Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

03 сентября 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Автандилове А.В., с участием прокурора Бабушкиной И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7515/2020 по иску Беднякова Андрея Сергеевича к ОАО «Межгосударственная Корпорация Развития» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа о невыплате переменной части заработной платы незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы компенсации, морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

Бедняков А.С. (далее истец) обратился в суд с исковым заявлением к ОАО «Межгосударственная Корпорация Развития» (далее ответчик) о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа о невыплате переменной части заработной платы незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, в обосновании своих требований указал, что работал в ОАО «Межгосударственная Корпорация Развития» с -5 февраля 2020 г. по 19 мая 2020 г. в должности Заместителя генерального директора по финансово-экономической деятельности на основании заключенного трудового договора.

19 мая 2020 г. трудовой договор с истцом был расторгнут приказом № 1805\01-МКР -к от 18 мая 2019 г. на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Вместе с тем, у истца не было намерений расторгать трудовой договор.

Истец вынужден был подписать Соглашение о расторжении трудового договора, поскольку на него оказывалось психологическое давление и угроза быть уволенным как непрошедший испытательный срок.

Также истец полагает, что ему незаконно не выплатили переменную часть заработной платы (премию) за март 2020 г.

Ссылаясь на изложенное, истец просил суд признать приказ о невыплате переменной части заработной платы за март 2020 г. и взыскать в пользу истица задолженность по заработной плате в размере 142 355,26 рублей; компенсации за задержку выплаты в размере 2 557,65 рублей; признать увольнение незаконным, восстановить истца на работе в должности Заместителя генерального директора по финансово-экономической деятельности, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 1 000 000,00 рублей.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности Корнеев Д.Л., Самгин Н.Ф., Абалакин А.И., в судебное заседание явились, требования истца не признали, его доводы оспорили по доводам письменного отзыва на иск (л.д. 72-76), ссылались на то, что истец подписал Соглашение о расторжении трудового договора добровольно; ответчик не совершал каких-либо неправомерных действий, которые повлекли бы нарушение трудовых прав истца, в связи с чем полагали, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется; также полагали, что оснований для взыскания истцу задолженности по заработной плате (премии) не имеется, просили суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, допросив свидетеля, изучив письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 77 п. 1 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

Согласно ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

Судом по делу установлено, что истец был принят на работу к ответчику Заместителем генерального директора по финансово-экономической деятельности 05 февраля 2020 г. на основании заключенного трудового договора № 0502\2020-04 с испытательным сроком 6 месяцев (л.д.33-38).

18 мая 2929 г. между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора, в силу которого трудовой договор между сторонами расторгается 19 мая 2020 г., днем увольнения работника считается последний рабочий день 19 мая 2020г. (л.д.41).

Трудовой договор с истцом был расторгнут приказом № 1805\01-МКР -к от 18 мая 2019 г. на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, истец уволен 19 мая 2020 г. (л.д.83).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что Соглашение о расторжении трудового договора, которое предусматривает расторжение трудового договора по основанию п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ было подписано истцом под давлением ответчика, под угрозой увольнения как непрошедший испытательный срок.

Обсуждая данные доводы истца, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к настоящему спору, обязанность доказать факт принуждения к увольнению по соглашению сторон возлагается на работника, то есть на истца.

Между тем, истцом в суд не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии добровольности волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, равно как и доказательств осуществления на него(истца) давления со стороны работодателя.

Судом установлено, что Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон подписано лично истцом, что подтверждает добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления на увольнение по соглашению сторон.

Допрошенный в ходе судебного разбирательства по фактическим обстоятельствам дела в качестве свидетеля хххххх (исполнительный директор) показал, что поскольку истец был принят с испытательным сроком, не справился с поставленными перед ним задачами, в отношении истца было принято решение об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока; на беседе с истцом ему было предложено либо увольнение как не прошедший испытательный срок и было предъявлено уведомление об увольнении, либо по соглашению сторон; истец выбрал увольнение по соглашению сторон, при этом долго обсуждал компенсацию при увольнении.

Показания данного свидетеля не оспорены, оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

В ходе судебного разбирательства судом была прослушана аудиозапись, которая представлена в материлы дела на бумажном носителе (л.д.139-149).

Таким образом, оценивая все представленные суду доказательства в их совокупности с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности суд приходит к выводу, что каких либо доказательств в той части, что Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон подписано истцом под давлением не представлено, а судом не установлено.

Отказывая истцу в иске, суд исходит из того, что Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было подписано лично истцом, надлежащих и достаточных доказательств того, что истца вынудили подписать данное заявление, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по соглашению сторон материалы дела не содержат.

Из представленной расшифровки аудиозаписи однозначно следует, что действительно истец был ознакомлен с уведомлением об увольнении как не прошедший испытательный срок и истцу предложен вариант увольнение по соглашению сторон.

При этом причины, по которым работник принял для себя решение о необходимости уволиться по соглашению сторон, не являются обстоятельствами, влияющими на законность увольнения.

Попытка избежать увольнения по иным основаниям путем использования права подписать Соглашение о расторжение трудового договора по основанию увольнение по соглашению сторон, само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что подписание Соглашения о расторжение трудового договора в данной ситуации указывают на наличие у истца значимого основания для намерения добровольного увольнения, опасаясь негативных последствий ответственности за свои действия.

При оценке добровольности волеизъявления работника необходимо иметь в виду, что не всякое предложение работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон следует рассматривать как принуждение.

Не является принуждением предложение работодателя работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, вследствие недобросовестного поведения самого работника, дающее работодателю законное право на его увольнение по другим, более неблагоприятным основаниям.

Отказывая истцу в иске, суд исходит из того, что Соглашение о расторжении трудового договора было подписано лично истцом, с заявлением об аннулировании достигнутой договоренности истец до момента увольнения к ответчику не обращался, надлежащих и достаточных доказательств того, что истца вынудили подписать Соглашение о расторжении трудового договора материалы дела не содержат; при этом, суд учитывает, что в случае отсутствия волеизъявления истца на заключение Соглашения о расторжении трудового договора, последний вправе был не принимать предложение работодателя об увольнении по соглашению сторон.

Кроме того, суд обращает внимание и на то обстоятельство, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после подписания Соглашения о прекращении трудовых отношений, как то: прекращение осуществления трудовых обязанностей, получение денежных сумм при увольнении по Соглашению о расторжении трудового договора в размере 175 000,00 рублей - свидетельствуют о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

При таком положении, указание истцом на то, что причиной подписания Соглашения о расторжении трудового договора явилось психологическое давление со стороны ответчика являются несостоятельным.

Поскольку нарушений трудовых прав истца при его увольнении судом не установлено, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в должности Заместителя генерального директора по финансово-экономической деятельности, взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 1 000 000,00 рублей в связи с незаконным увольнением надлежит отказать.

Обсуждая требования истца о взыскании в его пользу задолженности по заработной плате в размере 142 355,26 рублей; компенсации за задержку выплаты в размере 2 557,65 рублей, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 4.1. Трудового договора оклад истца составлял 400 000,00 рублей.

Кроме должностного оклада на период срока испытания работнику выплачивается переменная часть (премия) в размере 175 000,00 рублей. По результатам оценки выполнения поставленных задач размер переменной части может быть изменен.

Доводы истца в той части, что переменная часть заработной платы (премия) в размере 175 000,00 рублей является гарантированной выплатой суд находит несостоятельными, поскольку система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ –Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты (премии), в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, переменная часть заработной платы (премия) как стимулирующая выплата, к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

В силу Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ОАО «Межгосударственная корпорация развития», утвержденным приказом № 2 от 14 марта 2011 (л.д.78-80) размер премии зависит от выслуги лет, от объема и важности выполняемой работы, размер премии может быть изменен в сторону уменьшения и увеличения и определяется по итогам финансово-хозяйственной деятельности Корпорации.

А согласно приказа от 15.09.2017 № 18-1пр «О внесении изменений и дополнений в Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ОАО «Межгосударственная корпорация развития» переменная часть заработной платы (премия) выплачивается на основании приказа Генерального директора, не выплачивается в случае невыполнений или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей

В силу п. 3.6. данного приказа решение о размере переменной части заработной платы … принимаются Генеральным директором с учётом финансовых возможностей ОАО «Межгосударственная корпорация развития»; при отсутствии финансовых возможностей организации все виды стимулирующих выплат могут быть отменены или приостановлены приказом Генерального директора.

Соответственно, Генеральный директор ОАО «Межгосударственная корпорация развития» вправе был издать приказ от 07 апреля 2020 г. (л.д.43) об отмене выплат переменной части заработной платы (премия).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, ни ТК РФ, ни трудовым договором с истцом не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии.

Разрешая заявленные требования с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд исходит из положений ст. ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывает условия трудового договора, Положения об оплате труда и приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку доказательств не соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика при выплате истцу переменной части заработной платы (премии) за март 2020 г. материалы дела не содержат.

Также судом учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, коим в данном случае действующим является Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ОАО «Межгосударственная корпорация развития», с учетом изменений внесенных приказом № 2 от 14 марта 2011 г.

С учетом изложенного, суд полагает возможным в удовлетворении требований истца о признании приказа о невыплате переменной части заработной платы за март 2020 г., взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 142 355,26 рублей, компенсации за задержку выплаты в размере 2 557,65 рублей – отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Беднякова Андрея Сергеевича к ОАО «Межгосударственная Корпорация Развития» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа о невыплате переменной части заработной платы незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: