Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Мусимович М.В.

Гр.дело № 33-16194/2021

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

20 апреля 2021 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 23 сентября 2020 года (номер дела в суде первой инстанции № 2-7525/2020), которым постановлено:

Признать увольнение Занозина В.В. по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить приказ № 06-у о 25.03.2020.

Восстановить Занозина В.В. на работе в ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» должности специалиста службы внутреннего контроля.

Взыскать с ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» в пользу Занозина В.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 181 234,50 рублей, в счет компенсации морального вреда 20 000,00 рублей.

Взыскать с ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» госпошлину в доход бюджета г.Москвы сумму в размере 4 584,46 рублей.

УСТАНОВИЛА:

Истец Занозин В.В. обратился в суд с иском к ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» в котором, просил признать увольнение незаконным, отменить приказ от 25 марта 2020 года № 6-У о прекращении трудовых отношений по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, восстановить на работе в должности специалиста службы внутреннего контроля, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по день восстановления на работе, в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей; взыскать заработную плату за отработанные сверхурочные часы в период с 01 июня 2019 года по 31 декабря 2019 года в размере 227 918,51 рублей, судебные расходы на составление претензии в размере 35 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал у ответчика с 03 июня 2019 года в должности специалиста службы внутреннего контроля, с графиком работы сутки через трое на основании трудового договора. Начиная с октября 2019 года ответчик вынуждал его уволиться с работы, создавая невыносимые условия работы, изменил график работы на режим два через два без согласования. С 01 января 2020 года истца без предварительного уведомления перевели на работу по графику 5/2 с 8-ми часовым рабочим днем. Истец проживает в городе Муроме Владимирской области, в силу чего, по такому графику работать не мог, при этом, его коллеги остались работать по графику 1/3 (сутки через трое), несмотря на то, что с ними также были изначально заключены трудовые договоры о режиме работы 5/2. Полагает, что факт его работы у ответчика по графику 1/3 (сутки через трое) с 24 часовой сменой, подтверждается приложенными к иску документами; фактически работая по графику 1/3(сутки через трое) работал 192 часа в месяц, при этом его заработная плата по договору составляла 25 000 рублей в месяц, исходя из режима работы 160 часов в месяц. То есть, фактически у него каждый месяц образовывалась переработка, которая не оплачена в период с 03 июня 2019 года по 31 декабря 2019 года, чем нарушены его права.

Истец неоднократно обращался к работодателю с заявлениями о незаконном изменении режима работы, вследствие чего истец, приостановил работу, о чем также уведомил ответчика.

25 марта 2020 года истец был уволен за прогулы, однако, в день увольнения был нетрудоспособен в связи с травмой ноги.

Истец Занозин В.В., его представитель по доверенности Попов С.И. в судебном заседании исковые требования поддержали; требование о взыскании заработной платы за сверхурочные часы просили оставить без рассмотрения, поскольку данные требования рассмотрены ранее.

Представители ответчика по доверенностям Аброскина Е.А., Абеядир Л.П. в судебном заседании исковые требования не признали, возражали по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого просит представитель ответчика по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца Занозина В.В., его представителя по доверенности Попова С.И., представителя ответчика по доверенности Аброскину Е.А., заключение прокурора Морозовой Е.П., судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления не имеется.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г., от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора №01-06/2019-ТД от 03 июня 2019 года истец работал в организации ответчика в должности специалиста службы внутреннего контроля с заработной платой в размере 25 000,00 рублей в месяц.

В силу п.4.1 трудового договора истцу был установлен режим рабочего времени: понедельник-пятница с предоставлением 2 выходных дней: суббота и воскресенье, начало работы в 9.00 окончание работы в 18.00.

Согласно представленных актов о невыходе на работе с 10 февраля 2020 года по 25 марта 2020 года следует, что истец отсутствовал на рабочем месте в указанный период времени.

12 февраля 2020 года истцу было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте с 10 февраля 2020 года, которое истцом было получено 21 февраля 2020 года.

В ответ на данное уведомление, в заявлении от 21 февраля 2020 года истец указал, что приостановил работу с 07 февраля 2020 года, о чем известил работодателя, поскольку работодатель без согласия истца изменил условия трудового договора в части графика работы - с графика «сутки через трое» на 8-ми часовой рабочий день.

25 марта 2020 года истец на основании приказа №06-у был уволен из организации ответчика на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за прогул.

Из данного приказа следует, что истцу вменяется отсутствие на рабочем месте с 10 февраля 2020 года по 12 февраля 2020 года.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает, что после заключения трудового договора фактически был допущен до работы с режимом работы «сутки через трое», т.е. по графику работы 1/3; данный режим ему был установлен с учетом его проживания в г.Муроме Владимирской области, несмотря, на указанный в трудовом договоре режим работы по графику 5/2. Поскольку ответчик вынуждал истца уволиться, без его согласия был изменен режим работы на 2/2 (два через два), а потом и на ежедневный 8 часовой рабочий день.

Проверяя доводы истца, судом первой инстанции установлено, что истец проживает в г.Муром Владимирской области. В ходе рассмотрения дела представил оригиналы проездных документов, копии которых были приобщены к письменным материалам дела; из реестра которых следует, что истец в 2019 году не работал ежедневно по графику 5/2, поскольку время выезда из Москвы и Мурома попадает на рабочее время, если исходить из графика работы 5/2.

Вместе с тем, согласно табелей учета рабочего времени представленных ответчиком, истец в спорный период времени работал ежедневно 8 часов, тогда как в указанные истцом дни согласно реестра ж/д билетов он находился в дороге.

Доводы истца работе по сменному графику «сутки через трое» также подтверждаются письмами к ответчику от 09 декабря 2019 года, 09 января 2020 года, 05 февраля 2020 года, в которых истец, обращаясь к работодателю о незаконном изменении ему режима рабочего времени, ссылается на то, что режим работы при приеме на работу у него был по графику «сутки через трое»; предоставленной копией журнала приема сдачи дежурств, из которой следует, что истец работал по графику «сутки через трое».

Оценивая представленные доказательства, принимая во внимание, что ответчиком доводы истца о графике работы не опровергнуты, что ответчик не обеспечил явку свидетелей Петухова Н.С., Уткина О.А., о допросе которых заявлял истец, учитывая, что работник является слабой стороной в споре с работодателем, суд пришел к выводу о том, что при приёме на работу истец, несмотря на оговоренные в трудовом договоре условия работы при отсутствии сменности, фактически работал по сменному графику работы «сутки через трое»; установление иного графика работы вынудило истца прекратить выходить на работу, поскольку в связи с проживанием в другом регионе – г. Муроме Владимирской области, истец не мог выходить на работу ежедневно, о чем ответчику написал в затребованном от него объяснении.

Таким образом, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчик данные обстоятельства причины неявки на работу истца не учел. В связи с чем, суд пришел к выводу о том, что отсутствие истца на работе с 10 февраля 2020 года по 12 февраля 2020 года обусловлено уважительными причинами; при этом, возникновение данной ситуации связано с непоследовательными действиями ответчика в части установление режима рабочего времени сначала по графику «сутки через трое», а впоследствии на ежедневный 8-ми часовой рабочий день, без учета места проживания истца.

Кроме того, судом установлено, что приказ об увольнении истца 25 марта 2020 года издан по истечении месячного срока со дня обнаружения проступка, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ.

Как уже указанно, истцу вменяются прогулы с 10 февраля 2020 года по 12 февраля 2020 года, соответственно, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 12 марта 2020 года, поскольку о допущенных нарушениях ответчик узнал в указанные даты, что подтверждается составленными актами о не выходе на работу.

Также нашли подтверждение доводы истца об увольнении в период его нетрудоспособности, поскольку с 23 марта 2020 года по 14 августа 2020 года истец был нетрудоспособен, в том числе с 18 мая 2020 года по 29 мая 2020 года находился на стационарном лечении.

Из объяснений истца следует, что о наличии листка нетрудоспособности он предупредил заместителя начальника генерального директора Пегушева А.А. по телефону.

Вместе с тем, ответчик не обеспечил явку Пегушева А.А. в качестве свидетеля для установления фактических обстоятельств по делу и проверки указанных доводов истца. В связи с чем, доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом (сокрытие периода нетрудоспособности), суд оценил критически.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе суд первой инстанции, руководствуясь положениями пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, ст.ст.192, 193 ТК РФ, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, в том числе объяснениям сторон, пришел к выводу об их удовлетворении, поскольку отсутствие истца на рабочем месте с 10 февраля по 12 февраля 2020 года было обусловлено уважительными причинами, возникшими в результате непоследовательных действий ответчика; увольнение произведено в периода нетрудоспособности истца, за пределами месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика.

При указанных обстоятельствах, руководствуясь положениями ст.394 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца на основании приказа № 06-у от 25 марта 2020 года, не может быть признано законным, удовлетворив требования Занозина В.В. о восстановлении на работе.

Учитывая удовлетворение требований истца о восстановлении на работе, суд правомерно взыскал в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения по дату принятия решения - 124 дня, в размере 181 234,50 руб., исходя из среднего дневного заработка 11364,70 руб.

Расчет среднего дневного заработка судом произведен из фактически начисленной заработной платы за период работы, и фактически отработанного времени, что соответствует требованиям ст.139 ТК РФ, постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, незаконным увольнением, в соответствии с положениями , ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой был определен в сумме 20 000 руб.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных , и Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями ст.392 ТК РФ, разъяснениями содержащиеся в Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, период нетрудоспособности истца в связи с полученной травмой с 23 марта 2020 года по 14 августа 2020 года, в том числе нахождение на стационарном лечении, а также действующий на территории Москвы режим повышенной готовности в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, суд пришел к выводу о том, что срок обращения с настоящим иском подлежит восстановлению.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе проездные документы, табели учета рабочего времени, наличие доказательств учитывающих тяжесть совершенного проступка и наличие оснований для применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции в части удовлетворения требований истца, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, суд первой инстанции оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ). Несогласие заявителя с оценкой указанных доказательств не является основанием для отмены решения.

Доводы ответчика о том, что суд не дал надлежащей оценки действиями истца о злоупотреблении правом, поскольку умышленно не уведомил работодателя о наличии листка нетрудоспособности, необоснованно не применил заявление о пропуске срока обращения в суд, аналогичны доводам, заявленным в ходе рассмотрения дела, которые надлежащим образом оценены судом, о чем подробно изложено в мотивировочной части судебного постановления.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции по существу заявленного спора является законным и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г.Москвы от 23 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО «МОСИТАЛМЕД-здоровье» – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: