Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

06 июля 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Цукановой О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2910/2020 по иску Шарапова Сергея Николаевича к ПАО «МРСК Центра» о признании приказа незаконным, взыскании премии, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ПАО «МРСК Центра» о признании приказа незаконным, взыскании премии, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, в обосновании иска указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 01.02.2016 в должности заместителя генерального директора по корпоративному управлению с должностным окладом 314 500,00 рублей в месяц.

Приказом от 09.11.2018 истец уволен по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ.

Согласно условиям трудового договора истцу выплачивается премии в соответствии с Положением о материальном стимулировании и социальном пакете менеджеров ОАО «МРСК Центра».

Согласно п.5.4. Трудового договора оценка деятельности работника для целей материального стимулирования по итогам квартала производиться на основании выполнения установленных х квартальных ключевых показателей эффективности деятельности.

07.05.2019 решением Совета директоров Общества утвержден отчет о выполнении ключевых показателей эффективности (КПЭ)генерального директора Общества за 3 квартал 2018 г. в полном объеме; выплата премии осуществлена 10.06.2019, однако истцу указанная премия в размере 613 275,00 рублей не была выплачена.

На обращение истца о выплате данной премии, 16.08.2019 ответчик сообщил истцу, что невыплата премии по результатам выполнении ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 3 квартал 2018 г. обусловлена решением генерального директора Общества по результатам внеплановой проверки Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) проведенной в период с 15 по 17 мая 2019 г. в части выполнения плана по оформлению границ охранных зон объектов электросетевого хозяйства, при этом ответчик предоставил истцу приказ от 23.05.2019 № 60-п\ЦА «О невыплате премии высшему менеджеру».

Ссылаясь на то, что данный приказ является незаконным, носит дискриминационный характер, просил суд взыскать с ответчика в его (истца) пользу премию за 3 квартал 2018 год в размере 613 275,00 рублей; компенсацию за задержку выплаты премии в размере 67 051,40 рублей, в счет компенсации морального вреда 50 000,00 рублей.

Истец в суд явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Грачев Д.В. в суд явился, требования не признал, доводы истца оспорил по доводам письменного отзыва на иск, просил суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела и оценив все в своей совокупности, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

Судом установлено, письменными материалами дела подтверждается, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 01.02.2016 в должности заместителя генерального директора по корпоративному управлению с должностным окладом 314 500,00 рублей в месяц.

Приказом от 09.11.2018 истец уволен по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ.

28 мая 2019 г. генеральным директором Общества издан приказ о невыплате премии по результатам выполнения КПЭ за 3 квартал 2018 Шарапову С.Н.

07.05.2019 решением Совета директоров Общества утвержден отчет о выполнении ключевых показателей эффективности (КПЭ)генерального директора Общества за 3 квартал 2018 г. в полном объеме; выплата премии осуществлена 10.06.2019, однако истцу указанная премия в размере 613 275,00 рублей не была выплачена.

Обращаясь в суд с настоящим иском истец исходит из того, что при увольнении ему неправомерно не выплатили премию за 3 квартал 2018 г., предписание государственного органа, одушевляющего контрольно-надзорные функции не является актом ревизионной проверки, а также актом внутреннего аудита; истец не привлекался с дисциплинарной ответственности за ненадлежащее неисполнение трудовых обязанностей; Бизнес - план Общества в части установления границ охранных зон объектов электросетевого хозяйства выполнен.

Обсуждая данные доводы истца, суд исходит из следующего.

Ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 25 апреля 2019 г. N 1067-О, от 18 июля 2017 г. N 1554-О следует, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Проанализировав условия заключенного с истцом трудового договора, в частности его пункты 5.1.,5.2,5.3. применительно к вышеприведенным положениям Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу, что условия трудового договора не предусматривают безусловной обязанности работодателя по выплате истцу квартальной премии.

Также судом установлено, что система, сроки и порядок поощрения работников ПАО «МРСК Центра» установлены Положением о материальном стимулировании и социальном пакете менеджеров ОАО «МРСК Центра», утвержденном решением Совета Директоров Общества 18.06.2011 (далее Положение).

Из данного Положения следует (п.3.1.), что премирование высших менеджеров за результаты выполнения ключевых показателей эффективности зависит от итогов выполнения определённых генеральным директором Общества ключевых показателей эффективности (КПЭ) за отчётные периоды (квартал, год).

Согласно п.3.2. данного Положения квартальные и годовые КПЭ, их значения и порядок расчета размера премии утверждаются генеральным директором Общества ежегодно и могут являться приложением к Положению о материальном стимулировании и социальном пакете менеджеров ОАО «МРСК Центра».

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика расчет размера премии по результатам выполнения КПЗ за 3 квартал 2018 года предусматривает два ключевых показателя эффективности: 1) Консолидированная прибыль по операционной деятельности (EBITDA); 2) Коэффициент отношения консолидированного чистого долга к EBITDA.

1) EBITDA — (аббр. англ. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) — это прибыль компании до вычета процента по кредитам, налога на прибыль и амортизации по основным нематериальным активам. EBITDA показывает реальную прибыль компании без поправок на факторы, которые не касаются операционной деятельности.

EBITDA показывает финансовый результат компании без учета затраченного на этот результат времени. Например, выручка бывает разная: полученная в периоде, в виде дебиторской задолженности и т.д. Но это не влияет на расчет EBITDA. По сути, это деньги, которые компания может выплатить в виде дивидендов или отправить на погашение кредитов.

2) Коэффициент отношения консолидированного чистого долга к EBITDA (Debt/EBITDA ratio) - это показатель долговой нагрузки на организации, ее способности погасить имеющиеся обязательства (платежеспособности). Данный коэффициент часто используется инвесторами при оценке котирующихся на бирже публичных компаний.

Таким образом, данные ключевые показатели эффективности являются основными показателями прибыльности деятельности Общества и рассчитываются на основании финансовой отчётности.

Также указанные ключевые показатели эффективности относятся и к другим высшим менеджерам Общества и являются результатом совокупной работы всех подразделений Общества, т.е. не являются исключительной заслугой работы истца в должности заместителя генерального директора по корпоративному управлению.

В то же время достижение Обществом (в том числе и истцом) запланированных основных финансовых показателей не освобождает истца от исполнения им своих трудовых (должностных) обязанностей.

Согласно п.3.7. Положения Генеральный директор вправе принимать решение о невыплате или выплате премии высшему менеджеру в полном объёме в случаях: выявления фактов нарушения в сфере компетенции высшего менеджера (удостоверенных актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита); ненадлежащего исполнения высшим менеджером своих трудовых обязанностей.

Письменными материалами дела подтверждается, что Ростехнадзором были выявлены нарушения плана оформления границ охранных зон ВЛ и КТП в филиалах Белгородэнерго, Брянскэнерго, Воронежэнерго, Костромаэнерго, Липецкэнерго, Орелэнерго, Смоленскэнерго, Тамбовэнерго, Тверьэнерго и Ярэнерго что подтверждается Предписанием Ростехнадзора от 17.05.2019 №141-рп/П-2019) (пункты 77-97).

Пунктом 3.3 трудового договора в обязанности истца входили организация и контроль установления границ охранных зон объектов электросетевого хозяйства.

Указанное свидетельствует о том, что истцом не выполнены необходимые условия по п.3.3 трудового договора, в связи с чем, у него (истца) не возникло право на получение премии за 3 квартал.

Соответственно, генеральным директором Общества, в соответствии с п. 3.7. Положения принято обоснованное решение о невыплате премии истцу за 3 квартал 2018 года, о чем издан Приказ от 23.05.2019 №60-п/ЦА.

Тот факт, что истец не привлекался Обществом к дисциплинарной ответственности не говорит о неправомерности невыплаты премии истцу за 3 квартал 2018 года, поскольку лишение премии не является дисциплинарным взысканием в силу ст. 192 ТК РФ и привлечение работника к дисциплинарному взысканию является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Кроме того, Положение не предусматривает наличие дисциплинарного взыскания как обязательное условие невыплаты премии.

Доводы истца в той части, что Бизнес-план Общества на 2018 год в части установления границ охранных зон объектов электросетевого хозяйства выполнен полностью - несостоятельны и не могу приняты судом во внимание, поскольку исходя из данных, указанных в дополнительном формате «Программа оформления прав» к бизнес-плану за 2018 год, в котором указываются данные по фактическому исполнению «Программы работ по оформлению прав на объекты недвижимого имущества, оформлению/переоформлению прав пользования на земельные участки, подготовке сведений о границах охранных зон объектов электросетевого хозяйства», можно сделать вывод о неисполнении плановых показателей по подготовке сведений об охранных зонах объектов электросетевого хозяйства.

Вопреки доводам истца, согласно пояснительной записке Департамента управления собственностью к отчету об исполнении Бизнес-плана Общества на 2018 год в части установления оформления прав, межевания и установления границ охранных зон в соответствии с дополнительным форматом к Программе оформления прав в целях оформления границ охранных зон объектов электросетевого хозяйства следует, что по итогам 2018 года при плане 177 742 тыс. рублей израсходовано 147 723 тыс.рублей, что составляет 83%. При этом результаты оказания услуг в физическом выражении составили в отношении охранных зон ЛЭП (линий электропередачи) протяженностью 15 068 км. (или 62% от плана в 24 401 км.). В отношении охранных зон ТП (трансформаторных подстанций) фактическое исполнение составило 3 872 шт. (или 70% от плана в 5 543 шт.).

Иного судом не установлено.

С учетом изложенного, по результатам правовой оценки представленных доказательств судом установлено, что истец не в полном объеме и ненадлежащим образом выполнял свои трудовые обязанности, в силу чего оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа незаконным, взыскании с ответчика в его (истца) пользу премии за 3 квартал 2018 год в размере 613 275,00 рублей; компенсации за задержку выплаты премии в размере 67 051,40 рублей, в счет компенсации морального вреда 50 000,00 рублей не имеется, в силу чего в иске истцу надлежит отказать.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Шарапова Сергея Николаевича к ПАО «МРСК Центра» о признании приказа незаконным, взыскании премии, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 20 июля 2020 г.