Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 ноября 2018 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6108\2018 по иску Губарьковой Натальи Георгиевны к ООО «Мединтерком» об установлении факта трудовых отношений, признании отношений трудовыми, признании недействительными приказов, записи в трудовой книжке, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

Губарькова Н.Г. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Мединтерком» об установлении факта трудовых отношений, признании отношений трудовыми, признании недействительными приказов, записи в трудовой книжке, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда; с учетом уточнения иска по состоянию на 29 ноября 2018 года (том2, л.д.151-152), просила суд установить и признать трудовыми отношения между Губарьковой Натальей Георгиевной и ООО «Мединтерком» с 01 декабря 2017 года в должности коммерческого директора по основному месту работы и обязать ООО «Мединтерком» внести в трудовую книжку запись о приеме на работу по основному месту работы в должности коммерческого директора с 01 декабря 2017 года.

Признать недействительным приказ (распоряжение) №4 от 01.03.2018 года о приеме на работу и приказ (распоряжение) №30 от 03.05.2018 о переводе на другую работу; запись в трудовой книжке 20 о работе по совместительству от 01 марта 2018 года и запись в трудовой книжке 21 о переводе на должности коммерческого директора по основному месту работы от 03 мая 2018 года; взыскать с ООО «Мединтерком» в пользу Губарьковой Н.Г. недоплаченную заработную плату с марта 2018 по сентябрь 2018 года включительно из расчета:

- 0,5 оклада в размере 20000 руб. с марта 2018 по июль 2018 года;

- 0,5 оклада из расчета 18 рабочих дней в размере 11 302,00 руб. за август 2018 года

- 0,5 оклада за сентябрь 2018 года в размере 22 000,00 руб. из расчета 11 рабочих дней.

Взыскать с ООО «Мединтерком» в пользу Губарьковой Натальи Георгиевны моральный вред в размере 50 000,00 руб.

Свои требования истец мотивировала тем, что свою трудовую деятельность она осуществляла с 01 декабря 2017 года по основному месту работы в ООО «Мединтерком» из расчета полного восьми часового рабочего дня.

В период с 01 декабря 2017 года до 01 марта 2018 года истец работала в ООО «Мединтерком» без оформления по трудовому договору по просьбе ответчика в связи с прохождением ею испытательного срока.

Работодатель обещал истцу, что трудовой договор будет заключен позднее после прохождения испытательного срока. Оклад за выполняемые ею трудовые функции будет составлять 70 000,00 рублей. Заработную плату истец получала от работодателя в размере 70 000,00 руб. в период с января 2017 года по июнь 2018 года включительно.

После прохождения испытательного срока работодатель предложил истцу написать заявления о приеме ее на должность коммерческого директора по совместительству на половину ставки с окладом 20 000,00 рублей (с сохранением общего дохода в размере 70 000 (семьдесят тысяч) руб. 00 коп.) с 01 марта 2018 года, с последующим переводом на основное место работы с 03 мая 2018 года и внесением в трудовую книжку записи о трудоустройстве по основному месту работы на полную ставку с 01 декабря 2017 года в должности коммерческого директора. Поскольку на момент разговора с работодателем истец была беременна, она была вынуждена согласится на предложенные ей работодателем условия работы.

С внесенными записями в трудовую книжку ее никто не знакомил.

Начиная с июля месяца, как только ответчик узнал о том, что истец беременна, то перестал выплачивать зарплату в размере 50 000,00 рублей в связи с намечаемым сокращением штата и отсутствия денежных средств.

22 августа 2018 года истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении копий документов о трудоустройстве в порядке ст. 62 ТК РФ.

30 августа 2018 года в нарушение трехдневного срока, предусмотренного ст. 62 ТК РФ работодатель передал истцу заверенную работодателем копию трудовой книжки, копию приказа №4 от 01.03.2018 о приеме на работу по совместительству на 0,5 ставки и копию приказа № 30 от 03.05.2018 г. о переводе на основное место работы с 03 мая 2018 года, но остальные документы, запрошенные ей работодатель не представил.

30 августа 2018 года истец ознакомилась с заверенной копией трудовой книжки и обнаружила, что работодателем в нарушение требований Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 внес в трудовою книжку запись 20 о работе по совместительству без ее письменного желания. Из записи 19 в ее трудовой книжки четко видно, что трудовой договор по предыдущему - основному месту работы в ООО «Медицинская клиника НАКФФ» расторгнут с 15.06.2017 года, после чего запись о трудоустройстве по основному месту работы отсутствует.

По состоянию на 01 марта 2018 года запись 20 не могла быть внесена работодателем, так как начиная с 01 декабря 2017 года она осуществляла свою трудовую деятельность в ООО «Мединтерком» по основному месту работы, на полную ставку.

Истец считает, что трудовые отношения с работодателем по основному месту работы с 01 декабря 2017 года подтверждаются электронной перепиской с рабочей почты, приказом № 1 от 07 декабря 2017 года «О подготовке прейскуранта для страховых компаний», приказом от 15 января 2018 года «Об утверждении прейскуранта», Приказом № 2 от 23 января 2018 года «Об утверждении программы годового обслуживания».

25 сентября 2018 года истец вышла с больничного и предоставила ответчику документы, в частности, листок нетрудоспособности 312045108471 от 28.08.2018 года, листок нетрудоспособности 312045252855 от 25.09.2018 года и справку о постановке на учет в женскую консультацию на раннем сроке беременности с целью дальнейшей расчета и выплаты заработанной платы за сентябрь месяц и выплаты пособия за постановку на учет в женскую консультацию; однако, ответчик, изучив документы, возвратил истцу все документы ссылаясь на то, что трудовые отношения с истцом не оформлены и трудовой договор не подписан.

В связи с тем, что ответчик задолженность не выплатил, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Истец, и ее представитель Назарькин Н.В. в судебное заседание явились, просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика генеральный директор Тарасенко И.Ю. действующий на основании прав по должности в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменного отзыва на иск, просил суд отказать в иске в полном объеме; также просил суд применить к требованиям истца правила ст. 392 ТК РФ, поскольку истец пропустила срок для обращения в суд.

Третье лицо ПФР РФ, управление №10 не явилось, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в их отсутствие.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав доводы сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования либо возражения.

В силу ч.3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ (Постановление Пленума ВС РФ от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении»).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Во всяком случае при разрешении трудового спора суд должен установить, что при заключении договора сторонами фактически были согласованы существенные условия трудовых договоров, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе место работы, трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Из материалов дела следует, что истец 01.03.2018 года обратилась к генеральному директору ООО «Мединтерком» И.Ю. Тарасенко с собственноручным написанным заявлением о принятии ее на работу по совместительству с 01 марта 2018 года на должность коммерческого директора на половину ставки (том 2, л.д.53).

Из заявления следует, что истец ознакомлена и согласна с рабочим местом, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, внутренними положениями, с размером заработной платы и сроком выплаты.

Приказом №4 от 01.03.2018 года истец принята на работу с испытательным сроком 3 месяца по совместительству на 0,5 ставки с окладом 20000 руб. Основанием для приказа является трудовой договор №03/18 от 01.03.2018 года(том1, л.д.15).

С приказом истец ознакомлена, о чем свидетельствует личная подпись истца на приказе.

Согласно трудовому договору №03/18 от 01.03.2018 года, представленному в материалы дела (том2, л.д.86-88) истец была принята на работу в поликлинику ООО «Медиинтерком» п. 1.2 Договора в должности коммерческий директор. Согласно п.п. 1.3 и 1.4, 1.5 Договора трудовой договор является договором по совместительству, объем выполняемой работы 0,5 ставки, договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы с 01 марта 2018 года.

Согласно п.п. 4.1 и 4.2 Договора заработная плата работника в соответствии с действующей системы оплаты труда состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего характера за оказание платных услуг, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад 20 000,00 руб.

Согласно п. 5.1 Договора работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени 20 ч. в неделю и пятидневная рабочая неделя.

Представленный в дело трудовой договор не был подписан истцом.

Согласно объяснениям ответчика, в том числе и в отзыве на иск, трудовой договор был оформлен 01 марта 2018 года в соответствии со ст.67 ТК РФ письменной форме, в двух экземплярах.

Трудовой договор не был подписан истцом без объяснения причин, о чем был составлен протокол об отказе от подписания трудового договора в присутствии главного бухгалтера и директора по развитию.

Вместе с тем, поскольку истец была ознакомлена с приказом о приеме работу и в качестве основания издания приказа поименован в приказе указанный трудовой договор, то суд принимает неподписанный истцом трудовой договор в качестве доказательства наличия трудовых отношений согласно данного трудового договора.

Более того, из материалов дела следует, что истец 03 мая 2018 года была переведена на должность коммерческого директора по основному месту работы, о чем свидетельствует ее собственноручно написанное заявление о переводе на основную работу (том2, л.д.54), приказ (том2, л.д.59), подписанный истцом и дополнительное соглашение к трудовому договору (том2, л.д.36), а также была сделана запись в трудовой книжке.

Из дополнительного соглашения №1 к трудовому договору от 01.03.2018 года №03/18 следует, что истец подписала дополнительное соглашение и получила второй экземпляр 03.05.2018 года.

Из объяснения ответчика следует, что записи в трудовой книжке истца о работе по совместительству и переводе на основное место работы было сделано в соответствии с рекомендательным письмом Роструда от 22.10.2007 г. № 4299-6-1, где специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. В этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Согласно информации Управления персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями №3 ГУ - Главного управления ПФР № 10 по г. Москве и Московской области страховые взносы уплачены в соответствии с начислениями своевременно, в полном объеме, о чем свидетельствуют расчет по страховым взносам за 9 месяцев 2018 года.

В ежемесячных отчетах по форме СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах) стаж на Губарькову Н.Г. (СНИЛС 141-963-904 74) предоставлен с марта по сентябрь 2018 г. (том2, л.д.89-90).

При таких обстоятельствах при оспаривании приказа (распоряжения) №4 от 01.03.2018 года о приеме на работу и приказа (распоряжения) №30 от 05.05.2018 о переводе на другую работу истец пропустила установленный ст. 392 ТК РФ срок (три месяца) на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, поскольку требования об оспаривании данных приказов истец заявила 29 ноября 2018 года (том2, л.д.151), что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении данных требований истца о признании недействительными приказа (распоряжение) №4 от 01.03.2018 года о приеме на работу и приказа (распоряжение) №30 от 03.05.2018 о переводе на другую работу.

Доказательства уважительности причин пропуска, в нарушение ст. 56 ГПК РФ в суд истцом не представлено.

Ходатайство о восстановлении срока не содержит убедительных доводов об уважительности таких причин.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Рассматривая требование о признании трудовыми отношения между Губарьковой Натальей Георгиевной и ООО «Мединтерком» с 01 декабря 2017 года в должности коммерческого директора по основному месту работы суд исходит из того, что ответчик ООО «Мединтерком» относится к субъектам малого предпринимательства и является микропредприятием.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» далее Пленум №15 в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, даны разъяснения. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8-10 ТК РФ).

Вместе с тем работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года №858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".

Согласно п. 13 Постановления Пленума №15 по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Согласно п. 17 Постановления Пленума №15 в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Истцом не представлено в суд доказательств, что она обращалась к ответчику с требованием о надлежащем оформлении трудовых отношений начиная с 01.12.2017 года, напротив, истец подписывает соглашение о переводе на основную работу с 03 мая 2018 г., знакомится с приказами о приеме на работу и переводе на основное место работы.

При таких обстоятельствах, суд согласен с доводами ответчика в той части, что истец пропустила установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав по требованиям об установлении факта трудовых отношений с 01 декабря 2017 года по 01.03. 2018 г., поскольку о нарушении своих трудовых прав истец узнала в декабре 2017 г., а в суд за защитой своего обратилась 28.09.2018 что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления. Достоверные доказательства уважительности причин пропуска, в нарушение ст. 56 ГПК РФ в суд истцом не представлено.

Статьей 64 ТК РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, который возможно обжаловать в суд.

Оценивая представленные сторонами доказательства, суд также исходит из того, что истец не была лишена права требовать оформления трудовых отношений с 01.12.2017 года, поскольку за отказ в заключении трудового договора установлена ответственность.

В ходе судебного разбирательства в зале суда по обстоятельствам дела по ходатайству истца была допрошена свидетель Наумова Ирина Алексеевна, которая показала, что познакомилась с истцом, когда пришла к ответчику на собеседование, собеседование проводил истец. Трудовой договор с Наумовой И.А. был заключен 01.02.2018 года, а до этого она работала у ответчика без договора на испытательном сроке.

Работала в должности координатора проектов, а истец работала руководителем отдела продаж. Свидетель уволилась в августе 2018 года по семейным обстоятельствам.

Показания свидетеля истец и ответчик не опровергали, однако оценивая показания суд считает, что они не подтверждают доводы истца о работе у ответчика в должности коммерческого директора с 01.12.2017 года, поскольку свидетель трудоустроен у ответчика только 01.02.2018 года.

Оценивая представленные приказ №1 от 07.12.2017 года о подготовке прейскурантов, приказ от 15.01.2018 года о утверждении прейскуранта и показания ответчика о том, что приказы могли быть подписаны позже, что у микропредприятия нет необходимости вести подобные приказы, суд приходит к выводу, что сами по себе приказы, переписка сторон, журналы прихода и ухода не означает, что между истцом и ответчиком возникли трудовые правоотношения, что истец принята на работу на должность коммерческого директора с 01.12.2017 года поскольку для признания отношений трудовыми, сторонами должны быть согласованы все существенные условия трудового договора и должны выявлены признаки трудовых отношений.

В материалах дела отсутствуют сведения подтверждающие доводы истца о том, что генеральный директор осуществлял допуск истца до работы в должности коммерческого директора с 01.12.2017 года, а также согласовывал размер оплаты труда 70000 руб.

Представленная истцом электронная переписка, журналы, также не подтверждает фактический допуск работника до исполнения трудовых обязанностей в должности коммерческого директора, поскольку выполнение каких-либо поручений, ведение какой-либо деятельности в организации возможно без установления трудовых отношений, в том числе без оплаты, например, в виде тренинга, проверки знании и т.д.

Таким образом, суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Анализируя требования о выплате недоплаченной заработной платы с марта 2018 по сентябрь 2018 года из расчета 0,5 оклада в размере 20000 руб., с марта 2018 по июль 2018 года, 0,5 оклада из расчета 18 рабочих дней в размере 11000 руб. за август 2018 года и за сентябрь 2018 года в размере 22 000 руб. из расчета 11 рабочих дней суд считает требования подлежащим отклонению, поскольку ответчиком представлены доказательства о выплате истцу всех сумм после предоставления всех документов, включая больничные листы необходимых для выплаты исходя из оклада истца и работы на 0,5 ставки.

Выплаты стимулирующего характера в 2018 году не производились, кроме того выплаты стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (Письмо Минтруда РФ от 21 сентября 2016 г. №14-1/В-911).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Cт. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять (в том числе путем выдачи премии) работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности (вывод подтверждается также Определением КС РФ от 17.11.2011 № 1605-О-О).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры.

Таким образом, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

При таких обстоятельствах суд считает заявленные исковые требования не подлежащим удовлетворению.

Поскольку в требованиях истца отказано, то оснований в компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Губарьковой Натальи Георгиевны к ООО «Мединтерком» об установлении факта трудовых отношений, признании отношений трудовыми, признании недействительными приказов, записи в трудовой книжке, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд, через Замоскворецкий районный суд г. Москвы, в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: