Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 сентября 2019 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при помощнике Бабушкине А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4036/2019 по иску Егорова Кирилла Александровича к ООО «Мерк» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику к ООО «Мерк» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, мотивируя свои исковые требование тем, что работал у ответчика с 26 апреля 2012 года по 23 апреля 2019 года в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в г. Краснодар в подразделении Мерк Сероно, Бизнес подразделения Репродуктивное здоровье и Эндокринология на основании трудового договора № 260412-1-Т от 26 апреля 2012 г.; начиная с 03 апреля 2017 г. и по 23 апреля 2019 года работал в должности руководителя по продажам по Югу в отделе продвижения Бизнес подразделении Онкология.

23 апреля 2019 года истец был уволен по собственному желанию.

В период действия трудового договора истец ежегодно подлежал премированию по итогам работы за год, условия и порядок предоставления которого определяются Политиками об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях ООО «Мерк». В 2019 году в получении премии по итогам работы за год истцу было отказано.

Считает такой отказ необоснованным, незаконным и нарушающим права истца как бывшего работника компании.

20 марта 2019 года истец письменно обратился к ООО «Мерк» с требованием устранить нарушения и выплатить ежегодную премию, однако, 22 апреля 2019 года получил необоснованный отказ.

Ссылаясь на изложенное, просил суд взыскать с ответчика в его (истца) пользу задолженность по выплате премии по итогам работы за 2018 год в размере 545 596,71 рублей, проценты по ст. 236 ТК РФ в размере 34 809,02 рублей, с 03 июля 2019 года и по день фактической выплаты премии выплатить в сумме, рассчитанной с учетом норм статьи 236 ТК РФ; в счет компенсации причиненного морального вреда 50 000,00 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя по доверенности Демко А.А., которая в настоящем судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Безбородов А.Ю. в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменных возражений на иск (л.д.99-103), просил суд отказать в иске в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Может использоваться унифицированная форма приказа (№ Т-11 или №Т-11а) либо произвольная форма, утвержденная локальным нормативным актом в организации, например, положением о премировании, положением об оплате труда. В приказе как правило должна содержаться следующая информация: название премии в соответствии с локальным нормативным актом или трудовым договором, имена премируемых сотрудников с указанием сумм (сумма должна соответствовать расчетным данным согласно утвержденному алгоритму), период премирования.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Судом установлено, и письменными материалами дела подтверждается, что истец был принят на работу в ООО «Мерк» и работал у ответчика с 26 апреля 2012 года по 23 апреля 2019 года в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в г. Краснодар в подразделении Мерк Сероно, Бизнес подразделения Репродуктивное здоровье и Эндокринология на основании трудового договора № 260412-1-Т от 26 апреля 2012 г.; начиная с 03 апреля 2017 г. и по 23 апреля 2019 года работал в должности руководителя по продажам по Югу в отделе продвижения Бизнес подразделении Онкология. Данные обстоятельства подтверждены представленным суду трудовым договором № 260412-1-Т от 26 апреля 2012 года (л.л.12-19) и доп.соглашением к нему от 30.03.208 г. (л.д.20).

23 апреля 2019 года истец был уволен по собственному желанию на основании приказа № 230419(л.д.166).

Обсуждая доводы истца о наличии правовых основаниях выплаты истцу премии за 2018 г., суд исходит из следующего.

Согласно п.7.2 трудового договора истца в дополнение к должностному окладу Работодатель вправе периодически выплачивать Работнику дополнительные вознаграждения в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами Работодателя (л. д.15).

Согласно п.7.5 трудового договора истца Работник соглашается, что премирование является правом, а не обязанностью Работодателя, и положение о премировании может изменяться или отменяться Работодателем по его собственному усмотрению при условии ознакомления Работника с соответствующими изменениями порядка премирования (л.д.16).

Согласно п. 3.1 Политики об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях от 01.02.2016 (л.д.104-116), которая действовала в период работы истца до 22 января 2019 года, с которой истец был ознакомлен, и согласно п. 3.1 Политики об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях от 23.01.2019 (л.д.117-140), которая действовала в период работы истца с 23 января 2019 года, с которой истец также был ознакомлен под роспись (л.д.141) следует, что премия (бонус) означает стимулирующую выплату Работнику сверх размера должностного оклада или заработной платы, начисленной исходя из часовой тарифной ставки, которая может быть выплачена по усмотрению Работодателя, в размере и при выполнении определенных условий в соответствии с настоящей Политикой, иными локальными нормативными актами, приказами и иными документами Работодателя;

- премирование Работников является правом, но не обязанностью Работодателя (л.д.126);

- Работодатель принимает решение о выплате премии (бонуса) каждому работнику индивидуально с учетом оценки результатов работы каждого работника за предшествующий расчетный период премирования (л.д.126);

- возможность выплаты Премии (бонуса) определяется Работодателем с учетом, помимо прочего, ... оценки результатов работы каждого Работника и других факторов во время принятия решения. Работодатель имеет право не выплачивать Премию (бонус) любому Работнику на основании этих и иных факторов.

Согласно ч. 7 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

- премии (бонусы) выплачиваются Работникам Компании после утверждения руководством Компании. Сроки начисления и выплаты Премии (бонуса) определяются по усмотрению Работодателя (л.д.126).

Согласно п. 3.1.1 Политики об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях от 01.02.2016 данная премия (бонус) может выплачиваться два раз в год по решению Работодателя работникам категории "полевые сотрудники" бизнес подразделения Онкология".

Соответственно, доводы истца в той части, что выполнение бизнес и стратегических целей в рамках Плана стимулирования продаж является основанием для принятия решения руководством Компании о выплате ежегодной премии суд не принимает во внимание поскольку, согласно п. 3.3.1 и п.3.3.2 Политик об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях основанием для начисления премий является приказ генерального директора, который в отношении истца не издавался.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснила, что истцом не были выполнены условия для выплаты премии, поскольку план на 2018 год был установлен истцу не только в упаковках, но и в денежном выражении (ОР '2018) - 104 млн. рублей (л.д.151); при этом, выполнением плана считается достижение установленных показателей как в упаковках, так и в денежном выражении; план в деньгах истцом выполнен не был, поскольку исходя из фиксированного курса евро, установленного в компании ответчика на 2018 год в размере 75 рублей за один евро (л.д.164), недовыполнение истцом плана составляет около 10 млн. рублей (1.253.518 ЕВРО * 75 = 94.013.850 рублей; 104.000.000 рублей - 94.013.850 рублей = 9.986.150 рублей); в виду неисполнения плана (в том числе, в денежном выражении) премия не была выплачена также другим работникам ответчика.

Данные доводы ответчика в ходе судебного разбирательства истцом не оспорены, иного в ходе судебного разбирательства судом не установлено.

Также представитель ответчика в ходе судебного разбирательства ссылался на то, что истец ненадлежащим образом выполнял свои трудовые обязанности, что также повлияло на невыплату ему премии.

Так, согласно п. 2.18 должностной инструкции истца (л.д.23) одними из основных обязанностей истца являются 1) проведение двойных / совместных визитов (3 дня в неделю: один день с одним менеджером и не менее 4 совместных визитов в день) (и 2) внесение правдивой и достоверной информации о проведенных встречах в систему управления взаимоотношениями с клиентами (п. п. 2.12, 2.13 должностной инструкции. При этом, как пояснила представитель ответчика в ходе судебного разбирательства согласно данным из системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) истец выполнил норму по совершению двойных / совместных визитов только на 4 % (л.д.165), что свидетельствует о ненадлежащем исполнении обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Данные доводы ответчика в ходе судебного разбирательства истцом не оспорены, иного в ходе судебного разбирательства судом не установлено.

Согласно п. 3.2 Политики об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях от 01.02.2016 и п. 3.2 Политики об оплате труда, гарантиях, льготах и компенсациях от 23.01.2019 премия (бонус) может не выплачиваться ... при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии за 2018 год, суд исходит из того, что выплата стимулирующей премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, который оснований для выплаты требуемой истцом премии не усмотрел.

Учитывая изложенное, а также, то обстоятельство, что ни ТК РФ, ни трудовым договором с истцом не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца, поскольку его требования основаны на неправильном толковании норм действующего законодательства.

Поскольку судом не установлены нарушения трудовых прав истца, у суда не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу истца процентов по ст. 236 ТК РФ в размере 34 809,02 рублей; компенсации морального вреда 50 000,00 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

решил:

В удовлетворении исковых требований Егорова Кирилла Александровича к ООО «Мерк» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке через Замоскворецкий районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: