Мотивированное решение

Решение

Именем Российской Федерации

22 октября 2019 года Замоскворецкий районный суд г.Москвы в составе: председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Слыжук С.С., с участием прокурора Бабушкиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5176/2019 по иску Барановой Ирины Валерьевны к Представительству Торгово-промышленной палаты региона Париж-Иль-Де-Франс в г.Москва о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с настоящим иском к Представительству Торгово-промышленной палаты региона Париж-Иль-Де-Франс в Москве о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании своего иска указала, что 09.08.2010 между истцом и ответчиком Представительством фирмы Торгово-промышленная палата был заключен трудовой договор; 24.02.2015 в вышеуказанный трудовой договор были внесены изменения: вместо Представительства фирмы Торгово-Промышленная палата было принято читать Представительство Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-Де-Франс в Москве.

28.05.2019 ответчик вручил истцу уведомление о сокращении численности (штата) сотрудников, 02.08.2019 ответчик уволил истца по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку у ответчика не имелось полномочий на проведение организационно-штатных мероприятий -сокращения численности (штата) сотрудников, так как ответчик является структурным подразделением ТПП региона Париж-Иль-де-Франс, и не является организацией, что в соответствии с действующим законодательством РФ лишает ответчика самостоятельного права на проведение организационно-штатных мероприятий, а головной организацией ответчика было принято решение о закрытии (ликвидации) структурного подразделения в Москве (ответчика) с 31.12.2019 и решения о сокращении численности (штата) сотрудников в структурном подразделении в Москве головной организацией ответчика не принималось.

Ответчик не учел преимущественное право истца на оставление на работе, так как у ответчика должность «Эксперт» занимали истец и Ионова И.В., ответчик 28.05.2019 принял решение о сокращении одной штатной единицы должности «Эксперт», о чем уведомил только истца, Ионову И.В. о предстоящем сокращении ответчик не уведомлял.

Новое штатное расписание было составлено и утверждено после начала проведения процедуры сокращения численности (штата) сотрудников.

На 28.05.2019 ответчик не имел нового штатного расписания, оно было составлено и утверждено ответчиком только 31.07.2019.

Также полагала, что произвольное изменение штатного расписания недопустимо, суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а работодатель должен доказать суду, что сокращение обусловлено интересами производства.

Ссылаясь на изложенное, истец просила суд признать увольнение Барановой И.В. от 02.08.2019 незаконным; обязать Торгово-Промышленную палату региона Париж-Иль-де-Франс в лице Представительства Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-де-Франс в Москве восстановить Баранову И.В. на прежней работе; взыскать с Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-де-Франс в лице Представительства Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-де-Франс в Москве в пользу Барановой Ирины Валерьевны среднюю заработанную плату за время вынужденного прогула на день вынесения судебного решения; взыскать с Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-де-Франс в лице Представительства Торгово-Промышленной палаты региона Париж-Иль-де-Франс в Москве в пользу Барановой Ирины Валерьевны сумму компенсации морального вреда в размере 60 000,00 рублей.

Истец, представитель истца, допущенная судом по ходатайству истца Баранова в судебное заседание явились, доводы истца и ее требования поддержали, просили суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Ланин И.Н. в судебное заседание явился, доводы истца оспорил по доводам письменных возражений на иск (л.д.25-28), исковые требования не признал, просил суд отказать в их удовлетворении в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела; заключение прокурора, полагавшего возможным и необходимым истцу в восстановлении на работе отказать; в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор от 09 августа 2010 г., в редакции от 24 апреля 2015 г., согласно которому истец выполняла свои трудовые обязанности в должности эксперта (л.д.6-7) до даты увольнения.

Приказом от 28.05.2019 в связи с проведением организационной –штатных мероприятий из штатного расписания исключена штатная единица эксперта (л.д.9).

28 мая 2019 г. истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации 31 июля 2019 г. (л.д.33).

Суду представлено штатное расписание на 31 июля 2019 г. (л.д.14), из которого следует, что должность эксперта в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца в штатное расписание введено не было.

31 мая 2019 г. ответчиком в ГКУ «Центр занятости населения г. Москвы» поданы сведения о высвобождаемых работниках (л.д.36-39).

28.05.2019, 02.08.2019 истцу вручены (под роспись) уведомления об отсутствии в организации вакантных должностей ( л.д.34,41).

В данных уведомлениях от 28.05.2019 и 02.08.2019 работодатель ссылался на то, что по состоянию на 28.05.2019 и 02.08.2019 вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец может выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья, отсутствуют.

В связи с тем, что истец с 23.07.2019 г. по 01.08.2019 г. находилась в отпуске, истец была уволена 02.08.2019 г. в соответствии с Приказом работодателя № ТПП00000002 от 02.08.2019 г., в силу которого с истцом был прекращен (расторгнут) трудовой договор в связи сокращением штата работников, по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ( л.д.40).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что у ответчика не имелось полномочий на проведение организационно-штатных мероприятий -сокращения численности (штата) сотрудников, так как ответчик является структурным подразделением ТПП региона Париж-Иль-де-Франс, и не является организацией, что в соответствии с действующим законодательством РФ лишает ответчика самостоятельного права на проведение организационно-штатных мероприятий, а головной организацией ответчика было принято решение о закрытии (ликвидации) структурного подразделения в Москве (ответчика) с 31.12.2019, а решения о сокращении численности (штата) сотрудников в структурном подразделении в Москве головной организацией ответчика не принималось; ответчик не учел преимущественное право истца на оставление на работе, так как у ответчика должность «Эксперт» занимали истец и Ионова И.В., ответчик 28.05.2019 принял решение о сокращении одной штатной единицы должности «Эксперт», о чем уведомил только истца, Ионову И.В. о предстоящем сокращении ответчик не уведомлял; новое штатное расписание было составлено и утверждено после начала проведения процедуры сокращения численности (штата) сотрудников; отсутствует обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, сокращение не было обусловлено интересами производства.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли в силу следующего.

Так, довод истца в той части, что у ответчика не имелось полномочий на проведение организационно-штатных мероприятий -сокращения численности (штата) сотрудников суд находит несостоятельными в силу следующего.

Согласно выписке из протокола заседания Генеральной ассамблеи Торгово-промышленной палаты региона Париж Иль-де-Франс от 04.04.2019 (л.д.44-46,47-54), головная организация ответчика приняла решение о закрытии представительства в Москве - ликвидации ответчика с 31.12.2019.

Согласно Доверенности от 25 апреля 2019 г. (л.д.58-60), которую Торгово-Промышленная Палата региона Париж-Иль-де-Франс в лице Президента господина Дидье, Андре, Бернара КЛИНТА выдала господину Баркину Владимиру Владимировичу, Главе Представительства Торгово-Промышленной Палаты региона Париж-Иль-де-Франс в Москве следует, что последний наделен, помимо прочего, следующими полномочиями: осуществлять организационную работу Представительства и принимать необходимые решения, связанные с текущей административной работой Представительства, осуществлять прием на работу, на полную и неполную ставку, на определенный и неопределенный срок, в соответствии с местным законодательством, управлять и увольнять с работы персонал Представительства, определять их права и обязанности, размер жалования, заработную плату и премии, а также все другие условия приема на работу персонала Представительства и его увольнение.

Таким образом, из данной доверенности усматривается, что глава Представительства в г. Москва наделен организационно-распорядительными функциями, которые включают в себя, например, руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий, а также административно-хозяйственными функциями, к которым могут быть, в частности, отнесены полномочия по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами, находящимися на балансе и банковских счетах организаций и учреждений, осуществление контроля за движением материальных ценностей, определение порядка их хранения, и также осуществление орг-штатных мероприятий.

Соответственно, суд приходит к выводу, что само по себе решение Торгово-Промышленной Палаты региона Париж-Иль-де-Франс о ликвидации Представительства в г.Москва не препятствует Главе Представительства принять решение о сокращении штатов, поскольку глава Представительства наделен полномочиями по принятию административных решений. При этом, как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, поскольку Представительство в г.Москва в декабре 2019 ликвидируется, необходимости в сохранении штатной численности Представительства не имелось, сейчас ведется работа только по ликвидации Представительства.

Кроме того, приказ № 5 главы Представительства (л.д.32) о сокращении численности работников от 28.05.2019 гола суд находит действующим, данный приказ не отменен и никем не оспорен.

Доводы истца о нецелесообразности сокращения штатов вследствие предстоящей ликвидации Представительства суд находит не основанными на законе, поскольку в соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 24.09.2012 № 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Доводы истца о нарушении при ее увольнении ст.179 ТК РФ в той части, что при увольнении истца не учли преимущественное право истца на оставление на работе, суд также не принимает во внимание как не основанные на законе в силу следующего.

Согласно штатному расписанию, действовавшему на 28.05.2016 (л.д.86), численность работников Представительства составляла 5,5 единиц, в том числе эксперт -1 ставка, и старший эксперт 0,5 ставки.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Исходя из приведенных положений статьи 179 Трудового кодекса РФ следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В связи с тем, что в штатном расписании Представительства была 1 штатная единица эксперта, отсутствовали основания для анализа преимущественного права на оставление на работе истца.

Доводы истца в той части, что ей должны были предложить должность старшего эксперта и рассмотреть ее (истца) преимущественное право по отношению к сотруднику, занимающие эту должность, суд находит несостоятельными, поскольку данный довод не основан на законе.

При этом, обсуждая данные доводы истца в той части, что в Представительнее не было должности старшего эксперта, поскольку сотрудник Ионова И.В. согласно трудового договора занимала должность эксперта, суд исходит из следующего.

Так, согласно штатного расписания Представительства должности эксперта на 0,5 ставки не имеется.

Ионова И.В. согласно трудового договора занимала должность эксперта на 0,5 ставки (л.д.75), при этом такой должности в штатном расписании Представительства не имеется.

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, по факту Ионова И.В. занимала должность старшего эксперта на 0,5 ставки согласно действующему штатному расписанию, получала заработную плату выше чем эксперт, однако компания, которая ведет кадровое делопроизводство Представительства по договору аутсорсинга не внесла изменений в трудовой договор Ионовой И.В.

Кроме того, из представленных суду документов усматривается, что 31 июля 2019 г. с Ионовой И.В. был расторгнут трудовой договор по соглашению сторон (л.д.91), и 31 июля 2019 года приказом № 50 (л.д.89) были внесены в штатное расписание изменения и должность старшего эксперта на 05,ставки была сокращена.

Таким образом, на момент увольнения истца 02 августа 2019 в штатном расписании Представительства отсутствовали должности эксперта, старшего эксперта, соответственно, права истца в части не предложения ей должности старшего эксперта или преимущественного права на оставление на работе нарушены не были.

Доводы истца в той части, что нарушен порядок увольнения, так как новое штатное расписание было составлено и утверждено после начала проведения процедуры сокращения численности (штата) сотрудников со ссылкой на обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 г., в котором указано, что новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению, суд также находит не состоятельными по следующим основаниям.

Согласно приказа № 5 о сокращении численности штата работников и представленного суду штатного расписания на 31 июля 2019 г., ставка эксперта исключалась после 31 мая 2019 г., т.е. после увольнения истца, соответственно, новую редакцию штатного расписания работодатель должен был ввести в действие на следующий день после того, как пройдет сокращение, поскольку до момента увольнения за сокращаем сотрудником сохраняются место работы и занимаемая им должность, которая должна быть предусмотрена в штатном расписании, соответственно, должность, занимаемая истцом не может быть исключена из штатного расписания до увольнения истца, так как до расторжения трудового договора, то есть дня увольнения, работник числится в организации (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что новое штатное расписание должно вступить в силу на следующий день после общего дня сокращения численности работников организации. При этом исключить должность увольняемого работника следует со дня, следующего за днем его увольнения.

Как следует из представленных суду письменных материалов дела, должность истца была сокращена из штатного расписания только после ее увольнения, что соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом, суд при рассмотрении настоящего спора не может принять во внимание решение Верховного Суда Республики Калмыкия, поскольку правоприменительную практику, помимо прочих источников права, может формировать только Обзор судебной практики по гражданским делам, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации.

С учетом изложенного и приходя к выводу о том, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленным в суд штатным расписанием; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые истец мог занимать с учетом своего опыта и квалификации не имелось, преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено; суд приходит к выводу, что в удовлетворении требований истца о восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Барановой Ирины Валерьевны к Представительству Торгово-промышленной палаты региона Париж-Иль-Де-Франс в г. Москва о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через районный суд в течение 30 дней.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 01 ноября 2019 г.