр -2 единицы, обивщик - 2 единицы, слесарь - 2 единицы (том1, л.д.88).

25.12.2019 истцу было вручение Уведомление о предстоящем сокращении на основании приказа № 12 от 09.12.2020, согласно которому должность истца подлежала сокращению, одновременно истцу была предложена должность разнорабочего на производство в г. Зарайск с окладом 20 500,00 рублей; истец данное уведомление получил под роспись (том1, л.д.89).

Истец от данной должности отказался, поскольку должность находилась в другом регионе и была нижеоплачиваемой.

11.03.2020 истец был уволен Приказом № 16 от 11.03.2020 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (том 1, л.д.124).

Обсуждая доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе перед двумя сотрудниками хххх и ххххх, суд исходит из следующего.

Так, частью 1 ст. 179 ТК РФ предусматривается, что при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Преимущественное право замещения, применяется при увольнении нескольких работников, при условии наличия у Общества вакантной должности, на которую увольняемые работники могут претендовать.

Более высокая производительность труда определяется с учетом количества и качества выполняемой сотрудником работы. Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий, наличие/отсутствие дисциплинарных взысканий, фактов причинения материального ущерба и др. Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как следует из письменных материалов дела, сотрудники хххх и ххххх был приняты на работу к ответчику 20.02.2017 (том1, л.д.121-204) и 15.10.2018, соответственно, (том1 л.д.210-213). хххх был принят на должность столяра в Производство мебели, хххх был принят на должность разнорабочего в Производство мебели.

02.10.2017 на основании заявления хххххх, он (хххх) был переведен с должности столяра на должность сборщика приказом 0000000002 от 02.10.2017 (л.д.207)

Приказом от 25.05.2020 ххххх был уволен по п.3 части 1 ст. 77 ТК РФ (том1, л.д.209).

02.12.2019 на основании заявления хххх, он (ххххх) был переведен с должности разнорабочего на должность сборщика приказом 32 от 02.12.2019 (л.д.216).

Приказом от 04.06.2020 хххх был уволен по п.3 части 1 ст. 77 ТК РФ (том1, л.д.212).

Исходя из приведенных положений статьи 179 Трудового кодекса РФ следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, соответственно работающих в одинаковых структурных подразделениях.

Таким образом, поскольку на момент вручения Уведомления о предстоящем сокращении 25.12.2019, и хххх и ххххх занимали иные должности, чем истец, определять преимущественное право истца на оставление на работе перед данными сотрудниками у ответчика не имелось.

При этом, доводы истца в той части, что все документы в отношении сотрудников поддельные, что подтверждается записями в трудовых книжках хххх и ххх. суд находит несостоятельными, поскольку суду представлены копии трудовых книжек, кроме того, ни хххх ни ххххх данные приказы о переводе на другую должность и увольнении, где указано с каких должностей они увольняются не оспаривали.

Обсуждая доводы истца о непредставлении ему всех имеющихся у ответчика вакантных должностей, которые истец мог занимать с учетом своего опыта и квалификации, суд исходит из следующего.

Так, с учетом норм действующего трудового законодательства, при сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-0).

В ходе судебного заседания истец пояснил, что ответчик предложил ему не все имеющиеся вакансии, а именно не были предложены следующие вакансии: швея, кладовщик и разнорабочий.

Судом были исследованы представленные со стороны ответчика дополнительные кадровые документы, в том числе и должностные инструкции по каждой должности, указанной выше и было установлено, что должности не были предложены истцу ввиду его несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям, а именно:

Так, суд согласен с доводами ответчика в той части, что должность кладовщика не могла быть предложена истцу ввиду отсутствия знания базового английского и китайского языков, что предусмотрено Должностной инструкцией кладовщика (том1 л.д.118-121).

Должность швеи также обоснованно истцу не была предложена ввиду отсутствия у истца опыта работы в части работы с кожей и мехом от 3х-лет, а также отсутствия образования по данной специальности, что предусмотрено Должностной инструкцией швеи (том 1, л.д.181-183).

Вместе с тем, должность швея также была ответчиком сокращена и сотрудник хххх была уволена приказом №08 от 04.06.2020 по п.2 части 1 ст. 82 ТК РФ (по сокрушению штатов)

Представитель ответчика в ходе судебного разбирательства пояснила суду, что должность разнорабочего не предлагалась истцу ввиду того, что ответчику требовался разнорабочий для работы на станке с программным обеспечением, и поскольку истец не обладал такими знаниями, ему не могла быть предложена данная должность.

Данные доводы ответчика подтверждаются информацией о открытых вакансиях ответчика (том1, л.д.195-196), служебной запиской (том1 л.д.197), должностной инструкцией разнорабочего (помощника оператора станка) (том1, л.д.184-186).

Данные доводы истец не оспорил, иного судом не установлено.

Обсуждая доводы истца в той части, что у ответчика имелась вакансия столяра, которая истцу не была предложена, суд находит данные доводы несостоятельными, поскольку своего объективного подтверждения данные доводы не нашли.

Так, согласно штатного расписания по состоянию на 25.12.2019 и штатной расстановки по состоянию на 25.12.2019 в производстве мягкой мебели было 4 ставки столяра, в том числе и истец; в производстве корпусной мебели было 2 ставки столяра (фамилия хххххх задвоилась)(том1, л.д.143-144).

Согласно штатного расписания по состоянию на 11.03.2020 следует, что в производстве мягкой мебели осталась 1 ставка столяра, в производстве корпусной мебели осталось 2 ставки столяра.

Согласно штатной расстановки по состоянию на 11.03.2020 подтверждается, что по состоянию на 11.03.2020 в производстве мягкой мебели 1 ставка столяра, в производстве корпусной мебели 2 ставки столяра.

Согласно штатной расстановки по состоянию на 01.04.2020 и штатного расписания по состоянию на 01.04.2020 следует, что в столяры остались только в количестве 2 ставок в производстве корпусной мебели.

Таким образом, из данных документов следует, что каких либо вакантных должностей столяров за период с 25.12.2019 по день увольнения истца 11.03.2020 у ответчика не имелось, напротив, из данных документов следует, что количество ставок столяров за данный период уменьшилось с 6 до 3.

С учетом изложенного и приходя к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями и кадровой расстановкой; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые истец мог бы занимать по своему опыту работы и квалификации не имелось; истцу были предложены вакантные должности, от занятия которых истец отказался; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено, суд полагает возможным в удовлетворении исковых требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в должности столяра в ООО «Люкссталь», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Требования истца о перерасчете компенсации за отпуск удовлетворению не подлежат, поскольку истец, требуя для взыскания с ответчика сумму в размере 50 000,00 рублей из расчета 56 дней не учел, что согласно трудового договора заработная плата истца как столяра составляла 19 000,00 рублей, каких либо доказательств, что заработок истца ежемесячно составлял 50 000,00 рублей суду не представлено.

Компенсация за отпуск истцу начислена и выплачена из расчета 35 рабочих дней в размере 23 225,20 рублей (том1, л.д.174,176), расчет судом проверен и принят как исчисленный верно, иного судом не установлено, в силу чего оснований для взыскания суммы в счет перерасчета у суда оснований не имеется, в силу чего в удовлетворении требований о взыскании 50 000,00 рублей в счет перерасчета компенсации за отпуск истцу надлежит отказать.

Поскольку нарушений трудовых прав истца суд не установил, оснований для компенсации морального вреда, судебных расходов также не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Пономарева Виталия Анатольевича к ООО «Люкссталь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработный платы за время вынужденного прогула, перерасчета отпуска, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 16 декабря 2020 г.