Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

10 ноября 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Автандилове О.В., с участием прокурора Бабушкиной И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3922/2020 по иску Никонова Дмитрия Леонидовича к ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» о восстановлении на работе, выплате компенсации за вынужденный прогул и возмещения морального вреда,-

Установил:

Истец обратился в суд к ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» о восстановлении на работе, выплате компенсации за вынужденный прогул и возмещения морального вреда, в обосновании указав, что 28 сентября 2005 г. между Никоновым Д.Л. (далее - истец, работник) и ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» (далее - ответчик, работодатель) был заключен трудовой договор № ОПП-3279, в соответствии с которым истец был принят в филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москве на работу к ответчику на должность Представитель по развитию бизнеса в Отделе прямых продаж. С учетом дальнейших переводов на различные должности истец в спорный период занимал должность Менеджера по продажам Отдела продаж Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москва.

17.12.2019 истцу было вручение Уведомление о предстоящем сокращении, согласно которому должность истца подлежала сокращению. На основании приказа № 84 л/с истец был уволен 20.02.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Истец полагает данное увольнение незаконным, поскольку со стороны ответчика была нарушена процедура сокращения, а именно истцу не были предложены все вакансии, а также при оценке преимущественного права ответчик не учел производительность труда, квалификацию и семейное положение истца.

Ссылаясь на изложенное, истец просит суд восстановить его на работе в должности Менеджера по продажам Отдела продаж Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москва, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000,00 рублей.

В судебное заседание истец Никонов Д.Л. и его представитель Бурмистров С.А. явились, на удовлетворении исковых требований настаивали, просили суд иск удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности Сиротин Э. И. и Васильева В.П. в судебное заседание явились, возражали против заявленных исковых требований по доводам, указанным в письменных отзывах на иск (том 1, л.д.123-134; том3, л.д.140-149; том3, л.д.182-195), просили суд в иске истцу отказать.

Суд, выслушав доводы сторон, опросив специалиста, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска истцу отказать; в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями о признании увольнения незаконным, истец исходит из того, что нарушено преимущественное право истца на оставление его на работе; истцу не были предложены 13 имеющихся у ответчика вакансий (том3 л.д.174-181), а именно: Финансовый бизнес-партнер по работе с национальными ключевыми клиентами канала отложенного потребления, Специалист по работе с ключевыми клиентами Отдела по работе с клиентами канала немедленного потребления, Специалист по работе с оборудованием и маркетинговыми материалами, Младшего специалиста Отдела непрямых закупок, Менеджер по управлению соковой категорией в канале национальных ключевых клиентов, Менеджер по целеполаганию коммерческой функции, Руководитель группы по операционной поддержке и регулированию трудовых отношений, Специалист отдела маркетинга, Руководитель административно-хозяйственной группы, Менеджер по работе с оборудованием и материалами, Менеджер по развитию категории энергетиков, Менеджер по развитию брендов «Фанта» и «Спрайт», Водитель; не учтено его семейное положение.

Оспаривая данные доводы истца, в ходе судебного разбирательства представители ответчика ссылались на то, что процедура сокращения штата была соблюдена ответчиком без нарушения прав работника, каких-либо вакантных должностей, который истец мог занимать с учетом его опыта, квалификации и образования у ответчика не имелось, преимущественное право истца на оставление его на работе не нарушено, порядок увольнения был соблюден.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли в силу следующего.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, согласно приказу № 403 от 28.09.2005 28 сентября 2005 г. между истцом Никоновым Д.Л. и ответчиком ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» был заключен трудовой договор № ОПП-3279 (том1,л.д.136-137), в соответствии с которым истец был принят в филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москве на работу к ответчику на должность Представитель по развитию бизнеса в Отделе прямых продаж. На основании приказа № 876 л/с от 10.12.2007 был переведен на должность Руководителя группы представителей по развитию бизнеса Отдел прямых продаж Юго-Восток (том1, л.д.178). На основании приказа № 2589 л/с от 31.12.2008 года был переведен на должность Руководителя группы представителей по развитию бизнеса Отдела прямых продаж Южная территория (том1 л.д.179). На основании приказа № 755 л/с от 04.08.2010 был переведен на должность Региональный менеджер по развитию категории супов Коммерческого отдела (том1, л.д.177). На основании приказа № 505 л/с от 11.04.2011 был переведен на должность Региональный менеджер по развитию категорию супов Администрации отдела продаж (том1, л.д.176). На основании приказа № 1222 л/с от 29.04.2011 был переведен на должность Территориальный менеджер по продажам в канале розница Отдела прямых продаж Восток (том1,л.д.175). На основании приказа от 01.04.2012 № 312 л/с был переведен на должность Территориальный менеджер по продажам в канале розница Отдела прямых продаж Центр (том1 л.д.174). На основании приказа № 387/1 от 15.05.2014 был переведен на должность Территориального менеджера по продажам Отдела продаж на территории города Москвы (том1 л.д.173). На основании приказа № 859 л/с от 25.11.2016 был переведен в Отдел продаж на территории Московской области с сохранением предыдущей должности (том1, л.д.172). Согласно приказу № 230 л/с от 23.03.2017 был переведен в Отдел продаж канала немедленного потребления с сохранением предыдущей должности (том1, л.д.171). На основании приказа № 844 л/с от 01.10.2018 был переведен в Отдел продаж с сохранением предыдущей должности (том1 л.д.170). На основании приказа № 674/21 л/с от 28.06.2019 был переведен в Обособленное подразделение ООО «Кока-кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москва в Отдел продаж на должность Менеджера по продажам (том1л.д.169), с истцом было заключено Дополнительное соглашение № 413\1111 к трудовому договору от 28.06.2005 (том1, л.д.143); согласно п.6.1 данного Дополнительного соглашения истцу была установлена заработная плата в размере 236 647,00 рублей.

16.12.2019 ответчиком издан приказ № ОД/438/1 «О сокращении численности работников Обособленного подразделения Общества с ограниченной ответственностью «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва (том1, л.д. 184) и 31.01.2020 приказ № ОД 45/2 «О внесении изменений в Приказ ОД/438/1 от 16.12.2019 «О сокращении численности работников Обособленного подразделения Общества с ограниченной ответственностью «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва» (том1, л.д. 185), согласно которым в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва, с 21.02.2020 вносятся изменения в штатное расписание, сокращается одна штатная единица «Менеджера по продажам» в отделе продаж.

17.12.2019 ответчик письменно уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, одновременно вручив запрос на предоставление персональных данных и индивидуальную таблицу (сведения о работнике) (том1, л.д.187-189).

19.12.2019 ответчик уведомил Председателя первичной профсоюзной организации филиала ООО Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва о проведении мероприятий по сокращению численности (том1, л.д. 190). 27.12.2019 председатель первичной профсоюзной организации филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москве предоставил перечень членов профсоюза, согласно которому истец не являлся членом профсоюза на момент обращения ответчика (том1, л.д. 192-196).

19.12.2019 ответчик направил в ГКУ города Москвы Центр занятости населения города Москвы сведения о высвобождаемых работниках (том1, л.д.191).

15.01.2020, 04.02.2020, 20.02.2020 ответчик предоставлял истцу список имеющихся вакансий (том1, л.д.208, 209-211, 212-214), однако истец не выразил своего согласия занять какую-либо должность из предложенных вакансий.

20.02.2020 года истец был уволен Приказом № 84 л/с от 22.02.2020 года по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (том 1, л.д.215).

Обсуждая доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, суд исходит из следующего.

Так, частью 1 ст. 179 ТК РФ предусматривается, что при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Преимущественное право замещения, применяется при увольнении нескольких работников, при условии наличия у Общества вакантной должности, на которую увольняемые работники могут претендовать.

Более высокая производительность труда определяется с учетом количества и качества выполняемой сотрудником работы. Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий, наличие/отсутствие дисциплинарных взысканий, фактов причинения материального ущерба и др. Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Поскольку на момент принятия решения о сокращении штатной единицы в отделе продаж Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москве было 2 единицы «Менеджер по продажам», которые занимали истец и ххххх, что подтверждается штатным расписанием по состоянию на 17.12.2019 (том1 л.д.216), сравнению подлежали производительность и квалификация только данных работников.

Для оценки наличия преимущественного права ответчиком была создана независимая комиссия по рассмотрению преимущественных прав работников и определению работников, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности работников Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва (п. 3 Приказа от 16.12.2019) (том1, л.д. 184) (далее – Комиссия), которая определила, что преимущественное право на оставление на работе имел менеджер по продажам Шипилов Н.Н.

Согласно п. 1.2 Должностной инструкции Менеджера по продажам (том1, л.д. 180), основной его задачей является обеспечение достижения вверенной командой всех основных показателей, установленных Компанией, включая следующие: объем продаж (Volume), валовая выручка от продаж (GSR), чистая выручка на одну проданную упаковку (NSR/UC), целевое назначение и контроль по скидкам/инвестициям, прирост активной клиентской базы, представленность продукции торговых точках в соответствии с требованиями трудового законодательства, локальными нормативными актами, правилами и процедурами ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» для достижения целей и задач Компании.

Как установлено Комиссией (том1, л.д.197-198), при сравнении уровней производительности труда у хххххх выявлена более высокая производительность труда: средний процент закрытия целевых показателей за период с января 2019 года по октябрь 2019 года включительно составил 103% (том 1 л.д. 201) , что превышает средний процент закрытия целевых показателей за аналогичный период у Никонова Д.Л. (96 %) (том 1 л.д. 202). Также менеджер по продажам ххххх не имел дисциплинарных взысканий, в то время как к истцу в 2018 году приказом № Д/17 «о применении дисциплинарного взыскания» от 25 июля 2018 г. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (том 1, л.д. 203).

Комиссией изучены и оценены представленные дополнительно истцом документы, по результатам чего также не было выявлено преимущественное право на оставление на работе или запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Утверждение истца о том, что у него был самый высокий уровень компетенций (84%) и потому у него имелось преимущественное право на оставление на работе не нашло свое подтверждение в ходе судебного заседания, поскольку не соответствует действительности и не подтверждается материалами дела.

Истцом был предоставлен документ «Индивидуальный отчет – Dmitry Nikonov» (том 1, л.д. 94), из которого следует, что истец представил результаты самооценки за период с 09.02.2020 по 28.02.2020. Однако суд находит состоятельными доводы ответчика в той части, что подобные исследования проводятся для поддержки в коллективе уровня заинтересованности в работе и определения потенциальных зон личного развития, однако их результаты не могут влиять на наличие преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работодателя, так как в их рамках не исследуется фактическая производительность труда, не оценивается квалификация и профессиональные качества работников.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком верно было определено отсутствие преимущественного права у истца на оставление на работе в сравнении с иным работником, занимающего аналогичную должность.

Доводы истца в той части, что ответчик обязан был проводить сравнение на наличие преимущественного права истца с работниками, которые работали в других подразделениях ответчика (их места работы были в Филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москва, г. Москва, ул. Новоорловская, д.7) или занимали иные должности в Обособленном подразделении, не тождественные сокращенной, в частности сотрудниками: хххх, хххх, хххх и ххххх и другими работниками, суд находит несостоятельными, поскольку штатные мероприятия не проводились в отделе продаж Филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Москве.

Исходя из приведенных положений статьи 179 Трудового кодекса РФ следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, соответственно работающих в одинаковых структурных подразделениях.

Согласно представленных суду документов следует, что хххх приказом от 29.11.2019 № 973/5 л/с (т.2 л.д. 50) переведен с 01.12.2019 с должности «Менеджер по продажам» Отдела продаж Обособленного подразделения на должность «Менеджер по продажам» Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в городе Москве, т.е. работал в ином структурном подразделении.

Сотрудник хххххх приказом от 29.11.2010 № 973/4 л/с (т. 2 л.д. 45) переведен с 01.12.2019 с должности «Менеджер по продажам» Отдела продаж Обособленного подразделения на должность «Менеджер по продажам» Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в городе Москве. Затем приказом от 12.12.2019 № 1003 л/с ххххх (т. 2 л.д. 47) переведен с должности «Менеджер по продажам» Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в г. Москве на должность Регионального менеджера по развитию коммерческих компетенций Отдела по развитию коммерческих компетенций Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в городе Москве. При этом должность Менеджера по продажам Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в городе Москве исключена из штатного расписания с 10 января 2020 г. (т. 2 л.д. 57-59).

Сотрудник хххххх был переведен приказом от 13.12.2019 № 1007/1 л/с (т. 2 л.д. 49) с должности Менеджера по работе с партнерами Отдела продаж Филиала на хуторе Новоалександровка на должность Менеджера по развитию бизнеса на территории г. Москва Обособленного подразделения в г. Москве, а не на должность, которую ранее занимал ххххх.

Сотрудник ххххх приказом от 10.12.2019 №995/2 л/с (том 2, л.д.50) был переведен с должности Менеджера по работе с ключевыми клиентами Отдела по работе с локальными ключевыми клиентами в канале немедленного потребления, Обособленное подразделение в г. Волгоград на должность Менеджера по развитию отельно-ресторанного бизнеса в Отдел по работе с локальными ключевыми клиентами в канале немедленного потребления, Обособленное подразделение в г. Москве.

Сотрудник хххххх приказом от 05.11.2019 № 920/1 л/с (том 2, л.д. 52) переведен с должности Руководителя группы торговых представителей Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в г. Москве на должность Менеджера по продажам в Отдел продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в г. Москве, т.е. работал в ином структурном подразделении.

Сотрудник ххххх приказом от 05.11.2019 № 920/2 л/с (том 2, л.д. 48) переведен с должности Руководителя группы торговых представителей Отдела продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в г. Москве на должность Менеджера по продажам в Отдел продаж Филиала ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в г. Москве, т.е. работал в ином структурном подразделении.

Сотрудник хххххх приказом № 973/1 л/с от 29.11.2019 (том 2, л.д. 46) переведен с должности Менеджера по продажам Отдела продаж в Филиале в г. Сочи на должность Менеджера по развитию бизнеса на территории Москвы, Обособленное подразделение в г. Москве.

Сотрудник хххххх приказом от 10.12.2019 № 995/1 л/с переведен с должности Менеджера по обеспечению контрактных условий Отдела по работе с локальными ключевыми клиентами канала отложенного потребления Обособленного подразделения на должность Менеджера по работе с ключевыми клиентами Отдела продаж Обособленного подразделения. На другие должности ххххххпосле 10.12.2019 не переводился.

Доводы истца в той части, что у него на иждивении находится родная тетя, которой он постоянно помогает; истец платит алименты на ребенка от первого брака и его первая супруга не работает суд находит несостоятельными, поскольку каких либо доказательств, что тетя истца является членом семьи и находится на иждивении у истца суду не представлено; также в материалах дела отсутствуют доказательства, что первая супруга истца является неработающим инвалидом по состоянию здоровья.

Обсуждая доводы истца о непредставлении ему всех имеющихся у ответчика вакантных должностей, которые истец мог занимать с учетом своего опыта и квалификации, суд исходит из следующего.

Так, с учетом норм действующего трудового законодательства, при сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-0).

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, истцу трижды были предложены различные вакантные позиции, а именно 15.01.2020, 04.02.2020, 20.02.2020 (том 1 л.д.208, 209-211, 212-214), однако истец не выразил своего согласия занять какую-либо из предложенных должностей.

В ходе судебного заседания истец пояснил, что ответчик предложил ему не все имеющиеся вакансии, а именно не были предложены следующие вакансии: Финансовый бизнес-партнер по работе с национальными ключевыми клиентами канала отложенного потребления, Специалист по работе с ключевыми клиентами Отдела по работе с клиентами канала немедленного потребления, Специалист по работе с оборудованием и маркетинговыми материалами, Младшего специалиста Отдела непрямых закупок, Менеджер по управлению соковой категорией в канале национальных ключевых клиентов, Менеджер по целеполаганию коммерческой функции, Руководитель группы по операционной поддержке и регулированию трудовых отношений, Специалист отдела маркетинга, Руководитель административно-хозяйственной группы, Менеджер по работе с оборудованием и материалами, Менеджер по развитию категории энергетиков, Менеджер по развитию брендов «Фанта» и «Спрайт», Водитель.

Судом были исследованы представленные со стороны ответчика дополнительные кадровые документы, в том числе и должностные инструкции по каждой должности, указанной выше и было установлено, что должности не были предложены истцу ввиду его несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям, а именно:

Так, суд согласен с доводами ответчика в той части, что должность Финансовый бизнес-партнер по работе с национальными ключевыми клиентами канала отложенного потребления (том 3, л.д.17-19) не могла быть предложена истцу ввиду отсутствия опыта работы у истца не менее 1 (одного) года на позиции финансового партнера, супервайзера, старшего финансового аналитика (то есть на аналогичной должности), знания английского языка на уровне Intermediate, в особенности финансовой терминологии, знание порядка ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности по российским и интернациональным стандартам.

Должность Специалист по работе с ключевыми клиентами Отдела по работе с клиентами канала немедленного потребления (том3, л.д. 69-71) также обосновано не предлагалась истцу ввиду отсутствия опыта работы в аналогичной области/сфере не менее двух лет, знания английского языка на уровне не ниже Intermediate.

Должность Специалист по работе с оборудованием и маркетинговыми материалами (том 3, л. д. 125-127) обоснованно истцу не была предложена истцу ввиду отсутствия у истца свободного владения разговорным и письменным английским языком.

Также состоятельны доводы ответчика в той части, что должность Младший специалист Отдела непрямых закупок (том 3 л.д. 8-10) не могла быть истцу предложена ввиду отсутствия стажа работы в аналогичной должности не менее 1 года, знания английского языка на уровне Intermediate, необходимом для ведения деловой переписки, коммуникации с поставщиками, а также истцом не были представлены подтверждения наличия специальных навыков (умение проводить тендеры; умение проводить сравнительный анализ предложений/поставщиков; умение проводить анализ рисков; умение проводить оценку поставщиков /уровня их работы/сервиса; знания законодательства РФ для заключения контрактов).

Должность Менеджер по управлению соковой категорией в канале национальных ключевых клиентов (том 3 л.д.14-16) также не могла быть истцу предложена, так как имело место переименование должности «Менеджер по работе с национальными ключевыми клиентами в категории сок» на «Менеджер по управлению соковой категорией в канале национальных ключевых клиентов»; переименование должности было оформлено переводом работника ххххх с должности «Менеджер по работе с национальными ключевыми клиентами в категории сок» на должность «Менеджер по управлению соковой категорией в канале национальных ключевых клиентов» (том 3, л.д.162); также истец не мог занимать данную должность в связи с отсутствием у него уровня английского языка, поскольку согласно должностной инструкции требуется уровень Intermediate.

Должность Менеджер по целеполаганию коммерческой функции (том 3, л.д.23-25) обосновано не предлагалась истцу ввиду отсутствия опыта работы в области бизнес-информации от 1 года, знания английского языка на уровне Intermediate.

Суд согласен с доводами ответчика в той части, что должность Руководитель группы по операционной поддержке и регулированию трудовых отношений (том3, л.д.35-37) не могла быть предложена ь истцу ввиду отсутствия опыта работы – от 1 года в сфере кадрового администрирования, уверенного знания трудового законодательства и правил кадрового администрирования, знания SAP, знание английского языка не ниже уровня Intermediate

Также суд считает состоятельными доводы ответчика о том, что должность Специалист отдела маркетинга (том3, л.д.38-30) не могла быть предложена истцу ввиду отсутствия высшего образования в сфере маркетинга, опыта работы от одного года в крупных, комплексных мульти канальных международных компаниях на аналогичной должности, свободного владения разговорным и письменным английским языком; данным требованиям истец не соответствует.

Суд также считает, что должность Руководитель административно-хозяйственной группы (том3, л.д.41) обосновано не предлагалась истцу ввиду отсутствия опыта работы в административно-хозяйственной деятельности не менее 3 (трех) лет, знания английского языка на уровне Pre-Intermediate и выше.

Обсуждая доводы истца в той части, что ему не была предложена должность Менеджера по работе с оборудованием и материалами (том3,л.д.62-64) суд находит данные доводы несостоятельными, поскольку на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее образование (маркетинг) со свободным владением разговорным и письменным английским языком; данным требованиям истец не соответствует.

Должность Менеджер по развитию категории энергетиков (том 3, л.д.101-103) истцу не могла быть предложена, поскольку на данную должность принимается лицо, имеющее высшее образования по специальности маркетинг, опыт работы от 5 лет в крупных комплексных мультиканальных международных компаниях на аналогичной должности, включая опыт написания статей, пресс-релизов и публикаций в профильных СМИ, свободного владения разговорным и письменным английским языком; данным требованиям истец не соответствует.

Доводы ответчика в той части, что истцу не могла быть предложена должность Менеджер по развитию брендов «Фанта» и «Спрайт» (том3, л.д.104-106) состоятельны, поскольку на данную должность принимается лицо с высшим образованием в сфере маркетинга, опыта работы в крупных комплексных мультиканальных международных компаниях в направлении маркетинг, свободного владение разговорным и письменным английским языком; данным требованиям истец не соответствует.

Должность Водитель не могла быть предложена истцу, поскольку согласно должностной инструкции (том , л.д. 107-109) на данную должность принимается лицо, имеющее опыт работы в должности персонального водителя не менее 3 (трех) лет, подтвержденный записью в трудовой книжке, знания английского языка на уровне Intermediate; соответственно, данная квалификация и опыт работы у истца отсутствуют.

При этом, обсуждая доводы истца в той части, что ответчик ненадлежащим образом произвел оценку уровня знания английского языка, его доводы об оспаривании результатов тестирования, проведенного ответчиком, суд исходит из следующего.

Согласно Оценке уровня владения английским языком (том1, л.д.245), проведенного АНО ДПО «Флюэен Сити» 06.02.2020 следует, что истец проходил тестирование для определения уровня владения английским языком и по результатам тестирования уровень английского языка был определен у истца как «Базовый» (Elementary II) при этом, результат письменного теста Pre-Intermediate I, результат устного теста Elementary II. Оригинал оценки был приобщен к материалам дела.

В ходе судебного разбирательства истцом была представлена скан-копия Справки от 30.10.2020 (том3,л.д.199), подготовленная Центром дополнительного профессионального образования Экономического факультета за подписью Ученого секрета Ученого Совета Экономического факультета, Российского университета дружбы народов ххххх, согласно которой истец владеет английском языком на уровне Intermediate (B1). Вместе с тем, оригинал справки не был предоставлен суду для обозрения.

Соответственно, суд, в силу ст.67 ГПК РФ, приходит к выводу, что представленная справка не может являться подтверждением уровня знания английского языка истца на момент возникновения обязанности ответчика предлагать истцу имеющиеся вакансии.

Так же в ходе судебного заседания в качестве специалиста был допрошен ххххх (сотрудник АНО ДПО «Флюэен Сити»), который пояснил, как проводится процесс оценки уровня английским языком, какие существуют уровни владения английским языком, в чем их отличие, что означает «свободное владение английским языком», а также дал пояснения на вопрос меняется ли уровень владения английским языком, если его не практиковать. Из показаний данного специалиста следует, что тестирование истца происходило по телефону, при этом из устного тестировании специалист сразу может понять уровень знаний у тестируемого и уровень словарного запаса; соответственно по итогам тестирования истцу был выставлен уровень английского зыка Elementary II. Данные показания специалиста истец не оспорил, у суда не имеется оснований не доверять показаниям данного специалиста, поскольку он предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний; иного судом не установлено.

С учетом изложенного и приходя к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями и кадровой расстановкой; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые истец мог бы занимать по своему опыту работы и квалификации не имелось; истцу были предложены вакантные должности, от занятия которых истец отказался; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено, суд полагает возможным в удовлетворении исковых требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в должности Менеджера по продажам Отдела продаж Обособленного подразделения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в городе Москва, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.

Поскольку нарушений трудовых прав истца суд не установил, оснований для компенсации морального вреда также не имеется.

Руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Никонова Дмитрия Леонидовича к ООО «Кока-КолаЭйБиСи Евразия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: