Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 сентября 2019 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Никитюке В.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4383/2019 по исковому заявлению Петренко Владимира Сергеевича к ПАО Банк «Финансовая корпорация Открытие» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ПАО Банк «Финансовая корпорация Открытие» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, в обосновании иска указал, что в период с 19.12.2016 года по 29.12.2018 года состоял в трудовых отношениях с АО «БИНБАНК Диджитал», которое с 01.01.2019 года было присоединено к ПАО БФКО «Открытие».

В середине 2018 года истцу сообщили, что его должность подлежит сокращению, при этом предложили уволиться по соглашению сторон. Истец согласился уволиться из организации ответчика по соглашению сторон с выплатой при увольнении выходного пособия.

29.12.2018 года между истцом и ответчиком было подписано соглашение о расторжении трудового договора.

Оплата труда истца состояла из должностного оклада и премии по результатам работы.

По итогам 4 квартала 2018 года истец достиг всех необходимых показателей, силу чего истцу должны были выплатить премию в размере 3 должностных окладов с повышающим коэффициентом, что составляет 180 000,00 рублей.

Однако до настоящего времени истцу не выплатили премию по итогам работы за 4 квартал 2018 года.

Истец обратился к ответчику с претензий о выплате данной премии. Ответчик ответа на претензию не направил, денежные средства в добровольном порядке истцу не выплатил.

Ссылаясь на изложенное, истец просил суд взыскать с ответчика в его (истца) пользу задолженность по заработной плате в размере 180 000,00 рублей, компенсацию за задержку выплаты в размере 11 419,20 рублей, в счет компенсации морального вреда 50 000,00 рублей.

Истец в суд не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом (л.д.166-170), о причинах неявки суд не уведомил, ранее просил суд рассмотреть дело в его (истца) отсутствие (л.д.90).

Представитель ответчика по доверенности Конышева Н.А. в суд явилась, требования не признала, доводы истца оспорила по доводам письменного отзыва на иск (л.д.102-107), просила суд в иске истцу отказать в полном объеме.

Выслушав доводы ответчика, исследовав письменные материалы дела и оценив все в своей совокупности, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Может использоваться унифицированная форма приказа (№ Т-11 или №Т-11а) либо произвольная форма, утвержденная локальным нормативным актом в организации, например, положением о премировании, положением об оплате труда. В приказе как правило должна содержаться следующая информация: название премии в соответствии с локальным нормативным актом или трудовым договором, имена премируемых сотрудников с указанием сумм (сумма должна соответствовать расчетным данным согласно утвержденному алгоритму), период премирования.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В ходе судебного разбирательства установлено, материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что в соответствии с трудовым договором от 19.12.2016 в редакции дополнительных соглашений от 01.03.2018, 01.06.2018, 29.12.2018 (л.д.112-115), заключенным между Банком и истцом, последний был принят на должность руководителя Группы взыскания в г. Воронеж Отдела взыскания на поздней стадии Воронеж Управления позднего взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью Блока риски.

29.12.2018 между истцом и Банком было достигнуто соглашение (л.д.114) о прекращении трудового договора на основании п. 1. ч. 1 cт. 77 ТК РФ.

29 декабря 2018 года истец был уволен на основании приказа бк-234-1-к от 18.12.2018 года (л.д.114).

Как пояснила в ходе судебного разбирательства, в последний рабочий день помимо заработной платы и компенсации за 28 календарных дней неиспользованного ежегодного основного отпуска истцу было выплачено выходное пособие в размере 200 000,00 рублей, предусмотренное Соглашением о расторжении трудового договора, что подтверждается расчетным листом за декабрь 2018 года (л.д.121).

Обсуждая доводы истца о наличии правовых основаниях выплаты истцу премии за 2018 г., суд исходит из следующего

Согласно п. 6.1. трудового договора оплата труда производится в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников АО «БИНБАНК кредитные карты». Премия за результативность выплачивается по решению президента Банка по результатам работы сотрудника и финансовых результатов деятельности Банка за истекший месяц. Порядок и условия выплаты (невыплаты) премии за результативность определяются вышеуказанным положением.

В спорный период в Банке действовало Положение «Об оплате труда работников АО «БИНБАНК кредитные карты», утвержденное приказом от 24.08.2016 № 296 в редакции приказа от 01.12.2016 № 369 (далее - Положение) (л.д.122-135), которым определено, что переменное вознаграждение — негарантированные выплаты стимулирующего характера, основанные на ключевых показателях эффективности (КПЗ) и корректирующих коэффициентах, отражающие результаты работы Банка, отдельного структурного подразделения и/или отдельного работника в отчетном периоде (п. 4.9 Положения).

Пунктом 4.9.1 Положения установлено, что ежеквартальная премия является негарантированной (переменной) частью оплаты труда, устанавливается отдельными положениями, определяющими методику формирования фонда премирования и порядок распределения с учетом результатов выполнения плановых показателей деятельности работника, подразделения и Банка в целом.

Комитетом по персоналу ПАО «БИНБАНК» принято решение (протокол от 05.08.2016 № 23 (л.д.136) об утверждении изменений системы мотивации сотрудников взыскания согласно приложению № 2 (л.д.138-155)к настоящему решению. Распространить систему мотивации на группу БИНБАНКа (ПАО «БИНБАНК», АО «РОСТ БАНК», АО «БИНБАНК кредитные карты») и ПАО «МДМ Банк» (п. 3.1).

Таким образом, мотивация, то есть принцип расчета премии работников позднего взыскания регулировалось приложением № 2 к протоколу Комитетом по персоналу ПАО «БИНБАНК» от 05.08.2016 № 23 (далее - приложение № 2), согласно которому ежеквартальная премия начальника группы рассчитывалась следующим образом:

Премия = Основная премия (Оклад сотрудника за квартал*Кэф*Ккор*Ко*ГК*)+Доп.премия за рейтинг.

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика истцу расчет премии за 4 квартал 2018 года (л.д.163) произведен в соответствии с вышеуказанной формулой. При этом, применен корректирующий показатель Ко - оценка руководителя, из которого следует, что ограничение премии должно быть оформлено соответствующей СЗ (служебная записка), в которой указано решение о снижении итогового размера премии на 100 %. Таким образом, к истцу применен обнуляющий коэффициент в связи с неудовлетворительным исполнением должностных обязанностей и у Банка не имелось оснований для выплаты истцу ежеквартальной премии за 4 квартал 2018 года.

Доводы истца об обязанности работодателя выплатить премию за 4 квартал 2018 года, поскольку она входит в состав заработной платы не основаны на законе, поскольку, как указано ранее, выплата включённых в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размере, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем, выполненных работником трудовых обязанностей в соответствии с показателями определенными в приложении № 2.

Доводы истца о невыплате премии в связи с дискриминацией со стороны работодателя, также не находят своего подтверждения, поскольку под дискриминацией в сфере труда по смыслу cт. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, премия по итогам работы за квартал, к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем. При этом, вознаграждение начисляется работникам на основании приказа генерального директора о премировании, однако решение генеральным директором о премировании в отношении истца не принималось, а доказательств обратного в материалах дела не имеется.

Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства достижении истцом индивидуальных показателей необходимых для выплаты ему премии, истцом не опровергнуты утверждения ответчика в этой части, отсутствует приказ генерального директора о начислении истцу премии, суд считает действия ответчика по невыплате истцу премии за достижении им индивидуальных показателей в работе, обоснованными.

Кроме того, суд отмечает, что заключая Соглашение о расторжении трудового договора и предусматривая в нем денежную сумму (200 000 руб.), выплачиваемую при увольнении работника, стороны согласовали вопрос окончательного расчета. При этом, в Соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон стороны также не отметили, что истцу будут выплачены спорные денежные средства.

Таким образом, поскольку ни ТК РФ, ни трудовым договором с истцом, ни Соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Петренко Владимира Сергеевича к ПАО Банк «Финансовая корпорация Открытие» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд г.Москвы в течение одного месяца.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 10 сентября 2019 г.