Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

27 ноября 2019 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Цукановой О.А., с участием прокурора Бабушкиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4758/2019 по иску Полуянова Михаила Александровича к ООО «ЦСБ-СИСТЕМ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании бонусов, компенсации морального вреда, компенсации расходов на приобретение лекарственных средств, -

У С Т А Н О В И Л:

Полуянов М.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ЦСБ-СИСТЕМ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании бонусов, компенсации морального вреда, компенсации расходов на приобретение лекарственных средств, в обосновании своих требований указал, что 05 марта 2012 года на основании трудового договора был принят на работу в организацию ООО «ЦСБ-СИСТЕМ» (далее ответчик) на должность менеджера в структурном подразделении – производство.

За время его работы у ответчика истец исполнял трудовые обязанности добросовестно, к нему не было никаких претензий, к дисциплинарной ответственности истец никогда не привлекался.

17 июля 2019 года на основании приказа №3 от 17 июля 2019 года истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата организации.

Истец считает, что был уволен незаконно, ответчиком нарушена процедура увольнения.

Так, 14 мая 2019 года истец по электронной почте получил от ответчика письмо в котором говорилось о его участии в выставке в г.Москве с 28 по 30 мая 2019 года.

Прибыв утром в г.Москву 17 мая 2019 года, истец направился в офис ответчика, где пробыл весь день, примерно в 17.50 в переговорную, где истец находился, вошли сотрудники ответчика и потребовали от него, что бы он написал заявление на увольнение. Поскольку истец отказался писать заявление на увольнение по собственному желанию истцу вручили уведомление о сокращении штатов от 17 мая 2019 года.

Считает, что данные действия ответчика носят в отношении него дискриминационный характер.

17 июля 2019 года истец отправил по почте ответчику согласие об отправке трудовой книжки и всех документов связанных с его работой у ответчика на адрес его регистрации.

23 июля 2019 года истец получил почтовое отправление в котором находились запрошенные им документы, но не в полном объеме. Из документов, которые он получил по почте, стало понятно, что истец уволен не с той должности которую занимал, так как был уволен из структурного подразделения администрация, а был принят в структурное подразделение производство, при этом с приказом о его переводе в другое подразделение истца не знакомили.

Также из полученных им расчетных листков, истец понял, что обещанные бонусы ему при увольнении не были выплачены, сведения о сокращении направлены в центр занятости г.Москвы, а не по его месту регистрации, протокол комиссии по решению о преимущественном праве оставления на работе ему не представили.

Ссылаясь на изложенное, просил суд признать приказ №3 от 17.07.2019 года о его увольнении незаконным, признать увольнение истца незаконным, отменить приказ об увольнении истца, восстановить истца на работе в должности менеджера по продажам, взыскать с ответчика в его (истца) пользу средний заработок за время вынужденного прогула, бонусы с продаж в размере 1 804 715,56 рублей, обязать ответчика ежемесячно выплачивать ему бонусы от платы за поддержку программного обеспечения в сумме 17 970,68 рублей, компенсацию на приобретение лекарственных средств в размере 5 205 рублей, в счет компенсации морального вреда 4 500,00 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, просил суд рассмотреть дело в его отсутствие.

Представители ответчика по доверенности Робва А.В., Бостаник И.Т., Демин И.В. в судебное заседание явились, требования истца не признали, доводы истца оспорили по доводам письменных возражений на иск (том2 л.д.12-19), просили суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст.81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, истец находился с ответчиком в трудовых отношениях, что подтверждается представленной копией приказа о приеме на работу от 05.03.2012 года №00000000001 (том1, л.д.14), трудовым договором (том1, л.д.11-13), в силу которых истец был принят на работу в ООО «ЦСБ-Систем» на должность менеджера по продажам с должностным окладом в размере 40 000,00 рублей в месяц.

01.04.2019 года в организации ответчика было утверждено новое штатное расписание №Ш-01.04.19 (том2, л.д.28).

17 мая 2019 года в организации был издан приказ №1-С о сокращении численности (штата) работников.

Согласно данного приказа подлежала сокращению одна штатная единица менеджера по продажам.

Приказом от 17 мая 2018 № 2-С ответчиком была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата (том2, л.д.26).

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО «ЦСБ-Систем», была утверждена для увольнения по сокращению штатов кандидатура истца. Из данного протокола следует, что сумма подписанных менеджером Полуяновым М.А. контрактов составила 184 340 евро, менеджером ххххх 857 313 евро; Полуянов М.А. по причине не знания иностранных языков, не смог пройти обучение в центральном офисе компании.

В связи с решением комиссии, ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении 17 мая 2019 (том2, л.д.34). Данным уведомлением истцу также было сообщено, что в организации ответчика отсутствуют другие вакантные должности, в связи с чем истцу они не предлагалась. Согласно Акта об отказе от подписания уведомления о сокращении численности (штата) следует, что истец отказался подписать уведомление. Копия Акта приобщена к материалам дела (том 2 л.д.35).

В связи с сокращением численности штата предприятия, 20 мая 2019 года ответчик направил в службу занятости г.Москвы сведения о сокращаемых работниках, что подтверждается копиями почтовых документов, приобщенных к материалам дела (том2, л.д.36-39).

21 мая 2019 года ответчик в адрес истца направил уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штатов, приказ о сокращении численности штата, что подтверждается копиями почтовых документов, приобщенных к материалам дела (том2 л.д.40,42). Также ответчиком в адрес истца была направлена телеграмма о предстоящем увольнении, что подтверждается копией телеграммы (том 2 л.д.43). Данной телеграммой ответчик просил истца прибыть в офис за получением трудовой книжки или дать согласие на направление трудовой книжки по почте.

Приказом №3 от 17.07.2019 года истец был уволен из организации ответчика в связи с сокращением численности (штата) работников из структурного подразделения администрация с должности менеджер по продажам (том2, л.д.51).

Согласно копии расчетного листка предприятия, ответчик произвел с истцом окончательный расчет в день увольнения.

18.07.2019 года ответчик в адрес истца, почтовым отправлением, направил документы связанные с увольнением истца а также копии документов, связанных с его работой в организации ответчика, что подтверждается копией описи и кассового чека о почтовом отправлении (том2, л.д.58-59).

22.07.2019 года и 26.07.2019 года ответчик в адрес истца дополнительными почтовыми отправлениями направил документы связанные с его (истца) работой в организации ответчика, что подтверждается копией описи и кассового чека о почтовом отправлении (том2, л.д.60-62, 66-71).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что сокращение штатов мнимое, истцу не были предложены все имевшиеся вакансии, которые истец мог бы занимать по своей квалификации и опыту работы, по имеющейся у истца информации на работу был принят некий сотрудник хххх и некая сотрудник Юлия (том 2, л.д.231), ответчик не рассмотрел объективно преимущественное право истца на оставление на работе по сравнению с сотрудником ххххх, полагает, что решение комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе незаконно.

Обсуждая данные доводы истца суд находит их несостоятельными в силу следующего.

Доводы истца о фиктивности сокращения штатов своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли; из представленных в материалы дела штатных расстановок по состоянию на 17 мая 2019 г. (том2, л.д.253), 18 июля 2019 (том2, л.д.50) следует, что в юридически значимый период (со дня уведомления работника о предстоящем сокращении до дня расторжения трудового договора) у ответчика имелись две должности менеджера по продажам, после увольнения истца 17 июля 2019 г., по состоянию на 18 июля 2019 (том2, л.д.50) следует, у осталась одна должность менеджера по продажам, т.е. произошло реальное сокращение должности менеджера по продажам. Факт приема на работу новых сотрудников сам по себе так же не является основанием для признания сокращения мнимым. Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, организация предприняла комплекс мер по перераспределению расходов на оплату труда, с учетом пересмотра стратегии компании в направлении реализации и новых проектов с уже имеющимися крупными клиентами; для данных целей компания нуждалась в расширении штата работников непосредственно обслуживающих действующий проект (руководитель проекта, Консультант). В целях оптимизации расходов одна штатная единица по должности менеджера по продажам была сокращена.

Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, судом было установлено, что работодателем нарушений статьи 179 ТК РФ не допущено.

Так, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Какая-либо специальная процедура учета такого права законом не определена, в связи с чем, при оценке законности увольнения, произведенного по сокращению штата, правовое значение имеет сам факт наличия или отсутствия у уволенного работника преимущественного права оставления на работе и факт учета данного права работодателем.

Действующее трудовое законодательство не содержит также и четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

Из материалов дела видно, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе был обсужден работодателем, учтено, что истец не относится к категории работников, увольнение по сокращению штатов которых не допускается.

Часть вторая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.

Соответственно, работодателем на заседании комиссии по определению преимущественного права на оставлении на работе принято решение о сокращении истца, как имеющего более низкую квалификацию по сравнению с сотрудником ххххх, который владеет иностранным языком как необходимым инструментом в работе менеджера по продажам, что позволяет ему (хххх) досконально знать систему СSВ как программный продукт, соответственно, при наличии свободного иностранного языка сотрудник хххх прошел обучение по программному продукту, кроме того, комиссия определила, что статистика подписанных и реализуемых контрактов сотрудника ххххх за период с 2016 по 17 мая 2019 составляет 857,313 евро, тогда как истца 184 340 евро.

Кроме того, как пояснили в ходе судебного разбирательства представители ответчика, компания ООО «ЦСБ-Систем» является дочерним обществом швейцарской компании «ЦСБ-Систем», коммуникация с зарубежными коллегами осуществляется на немецком и английском языках; в рамках ведения переговоров с клиентами важным этапом является демонстрация успешной работы продукции компании на предприятиях в Германии; для организации данного этапа знание языков является значительным преимуществом. По данной причине наличие у хххх диплома переводчика явилось одним из преимуществ по сравнению с истцом и свидетельством более высокой квалификации. ххххх состоит в международной отраслевой рабочей группе по направлению «Птицепереработка», в которую входят также и главный специалист ЦСБ –Систем по птице по всему миру (Geer Smet), и другие представители группы компаний ЦСБ –Систем из других стран; С 2017 года ххххх регулярно участвует в работе данной группы; рабочие встречи проводятся в центральном офисе CSB-System AG на немецком языке. Цель этой группы: проработка концепций отраслевых решений в отрасли птицепереработки, подготовка материалов (презентаций, брошюр, статей), обмен информацией по международным проектам из отрасли птицепереработки, совместные проекты по продажам в отрасли птицепераработки. В рамках участия в отраслевой группе ххххххработает в паре с коллегами в области продаж из разных стран, например, на Украине и Прибалтике. Работа ведется на немецком языке. Таким образом, для эффективной работы в качестве менеджера по продажам необходим высокий уровень иностранного (немецкого или английского) языков, т.к. общение с коллегами требует использования технической лексики (в сферах информационных технологий и технологий производства), а также знания тонкостей лексики в сфере продаж. При этом, очень низкий уровень знания английского языка не позволял истцу полноценно общаться с техническими специалистами иностранных подразделений; истец владеет устным и письменным английским языком на начальном уровне, поэтому согласование сложных и объемных задач требовало привлечения других сотрудников, владеющих иностранными языками, которые стабильно оказывали истцу поддержку.

Истец представил в материалы дела диплом о высшем образовании по специальности «тыловое обеспечение кораблей и частей военно-морского флота», квалификация – инженер-экономист.

Доводы истца о наличии у него профильного образования в отличие от ххххх и как следствие преимущественного права на оставление на работе не состоятельны по следующим основаниям.

В должностной инструкции менеджера по продажам профильное образование не указано, вместе с тем, как пояснили в ходе судебного разбирательства представители ответчика для должности менеджера по продажам профильным является образование Технолога или Программиста, но не инженера-экономиста в сфере тылового обеспечения кораблей и частей военно-морского флота. Продукция, реализуемая компанией ЦСБ-Систем, представляет собой программное обеспечение для координации технологических процессов на производстве в сфере пищевой промышленности (мясо, птица). Для успешной реализации продукции компании менеджер по продажам должен понимать технологические процессы и обладать пониманием работы программного обеспечения. Трудовая функция менеджера по продажам предполагает наличие у работника в первую очередь навыков в сфере продаж. Трудовая функция менеджера по продажам состоит в основном из поиска новых клиентов, ведения переговоров, разработки коммерческих предложений и контроля реализации договоров. Таким образом, диплом инженера-экономиста в сфере тылового обеспечения кораблей и частей военно-морского флота не является профильным для должности менеджера по продажам и не дает истцу преимущественного права на оставление на работе.

Данных доводов истец не опроверг, иного судом не установлено.

Учитывая, что при определении преимущественного права на оставление на работе работодатель исходил в первую очередь из показателей производительности истца и хххх, а показатели истца оказались ниже, как и уровень квалификации, суд находит, что при увольнении истца ответчик правомерно определил преимущественное право на оставлении на работе сотрудника ххххх как более квалифицированного работника.

Проверяя доводы истца в той части, что ему не были предложены иные вакантные должности, которые истец мог бы занимать с учетом своей квалификации и опыта работы, суд установил: так, согласно штатного расписания по состоянию на дату уведомления 17 мая 2018 года следует, что имелись вакансии на должности «руководитель проекта» и «консультант» (том2, л.д.253); на дату увольнения также были вакансии на эти же должности.

Из штатной расстановки по состоянию на 18 июля 2019 года (том2, л.д.254) усматривается, что на должность «консультант» был принят сотрудник ххххх, а на должность «руководитель проекта» сотрудник ххххх.

Должность «руководитель проекта» не могла быть истцу предложена, поскольку согласно Должностной инструкции руководителя проекта на данную должность назначается лицо со знанием иностранного языка, кроме того, данная должность является вышестоящей по отношению к должности, которую занимал истец - «менеджер по продажам», в силу чего, у ответчика не имелось оснований предлагать истцу данную должность (том2, л.д256-259).

Также суд согласен с доводами ответчика в той части, что должность «консультант» также не могла быть истцу предложена, поскольку согласно Должностной инструкции консультанта на данную должность назначается лицо со знанием иностранного языка на уровне Advanced/C1, а так же знание языков и методов программирования, методов классификации и кодирования информации (том2, л.д.261),кроме того согласно п.2.10. Должностной инструкции, консультант должен поддерживать бесперебойное функционирование технических средств, средств электросвязи и программного обеспечения, используемого работодателем для собственных нужд; истец данными навыками не обладает, иного судом не установлено.

Как пояснили представители ответчика в судебном заседании истец не владеет указанными иностранными языками на уровне Advanced/C1, а также не имеет достаточных знаний в области программирования, чтобы как минимум осуществлять непосредственную техническую поддержку программного обеспечения (Консультант) или организовать такую поддержку оптимально распределив ресурсы (Руководитель проекта). Иного судом не установлено.

Судом также не принимается во внимание довод истца в той части, что уведомление в службу занятости о его сокращении направлено не по месту его (истца) регистрации, а в Москву, поскольку основанием для признания увольнения незаконным данное обстоятельство не является.

С учетом изложенного и приходя к выводу о том, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленным в суд штатным расписанием; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые истец мог занимать с учетом своего опыта и квалификации не имелось суд приходит к вводу, что в удовлетворении требований о восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула истцу надлежит отказать.

Суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика невыплаченных бонусов с продаж в размере 1 804 715,56 рублей по следующим основаниям.

Обращаясь в суд с данными требованиями истец требует выплаты бонусов с продаж в размере 1 804 715, 56 рублей по следующим проектам: ООО «Заречное», ООО «АПК-ЦЕНТР» (ГК Агропромкомплектация), ООО «АПК «Промагро» посредством ежемесячных платежей в размере 17 970,68 руб.

Согласно Положения о премировании менеджеров по продажам от 14.01.2015 г., утвержденное 14 января 2015 г. (том 2, л.д.74-75) предусматривающее возможность выплаты годовой премии в порядке, предусмотренном положением в виде одноразовой выплаты (пункт 2.4. Положения) при выполнении условий для премирования, предусмотренных положением предусмотрены только годовые премии, и не предусмотрено возможности ежемесячной выплаты бонусов с продаж.

Согласно пунктов 2.1. и 2.3. Положения о премировании, основанием для выплаты менеджеру по продажам годовой премии является доля его участия в подписании договоров с клиентами на предоставление программного обеспечения (продукция компании-ответчика) за минусом сумм расторгнутых контрактов. Доля участия в проекте отражается в учетной системе компании. При этом суммы расторгнутых контрактов учитываются в календарном году, в котором были расторгнуты, а не в том, в котором были подписаны (пункт 2.2.)

Если размер предварительно выплаченной бонусной части заработной платы за расчетный период превышает размер рассчитанной премии, то полученный минус переносится на следующий год и вычитается из премии на следующий год (пункт 2.7. Положения).

Размер бонусной части зарплаты истца установлен дополнительным соглашением № 3 к трудовому договору от 01.07.2017.

Таким образом, по совокупности названных норм Положения о премировании показатели работника в учётной системе могут иметь не только положительное и нулевое значение, но и отрицательное значение.

Как пояснили в ходе судебного разбирательства представители ответчика учетная система компании представляет собой компьютерную программу, ведение и обеспечение которой осуществляет головной офис группы компаний в Германии, на немецком языке.

В материалы дела представлена выдержка из учетной системы компании по проектам истца в 2018 год на немецком языке с нотариально заверенным переводом (том2, л.д.81-86). Из распечатки видно, что размер годовой премии за 2018 год выражен отрицательным значением и составляет минус 1 136,91 Евро.

Таким образом, у работодателя в целом отсутствовали и отсутствуют основания для выплаты годовой премии за 2018 год.

Доводы истца об обязанности работодателя выплатить бонусы по контрактам с ООО «Заречное», ООО «АПК-ЦЕНТР» (ГК Агропромкомплектация), ООО «АПК «Промагро» не состоятельны в силу следующего.

Доводы истца о том, что он принимал значительное участие в реализации названных проектов своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Как пояснили в ходе судебного разбирательства представители ответчика по ООО «Заречное», доля участия менеджера по продажам в подписании контракта отражается в учетной системе Компании. Каждый менеджер по продажам имеет возможность постоянного доступа к своим данным по статистике продаж в учетной системе. В отношении названных проектов работодателем не было принято решения о выплате истцу годовой премии, поскольку доля участия истца в подписании данных контрактов была слишком незначительной в сравнении с масштабностью проекта. Выдержка из учетной системы за 2018 год также не предусматривает начисления истцу премии по обозначенным проектам. Таким образом, у Работодателя отсутствовало основание для выплаты бонусов по указанным проектам.

По ООО «АПК-ЦЕНТР» (ГК Агропромкомплектация) пояснили, что в рамках данного проекта истец принимал участие в подписании контракта с ООО «Дмитрогорское», размер годовой премии согласно доле участия истца отражен в выдержке из учетной системы. Однако контракт был сторнирован из учетной системы и как следствие, для выплаты премии нет оснований.

По ООО «АПК «Промагро» доля участия истца в проекте и размер годовой премии отражены в выдержке из учетной системы, однако поскольку суммарно годовая премия за 2018 г. составила минус 1136,91 Евро, то согласно п. 2.1 Положения о премировании, утвержденного у ответчика, оснований для выплаты истцу премии по ООО «АПК «Промагро» не было.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании бонусных выплат, суд также исходит из того, что в силу положений ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ –Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Таким образом, бонусные выплаты к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Их размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

В силу п.2.1 Положения о премировании менеджеров организации ответчика, утвержденного 14.01.2015 года, премирование сотрудника возможно в случае его непосредственного участия в подписании договора.

Стороной истца не представлено доказательств о его непосредственном участии в подписании договоров, в связи с чем у суда не имеется оснований для взыскания с ответчика в его пользу бонусов с продаж, а также обязании ответчика производить ежемесячные выплаты с продаж.

Требования истца о взыскании денежных средств на приобретение лекарственных препаратов удовлетворению не подлежат как не основанные на законе.

Поскольку в ходе судебного заседания не установлен факт нарушения истца, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Полуянова Михаила Александровича к ООО «ЦСБ-СИСТЕМ» о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченных бонусов, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 06 декабря 2019 г.