Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

02 сентября 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Автандилове А.В., с участием прокурора Бабушкиной И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2407/2020 по иску Темираевой Аллы Татаркановны к Национальному исследовательскому технологическому Университету «МИСиС» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась к ответчику Национальному исследовательскому технологическому Университету «МИСиС» (далее НИТУ МИСиС) с иском о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании иска указала, что работала в НИТУ МИСиС (до реорганизации в московском горном институте) с 28 января 1985 в должности редактора редакционно-издательского отдела.

01 ноября 2019 г. истцу было выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата на основании приказа ответчика от 595 о.в. от 10 октября 2019 г.

Приказом от 23 декабря 2019 г. № 11248л истец была уволена 29 января 2020 г. по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Истец свое увольнение считает незаконным, поскольку работодатель не предложил истцу все имеющиеся у ответчика вакантные должности в соответствии с п.2 ч.1 статьи 81 ТК РФ, не учел преимущественное право истца на оставление на работе; объективных причин для уменьшения численности работников у ответчика не было, сокращение является мнимым.

Ссылаясь на изложенное, истец просила суд признать приказ от 23 декабря 2019 г. № 11248л о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ незаконным; аннулировать запись в трудовой книжке, восстановить истца на работе в должности редактора подразделения ИД – редакционно-издательского отдела, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 5 010,96 рублей, в счет компенсации морального вреда 100 000,00 рублей.

Истец, представитель истца по доверенности Афонина Г.А. в судебное заседание явились, на удовлетворении исковых требований настаивали, просили также взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 10 января 2020 г. по день вынесения судом решения в размере 102 098,31 рублей.

Представили ответчика по доверенности Захарова Н.И., Гаврилова С.Ю., Драгилева В.А. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменных возражений на иск (том 1, л.д.31) и пояснений к ним (том1, л.д.100-102; том 7, л.д.219-235), просили суд в иске истцу отказать в полном объеме, указывая, на то, что работодатель, принимая решения об изменении структуры и/или штатного расписания, численного состава работников, действует согласно экономической и финансовой рентабельности и выгоды предприятия; при увольнении истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ ответчик руководствовался именно данным положением, вакансии истцу предлагались, от занятия которых истец отказался, преимущественного права на оставление на работе у истца не имелось, нарушения порядка увольнения истца допущено со стороны ответчика не было.

Выслушав доводы сторон, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, оценив все в своей совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск истца подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст.81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, и не оспаривается сторонами, истец находилась с ответчиком в трудовых отношениях, работала в НИТУ МИСиС (до реорганизации в московском горном институте) с 28 января 1985 г. в должности редактора что подтверждается записью в трудовой книжке (том1, л.д.12).

01.04.2016 переведена в подразделение Издательский дом-редакционно-издательский отдел на должность редактора (том1 л.д.13) (далее редактор ИД редакционно-издательский отдел).

Дополнительным соглашением от 09.01.2019 к трудовому договору от 28.01.1985 о совмещении работником должностей с 09.01.2019 истцу были вменены помимо работы редактора ИД редакционно-издательский отдел дополнительные обязанности по должности редактора ИД редакционно-издательский отдел в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (том1, л.д.24).

На основании служебной записки (том1, л.д.34) Приказом № 595 о.в. от 10.10.2019 (том 1, л.д.33) из штатного расписания ИД -редакционно-издательского отдела с 09.01.2020 исключены (сокращены) 2,5 штатных единицы должности редактора, одну из которых (ставка 0,5) занимала истец.

07.11.2019 истцу в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ было выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности и одновременно предложены вакантные должности, имевшиеся у работодателя по состоянию на 06.11.2019, (том1, л.д. 35), при этом, ответчиком составлен Акт об отказе работника в подписании уведомления об имеющихся вакансиях (том1, л.д.36).

Приказом от 23.12.2019 № 11248л истец 09.01.2020 была уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации (том 1, л.д.39), с которым истец была ознакомлена в день увольнения, что подтверждается ее подписью.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что сокращение было мнимое; в нарушение порядка увольнения истцу не были предложены все имевшиеся вакансии, которые истец мог бы занимать по своей квалификации и опыту работы, в частности истцу не были предложены: Инженер (Дирекция по развитию НИТУ МСиС), Инспектор (Дирекция по развитию НИТУ МИСиС), Диспетчер (Диспетчерский отдел), Художественный редактор (редакционно-издательский отдел), зам.начальника отдела(отдел кадров); Начальник отдела (отдел культурно-досуговой работы); Менеджер (отдел маркетинговых коммуникаций); Начальник отдела (отдел по работе со слушателями); Менеджер (Офис академического письма), Редактор (Редакция газеты «Сталь» и «Горняцкая смена), Администратор (Студгородок «Горняк»), Администратор (Студгородок «Металлург»), Диспетчер (Студенческий офис), гардеробщик (ХОЗО); Начальник отдела (ХОЗО); уборщик (ХОЗО); Зам.директора по связям с общественностью (том7, л.д.223-224); также истец в ходе судебного разбирательства ссылалась на то, что нарушено ее преимущественное право на оставление на работе.

Проверяя доводы истца о мнимости проведенного сокращения, суд находит, что данные доводы истца своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Как пояснили в ходе судебного разбирательства представители ответчика, МИСиС является ведущим научно-исследовательским университетом, входит в международные рейтинги в области науки и образования, участвует в программе повышения конкурентоспособности среди ведущих мировых вузов. До недавнего времени работа редакционно-издательского отдела была организована по крайне устаревшей модели. Работа редакторов осуществлялась без использования компьютеров, в бумажном варианте, редакторские правки каждый раз вносились вручную в бумажную рукопись и обсуждались исключительно на очных встречах с авторами. Такое редактирование не соответствовало современным нуждам университета ни по скорости, ни по качеству: образовалась задолженность по выполнению плана работы над изданиями за несколько лет, поступали претензии от авторов. В связи с этим была проведена реорганизация рабочих процессов в редакционно-издательском отделе - работа была автоматизирована, разбита на отдельные блоки, в штатное расписание были введены должности согласно функциональным направлениям деятельности: научный редактор - работа над информационным блоком, состоящим из текстов, формулировок, ссылок на источники и т.п.; технический редактор - работа над блоком формул, схем, таблиц; художественный редактор - работа с дизайном, рисунками, диаграммами; корректор - исправление грамматических и орфографических ошибок в готовом издании. До момента реорганизации один редактор был вынужден выполнять весь спектр издательских работ. В настоящее время каждый работает в электронном формате с использованием облачных технологий и компьютерных программ. На эти должности были приняты работники с профильным образованием, узкоспециализированными компетенциями, навыками работы на компьютере, знанием иностранных языков.

Согласно представленным суду штатных расписаний подтверждается, что на момент принятия решения о сокращении штата в редакционно-издательском отделе издательского дома НИТУ «МИСиС» было 2,5 штатных единицы должности редакторов. Их занимали: ххххх - 1; истец Темираева А.Т. - 0,5; хххххх - 1. Это также подтверждается выпиской из штатного расписания по должности «редактор» в подразделении Издательского Дома - редакционно-издательский отдел на 07.11.2019 (том 2,л.д.1-253(л.д.11)), кадровой расстановкой на 07.11.2019 (том 3, л.д.1-255 (л.д.4)).

Штатным расписанием на 13.07.2020 (том6,л.д.1-269,(л.д.11)) и кадровой расстановкой на 13.07.2020 (Том 7, л.д.1-228 (л.д.3))подтверждается, что данные должности действительно были исключены из штатного расписания.

Таким образом, суд приходит к выводу, что вопреки доводам истца, в НИТУ «МИСиС» произошло реальное сокращение 2,5 штатных единицы должности редакторов, их которых О,5 ставки занимала истец.

Исходя из содержания абзаца второго ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель в целях обеспечения эффективной экономической деятельности самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, определяет структуру организации, при этом суд также отмечает, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Обсуждая доводы истца о преимущественном праве истца на оставление на работе, судом было установлено, что работодателем нарушений статьи 179 ТК РФ не допущено.

Так, истец в ходе судебного разбирательства ссылалась на то, что имеет преимущественное право на оставление на работе по отношению к сотруднику ххххх, которая была принята на работу 10.10.2019 техническим редактором в ИД – редакционно-издательский отдел (том1, л.д.130,136-140)) и перед работником ххххх, которая была принята на работу 10.10.2019 корректором в ИД – редакционно-издательский отдел (том 1, л.д.129, 134-135), поскольку данным сотрудникам вменены такие же обязанности, которые исполняла истец.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Исходя из приведенных положений статьи 179 Трудового кодекса РФ следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В связи с тем, что сокращалась только должность редактора, соответственно, отсутствовали основания для анализа преимущественного права на оставление на работе истца по отношению к вышеуказанным истцом сотрудников, занимающих иные должности (корректор, технический редактор), которые не подлежали сокращению.

Обсуждая доводы истца в той части, что истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, которые истец мог бы занимать по своему опыту работы и квалификации, суд находит данные доводы истца состоятельными в силу следующего.

Так, суд находит, что действия ответчика по не предложению вакантных должностей, таких как: Инженер (Дирекция по развитию НИТУ МИСиС) (должностная инструкция, том 7 л.д.275-278), Инспектор (Дирекция по развитию НИТУ МИСиС) (том 7, л.д.279-282), Начальник участка (ИД-редакционно-издательский отдел)(том7,л.д.283-286), Художественный редактор (редакционно-издательский отдел) (том7, л.д.287-291), Зам.начальника отдела(отдел кадров) (том7 л.д.292-296); Начальник отдела (отдел культурно-досуговой работы) (том7, л.д. 297-301); Менеджер (отдел маркетинговых коммуникаций) (том7, л.д. 302-306); Начальник отдела (отдел по работе со слушателями) (том7, л.д. 302-306) (том7, л.д.307-310); Менеджер (Офис академического письма) (том7, л.д. 311-314), Администратор (Студгородок «Горняк»), Администратор (Студгородок «Металлург») (том7, л.д. 315-318;333-336), начальник отдела (ХОЗО) (том7, л.д.319-322); Зам.директора по связям с общественностью (том7, л.д.323-327) абсолютно правомерны, поскольку из представленных суду и исследованных в ходе судебного должностных инструкций по указанным должностям следует, что истец не имеет соответствующей квалификации в части необходимого опыта работы, профессиональных навыков работы, либо образования, необходимых для замещения данных должностей.

Должность Редактор (Редакция газеты «Сталь» и «Горняцкая смена) истцу не должна была быть предложена, поскольку данная ставка была выведена из штатного расписания приказом от 31.12.2019, что подтверждается штатным расписанием на 20.07.2020.

Вместе с тем, из представленного списка вакантных должностей, которые имелись у ответчика в период увольнения истца следует, что истец по своему опыту работы, образованию и профессиональным навыкам могла занимать вакантную должность Диспетчера Студенческого офиса (должностная инструкция том 7, л.д.270-274), поскольку для занятия данной должности требуется среднее или неполное высшее образование (у истца имеется высшее образование по специальности журналистика том 1, л.д.114), при этом доводы ответчика в той части, что истец не владеет программой 1 С, пакетом компьютерных программ Microsoft (Word, Excel и другими) суд находит несостоятельными, поскольку истец работая редактором редакционно–издательского отдела владела указанными компьютерными программами, что подтверждается должностной инструкцией редактора редакционно –издательского отдела (том 1, л.д.109-113), из которой следует что истец владела компьютерными программами, которые необходимы для качественного выполнения работы редактора в Word, MathType,Abobe Acrobat и другие..), иного судом не установлено.

Кроме того, истец в ходе судебного разбирательства подтвердила, что является пользователем персонального компьютера по квалификации оператор персонального компьютера, что подтверждается удостоверением от 25 августа 2020 г. и договором № 572, из которого следует, что истец сдала экзамен экстерном, т.е. без дополнительного обучения (том 7 л.д.261-262) для подтверждения своих знаний.

При этом, ответчик не оспорил доводы истца в той части, что она (истец) могла бы занимать должность Диспетчера Студенческого офиса по своему образованию и квалификации, каких либо допустимых и относимых доказательств в этой части суду не представил.

Доводы ответчика в той части, что истцу 07.11.2019 предлагались должности диспетчера в диспетчерский отдел, уборщика (ХОЗО) (том1, л.д.84) которые были указаны одновременно в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности суд во внимание не принимает, поскольку уведомление о предстоящем увольнении с указанием вакантных должностей 07.11.2019 истец не подписала, в силу чего был составлен Акт об отказе работника в подписании уведомления об имеющихся вакансиях (том1, л.д.36).

По фактическим обстоятельствам дела судом был допрошен в судебном заседании в качестве свидетеля хххх - проректор по безопасности НИТУ МИСиС, который показал, что пригласил истца и работников ххххх, ххххх для обсуждения вопроса об их увольнении; в беседе он (ххх) озвучил им о наличии вакансий по должностям диспетчер, гардеробщик и уборщик (ХОЗО); сотрудник отдела кадров ххххх, которая готовила уведомление о предстоящем увольнении истцу с указанием данных должностей пришла в кабинет к нему (ххххх)со списком вакантных должностей, который и был озвучен; в дальнейшем в кабинет пришла сотрудник отдела кадров хххххх, которая принесла уведомления о предстоящем увольнении, где и были указаны данные должности, однако данные уведомления не были вручены, поскольку в тот момент, когда пришла ххххх, истец и работники ххххх, хххххх уже уходили и на предложение сотрудника отдела кадров подписать уведомление о предстоящем увольнении ответили отказом, в связи с чем был составлен Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и ознакомление с вакантными должностями.

Свидетель ххххх дала суду аналогичные показания, также пояснила, что она истцу и двум другим сотрудникам не озвучивала, что принесла уведомления о предстоящем увольнении, поскольку видела их напряжение от разговора с ххххх, соответственно им ничего не вручала; со слов ххххх поняла, что данные сотрудники отказались что либо подписывать, в силу чего был составлен Акт об отказе от подписания уведомления.

Таким образом, из показаний данных свидетелей, представленными письменными материалами дела суд делает вывод, что и с вакансиями по должностям диспетчера, гардеробщика и уборщика (ХОЗО) истец не была ознакомлена, поскольку отказалась знакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении 07.11.2019, при этом, о наличии вакантных должностей ответчик в силу закона должен ознакомить работника под роспись, а не устно. В дальнейшем, вплоть до момента увольнения, т.е. до 09.02.2020 ответчик не воспользовался своим правом и не выполнил обязанность по письменному уведомлению истца о наличии вакантных должностей, не направил истцу уведомление о предстоящем увольнении и о наличии вакантных должностей по почте, и до момента увольнения не предлагал истцу ознакомиться с вакантными должностями в письменном виде.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что поскольку в силу закона работодатель обязан предложить работнику при увольнении по сокращению штатов все имеющиеся вакантные должности, которую сотрудник мог бы занимать по своему опыту работы и квалификации, а в настоящем рассматриваемом случае истцу не были предложены все вакантные должности, а именно: Диспетчера Студенческого офиса, гардеробщика, уборщика ХОЗО. При этом, суд в ходе судебного разбирательства пришел к выводу, что истец могла бы занимать данные должности в силу своего опыта работы и квалификации, соответственно, при увольнении истца был нарушен порядок увольнения, в силу чего, данное увольнение нельзя признать законным.

С учетом изложенного, и исходя из того, что судом установлено, что при увольнении истца был нарушен порядок увольнения, суд полагает возможным удовлетворить требования истца, признать приказ № 11248л от 23.12.2019 о расторжении трудового договора и увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Соответственно, суд полагает возможным восстановить Темираеву Аллу Татаркановну на работе в Национальный исследовательский технологический Университет «МИСиС» в должности редактора подразделения ИД- Редакционно-издательский отдел с 10 января 2020 г.

В соответствии с п.4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п.9 данного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной суду справки (том 7, л.д.349) среднедневной заработок истца составил за период года предшествующего увольнению 754,73 рублей, соответственно, вынужденный прогул за 162 дня составит 122 266,26 рублей.

С учетом выплаченного истцу выходного пособия за один месяц из расчета 15 849, 33 рублей, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма заработной платы за время вынужденного прогула в размере 102 098,31 рублей.

Поскольку в ходе судебного заседания установлено, что истец уволена с нарушением порядка увольнения в нарушении действующего трудового законодательства на основании ст.ст. 237, 394 ТК РФ требования о взыскании морального вреда также подлежат удовлетворению.

Оценивая доводы истца в совокупности с другими доказательствами, и учитывая конкретные обстоятельства по делу, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 25 000,00 рублей.

Руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

Признать приказ № 11248л от 23.12.2019 о расторжении трудового договора и увольнении Темираевой Аллы Татаркановны по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Восстановить Темираеву Аллу Татаркановну на работе в Национальный исследовательский технологический Университет «МИСиС» в должности редактора подразделения ИД- Редакционно-издательский отдел с 10 января 2020 г.

Взыскать с Национального исследовательского технологического Университета «МИСиС» в пользу Темираевой Аллы Татаркановны заработную плату за время вынужденного прогула в размере 102 098,31 рублей, в счет компенсации морального вреда 25 000,00 рублей.

Взыскать с Национального исследовательского технологического Университета «МИСиС» в пользу бюджета города Москвы 3 241,97 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: