Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 декабря 2018 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Демидовой Р.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5790/2018 по иску Посохова Никиты Дмитриевича к ООО «Карамель» об установлении факта трудовых отношений, признании трудового договора заключённым, обязании оформить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

Посохов Н.Д. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Карамель» об установлении факта трудовых отношений, признании трудового договора заключённым, обязании оформить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, в обосновании своего иска указал, что 21.05.2018 с ведома и по поручению ххххх (Директор ООО «Карамель») фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей Су-шефа, заявленный оклад которого составляет 80 000,00 рублей.

Работа осуществлялась в помещении кондитерского цеха ООО «Карамель», по адресу: 125362, Москва, ул. Свободы, д. 35, стр12Б, что подтверждается фотографиями рабочего места, трудового процесса и иными доказательствами.

Общение между сотрудниками, в том числе и получение распоряжений от руководства происходило по средствам мобильного приложения «Whats Арр». С 22.05.2018 истца добавили в рабочую группу "Мы" в данном мобильном приложении, в которой состояли все бригадиры, су-шефы и шеф кондитерского цеха.

После прохождения испытательного срока 08.06.2018 шеф кондитерского цеха ххххх. и заместитель директора хххх добавили истца во все внутренние группы в мобильном приложении «Whats Арр», в которых состоит руководство всей фабрики: "Руководители фабрики", "Ввод и вывод блюд", "Привоз/праздник", "Отдел контроля качества", "Склад", "Чистота на фабрике", "Пятиминутки", "Кадры фабрики", "Инженерная служба" "Охрана - списания". По поручению хххххх в задачи истца входило осуществлять контроль технологический, санитарный и др. на участке Тестомесы, Пекари, Формовщики, Калорийщики, Раскатчики теста и Рецептурный кондитерский блок.

15.06.2018 в плане работ стояла выработка маскарпоновой массы для Тирамису. В течение этой недели истец предлагал инициировать разбор рецептуры маскарпоновой массы "тирамису" для выяснения обстоятельств выделения влаги, но шеф кондитерского цеха отказался.

19.06.2018 на пятиминутке руководителей шеф кондитерского цеха Павлова Е.В. начала предлагать истцу возместить стоимость партии тирамису. Выяснилось, что у компании политика возмещения составляет себестоимость в двукратном размере и общая сумма составила 34000 рублей. При этом ни расчёта себестоимости и никаких-либо других документов предоставлено не было. Также до списанной партии тирамису истца не допустили, а сразу её утилизировали. С этого момента началось активное давление со стороны хххх и ххххх, что бы истец взял всю вину по порче маскорпоновой массы на себя и соответственно штрафные санкции предприятия также лягут на истца. На предложение истца отследить ошибку кондитеров по видео камерам и проработку с технологом, чтобы убедиться, что технологической ошибки на участке не было - хххх и хххххх ответили отказом, так как с их слов, им это неинтересно.

Всё это привело к тому, что 27.06.2018 по распоряжению хххх истцу предложили подписать Акт о неразглашении конфиденциальной информации в трех экземплярах. После этого хххххх и ее подчинённые требовали от истца заявление, что он отказываюсь от официального трудоустройства. Заместитель директора хххххх выставила требование написать это заявление до 17.00. Под давлением и угрозами данное заявление было истцом написано.

После вышеуказанных событий, находясь в подорванном психологическом состоянии, истца вызвала служба безопасности в лице заместителя директора по собственной безопасности Магомеда (так он представился) и его помощников, где на истца оказывали психологическое давление и сказали, что он уволен без объяснения причин. Затем обвинили в промышленном шпионаже, но подтверждение своим словам не предоставили.

29.06.2018 после истцу предложили получить 49 242 рубля 70 копеек, вместо полного оклада в 80 000,00 рублей. Истец отказался от этой суммы и предложил подъехать, когда на рабочем месте будут сотрудники компетентные в данном вопросе.

Работа выполнялась истцом в течение периода с 21.05.2018 по 27.06.2018, трудовой договор с ним заключен не был. Требование истца о заключении трудового договора ответчик не удовлетворил.

Между тем, наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений подтверждается следующими обстоятельствами: осуществляя трудовую функцию, истец подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка; взаимоотношения истца с ответчиком имели место и носили деловой характер, что подтверждается приложенной к первоначальному исковому заявлению электронной перепиской; истец имел санкционированный ответчиком доступ на территорию его предприятия, что подтверждается оформленным на его имя ежедневными пропусками сдаваемыми в службу охраны, записями с камер видеонаблюдения; истец был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял трудовую функцию по должности Су-шефа, что подтверждается приложенными к первоначальному исковому заявлению фотографиями; в штатном расписании ответчика присутствует должность, которую занимал истец.

За выполнение аналогичной работы ответчик выплачивает третьим лицам 80 000,00 руб. в месяц, что подтверждается распечатками с сайта hh.ru

Исходя из вышеописанной ситуации, по вине ответчика, истец был незаконно лишен возможности трудиться, в результате чего, истцом был допущен вынужденный прогул.

Обозначенный при трудоустройстве ежемесячный размер заработной платы истца составляет 80 000,00 руб. Соответственно, за время работы с 21.05.2018 по 27.06.2018 долг за ответчиком составляет 108 000,00 рублей; за время вынужденного прогула с 28.06.2018г. по 27.11.2018г. не полученный истцом заработок составил 464 762,00 руб.

Ссылаясь на изложенное, истец, в редакции уточнённого иска (л.д.148-152), просил суд признать сложившиеся между истцом и ответчиком отношения трудовыми; признать трудовой договор между истцом и ответчиком заключенным; обязать ответчика оформить с истцом трудовой договор в письменном виде; обязать ответчика завести и внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца; взыскать с ответчика заработную плату за период с 21.05.2018г. по 27.06.2018 г.; заработную плату за время вынужденного прогула в период с 28.06.2018 по 27.11.2018; проценты предусмотренные ст. 236 ТК РФ; в счет компенсации морального вреда в размере 15 000,00 руб.

Истец, и его представитель Мачунин М.С. в судебное заседание явились, просили исковые требования удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности Коршунова Л.В., Вахмянина М.В. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменного отзыва на иск (л.д.95-96), просили суд отказать в иске в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования либо возражения.

В силу ч.3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ (Постановление Пленума ВС РФ от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении»).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Во всяком случае при разрешении трудового спора суд должен установить, что при заключении договора сторонами фактически были согласованы существенные условия трудовых договоров, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе место работы, трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Из материалов дела следует, что истец является владельцем и шеф-кондитером Дома печенья «ДАКУАЗ» www.dacquoise.ru.

Ответчик входит в одну из сетей предприятий общественного питания под товарным знаком «Кулинарная лавка братьев Караваевых» www.karavaevi.ru.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что в период с 21.05.2018г. по 27.06.2018 г. работал у ответчика на условиях трудового договора в должности Су-шефа, вместе с тем ответчик заработную плату истцу за данный период не выплатил, трудовой договор не заключил, от работы истца отстранил.

Оспаривая данные доводы истца, ответчик в ходе судебного разбирательства пояснил, что истец по личной инициативе о совместном сотрудничестве и по договорённости с ответчиком проводил бесплатные обучающие мастер - классы на производстве ответчика с 21.05.2018, с оплатой только используемых продуктов; для проведения нескольких бесплатных мастер-классов истец принес с собой продукты, в том числе миндальную муку производства Испании, различные пищевые украшения; истец был внесен в списки лиц для прохода на территорию производства (гостевой пропуск) и, пользуясь доверием руководства, добавлен в мобильное приложение «Whats Арр» для оперативного общения на производстве; после проведения истцом мастер-классов ответчик предложил истцу подписать акт о неразглашении конфиденциальной информации, так как все производственные процессы являются секретами предприятия; вместе с тем, в дальнейшем ответчик узнал, что истец, располагая возможностью посещения производства ответчика для проведения мастер-классов, позаимствовал технологические карты ответчика (иными словами, рецептуру блюд, являющуюся секретом предприятия ответчика) и начал предлагать к продаже кондитерскую продукцию, максимально приближенную к продукции, которую производит ответчик; считая такое поведение недобросовестным, ответчик просил истца прекратить использовать конфиденциальную информацию ответчика, и больше не приходить на производство, в связи с чем и предложил получить в кассе ответчика согласованную ранее сумму за использованные при проведении мастер-классов продукты в размере 29 000,00 рублей; истец отказался от получения денежных средств в кассе, заявив, что ответчик должен ему значительно большую сумму, а именно: 80 000,00 рублей, в том числе за проведение мастер-классов, и сообщил, что будет обращаться в суд.

Обсуждая доводы сторон, суд исходит из следующего.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Рассматривая требование о признании трудовыми отношения между истцом Посоховым Н.Д. и ООО «Карамель» в период с 21.05.2018г. по 27.06.2018 г. в должности Су-шефа суд исходит из того, что ответчик ООО «Карамель» относится к субъектам малого предпринимательства и является микропредприятием.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» далее Пленум №15 в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, даны разъяснения. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8-10 ТК РФ).

Вместе с тем работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года №858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".

Согласно п. 17 Постановления Пленума №15 в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Истцом не представлено в суд доказательств, что он обращался к ответчику с требованием о надлежащем оформлении трудовых отношений начиная с 21.05.2018г. по 27.06.2018 г.

Ответчик утверждает, что истец никогда не работал и не работает у ответчика. Этот факт подтверждается приложенными к настоящим возражениям документами, а именно: выпиской из штатного расписания за период в спорный период времени (л.д.98-99), журналом регистрации трудовых договоров (л.д.101-107). Доводы ответчика в той части, что у ответчика не было намерений заключить трудовой договор с истцом, поскольку истец является владельцем и шеф-кондитером Дома печенья «ДАКУАЗ», т.е. является трудоустроенным лицом, истец не оспорил, иных доказательств суду не представил.

Статьей 64 ТК РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, который возможно обжаловать в суд.

Оценивая представленные сторонами доказательства, суд также исходит из того, что истец не был лишен права требовать оформления трудовых отношений в период с 21.05.2018г. по 27.06.2018 г., поскольку за отказ в заключении трудового договора установлена ответственность.

В ходе судебного разбирательства в зале суда по фактическим обстоятельствам дела были допрошены свидетели ххххх, ххххх, которые показали, что истец приходил к ответчику для показа мастер –классов сотрудникам ответчика, с имел бейдж и шкафчик для переодевания гостя, был поставщиком миндальной муки; никаким правилам внутреннего трудового распорядка не подчинялся; свидетель ххххх показала также, что ответчику было известно, что истец имел собственное производство и ни о каком трудовом договоре речь с истцом не шла.

Показания свидетеля истец не опровергал, оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, поскольку свидетели предупреждены об уголовной ответственности.

Оценивая представленные со стороны истца фотографии (л.д.8-13) распечатки с мобильного приложения «Whats Арр» (л.д.18-65), суд приходит к выводу, что сами по себе фотографии и указанная переписка в мобильном приложении «Whats Арр» не означает, что между истцом и ответчиком возникли трудовые правоотношения, что истец был принят на работу на должность Су-шефа в спорный период, поскольку для признания отношений трудовыми, сторонами должны быть согласованы все существенные условия трудового договора и должны выявлены признаки трудовых отношений.

В материалах дела отсутствуют сведения подтверждающие доводы истца о том, что истец был допущен до работы в должности Су-шефа с 21 мая 2018 г. на условиях трудового договора с размером оплаты труда 80 000,00 руб.

Таким образом, суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Посохова Никиты Дмитриевича к ООО «Карамель» об установлении факта трудовых отношений, признании трудового договора заключённым, обязании оформить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд, через Замоскворецкий районный суд г. Москвы, в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: