Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 марта 2019 года Замоскворецкий районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Оводовой Е.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1270\2019 по иску Шабанова Андрея Михайловича к ООО «Глобус Групп» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Глобус Групп» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, в обосновании своих исковых требований указал, что 01.11.2017 года между ООО «Глобус групп» и Шабановым А.М. был заключен трудовой договор № 105, которым истец был принят на работу Территориальным менеджером в подразделение Дивизион Сибири.

22.01.2019 года истец уволен на основании Приказа № 05-Вг от 22.01.2019 года по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Полагая, что увольнение незаконно, истец просил суд провести проверку работодателя на предмет нарушение его (истца) трудовых прав, отменить процесс сокращения, восстановить истца в должности, взыскать в счет компенсации морального вреда 200 000,00 рулей.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного слушания был извещен надлежащим образом, направил суду заявление о рассмотрении дела в его (истца) отсутствие (л.д.128).

Представитель ответчика по доверенности Кондрашева В.С. в судебное заседание явилась, доводы истца оспорила по доводам письменных возражений на иск (том, л.д.83-86), исковые требования не признала, просила суд отказать в их удовлетворении в полном объеме.

Выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела; в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями о признании увольнения незаконным, истец исходит из того, что нарушено преимущественное право истца на оставление его на работе; истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности.

Оспаривая данные доводы истца, в ходе судебного разбирательства представитель ответчика ссылался на то, что процедура сокращения штата была соблюдена ответчиком без нарушения прав работника, каких-либо вакантных должностей, который истец мог занимать с учетом его опыта, квалификации и образования у ответчика не имелось, преимущественное право истца на оставление его на работе не нарушено, порядок увольнения был соблюден.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли в силу следующего.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, 01.11.2017года между ООО «Глобус групп» и Шабановым А.М. был заключен трудовой договор № 105, дополнительные соглашения к трудовому договору (л.д.87-95).

01.11.2017 года истец ознакомлен с Должностной инструкцией территориального менеджера г. Кемерово, локальными актами Ответчика (л.д.100-106).

01.11.2017 года издан Приказ № 105-Кг (распоряжение) от 01.11.2017 года о приеме работника на работу на должность Территориального менеджера г. Кемерово подразделение Дивизион Сибирь (л.д.107).

16.11.2018 года ответчиком издан Приказ № 69 от 16.11.2018 года «О сокращении штата работников» согласно которому в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с 23.01.2019 года вносятся изменения в штатное расписание, сокращается штатная единица «Территориального менеджера г. Кемерово подразделение Дивизион Сибирь» (л.д.108).

17.11.2018 года экспресс-почтой ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно отправив перечень вакантных должностей у ответчика (л.д.116-118).

22.01.2019 года истец уволен Приказом № 05-Вг от 22.01.2019 года по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.123).

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусматривается, что при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Преимущественное право замещения, применяется при увольнении нескольких работников, при условии наличия в Обществе вакантной должности, на которую увольняемые работники могут претендовать.

Обсуждая доводы истца в той части, что у истца имеется преимущественное право на оставление на работе, суд находит данные доводы несостоятельными, поскольку истец, занимавший сокращенную должность, не является работником, которого запрещено увольнять по сокращению численности (штата), в том числе на основании ст. 261 ТК РФ, поскольку он воспитывает двух несовершеннолетних детей, не достигших 14 лет; кроме того, по смыслу вышеуказанной нормы закона преимущественное право на оставление на работе возникает у сокращаемого работника только в том случае, когда исключению из штатного расписания и увольнению подлежит часть работников, при этом, с другой частью, занимающей аналогичные должности, трудовые отношения сохраняются. Т.е. преимущественное право у сокращаемого работника возникает перед иным работником, занимающим такую же должность, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку должность, с которой сокращался истец – Территориальный менеджер г. Кемерово, подразделение Дивизион Сибирь - была в Обществе единственная, в связи с чем, не имелось оснований рассматривать преимущественно право истца на оставление на работе по отношению к другим сотрудникам.

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-0).

17.11.2018 года экспресс-почтой ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно отправив перечень вакантных должностей у Ответчика (116-118).

Дополнительно, в уведомлении сообщено, что вакантные должности в г. Кемерово отсутствуют, предложены вакантные должности (профессии) в других регионах. Истец подтверждает факт получения указанного уведомления в исковом заявлении (абз. 5 стр. 2).

Письменными материалами дела подтверждается, что ответчик сократил в городе Кемерово единственную должность, не имеющую аналогов в городе Кемерово, предлагать вакансии в других местностях ответчик в силу закона не обязан (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Вместе с тем, истцу были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности в другой местности, в том числе должности территориального менеджера в городе Иркутске в подразделении Дивизиона Сибирь, территориального менеджера в городе Ярославль в дивизионе Центральный Федеральный округ Север (л.д.15). Иных вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика, не имелось, что подтверждается представленным суду штатным расписанием (л.д.133-137).

Увольнение осуществлено ответчиком по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления. 21.11.2018 года истец получил уведомление ответчика о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, о чем свидетельствует отметка о получении на копии бланка почтового отправления (л.д.119, подтвердил факт получения указанного уведомления в исковом заявлении 21.11.2018 года (абз. 5 стр. 2).

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленным в суд штатным расписанием; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей не имелось; истцу были предложены вакантные должности в других регионах; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено.

С учетом изложенного, требования истца о восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых Шабанова Андрея Михайловича к ООО «Глобус Групп» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд, через Замоскворецкий районный суд г. Москвы, в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: