Определение суда апелляционной инстанции

Дело № 02-5030/2018 | Замоскворецкий районный суд

Информация о деле

Судья: Мусимович М.В. Дело № 33-483/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

30 января 2019 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Масленниковой Л.В., Дегтеревой О.В.

при секретаре Решетовой К.П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе фио на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 сентября 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ФГУП «РосРАО» о взыскании денежных средств - отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к ФГУП «РосРАО» с иском о взыскании премии по итогам работы в размере 41 157 рублей.

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что с 20 июля 2015 года по ноябрь 2017 года работал в Федеральном государственном унитарном предприятии «Предприятие по обращению с радиоактивными отходами «РосРАО» в должности руководителя проекта и с ним был заключен трудовой договор № 18 от 20 июля 2015 года, пунктом 5.2. которого установлено, что работнику выплачивается премия по итогам работы предприятия за год, в зависимости от выполнения установленных ключевых показателей эффективности и пропорционально отработанному времени из расчета 50 % от суммы его 12 должностных окладов (годовой бонус), в соответствии с действующими локальными нормативными актами. 13 апреля 2018 года ответчик выплатил ему годовой бонус в размере 432 148 руб. 33 коп., однако данная сумма является заниженной на 41 157 руб. С целью урегулирования спорной ситуации 11 апреля 2018 года он направил в адрес ответчика претензию с требованием произвести перерасчет выплаты ежегодного бонуса, но письмом от 07 мая 2018 года ответчик отказал ему в перерасчете, полагая сумму выплаты соответствующей показателям его трудового участия. Вместе с тем, занижение ответчиком размера ежегодного бонуса за 2017 года истец считает незаконным, поскольку по итогам 2016 года все показатели карты КПЭ были им выполнены по высшему уровню и итоговый показатель КПЭ составил 114%, вплоть до увольнения каких-либо замечаний к трудовой дисциплине либо качеству его работы со стороны работодателя не было.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит фио в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав фио, представителей ФГУП «РосРАО» по доверенностям фио и фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, премия по итогам работы за год, к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

Судом установлено, что 20 июля 2015 года фио был принят на работу к ответчику на должность руководителя проекта проектно-технического отдела с должностным окладом в размере 70 000 рублей и ежемесячной надбавкой в сумме 28 000 рублей и с ним был заключен трудовой договор №18 от 20 июля 2015 года.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04 мая 2016 истцу была установлена заработная плата в размере оклада 90 000 рублей и ИСН в сумме 18 000 рублей.

Приказом № 404к от 17 ноября 2017 года фио был уволен с занимаемой должности по п.3 ч.1. ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Также суд установил, что 13 апреля 2018 года истцу была выплачена премия по итогам 2017 года в размере 432 148 руб. 33 коп.

Система труда работников ФГУП «РосРАО» установлена Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом № 214-1/459-П от 10.11.2016 года, и состоит из должностного оклада, стимулирующих надбавок, разовых премий, годовой премии по КПЭ, выплат компенсационного характера и других выплат (п. 3.1).

Согласно Положению об оплате труда работников, годовой премией по КПЭ является стимулирующая переменная выплата за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ) по итогам календарного года. КПЭ устанавливаются на календарный год. Размер годового премирования работника зависит от степени выполнения установленных ключевых показателей эффективности.

В соответствии с Единой отраслевой политикой управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и её организаций, утвержденной приказом ФГУП «РосРАО» № 214-1/10-П от 16.01.2017 года, ключевым показателем эффективности является оценочный критерий достижения цели, используемый для определения эффективности деятельности, поддающийся оценке/измерению и являющийся значимым с точки зрения долгосрочных и среднесрочных задач.

Разделом 7.2 Единой отраслевой политики управления предусмотрено, что до включения ключевого показателя эффективности в карту КПЭ, для каждого КПЭ инициатором КПЭ разрабатывается паспорт КПЭ по форме, утвержденной локальным нормативным актом Госкорпорации «Росатом».

Ключевые показатели эффективности отражаются в карте КПЭ работника, разрабатываемой непосредственным руководителем работника, где указываются вес КПЭ, уровни выполнения КПЭ (нижний, целевой, верхний), тип КПЭ, оценка выполнения КПЭ (п.7.1.4. Единой отраслевой политики управления).

Единой отраслевой политикой управления предусмотрен КПЭ «Оценка руководителя», который отражает степень удовлетворенности непосредственного или функционального руководителя тем, как работник выполнял поставленные перед ним задачи в течение года.

По итогам календарного года руководителем производится оценка достижения работником КПЭ и уровней их выполнения.

Как установлено в процессе судебного разбирательства, на 2017 год фио была разработана карта КПЭ, в которой одним из КПЭ является «Оценка руководителя» с уровнями выполнения КПЭ: Нижний уровень - частично соответствует ожиданиям, Целевое значение - соответствует ожиданиям, Верхний уровень - Превосходит ожидания (т. 1 л\д 61).

Паспортом также определено, что источником данных при оценке является электронная почта, ЕОСДО, бумажные носители и прочее (т. 1 л\д 62).

Расчет годовой премии по КПЭ для работников с утвержденными картами КПЭ осуществляется по формуле, указанной в п. 12.2.3 Положения об оплате труда ФГУП «РосРАО»: Годовая премия = Целевой размер годовой премии по КПЭ х Итоговый коэффициент выполнения КПЭ по карте х Коэффициент отработанного времени.

Учитывая, что уровень выполнения истцом КПЭ «Оценка руководителя» был оценен работодателем по нижнему уровню, то итоговый коэффициент выполнения КПЭ по карте составил 105,250 %.

Кроме того, п. 12.1.17 Положения об оплате труда работников ФГУП «РосРАО» предусмотрено, что работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЭ выплачивается по решению генерального директора.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, истцу годовая премия была выплачена соразмерно показателям его деятельности за 2017 год, ответчик оценил уровень выполнения истцом КПЭ 2017 года и произвел расчет годовой премии по КПЭ за 2017 год в порядке, предусмотренном действующими у работодателя локальными нормативными актами.

Доводы истца о том, что расчет премии необходимо производить исходя из выполнения КПЭ «Оценка руководителя» по верхнему уровню, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку пунктом 5.1.1 Единой отраслевой политикой управления установлено, что для работников, не являющихся руководителями, в карту КПЭ могут включаться КПЭ непосредственного руководителя без их декомпозиции, то есть без разделения относительно вклада и участия каждого работника.

При этом в карту КПЭ на 2017 год истца были включены показатели его непосредственного руководителя - начальника отдела фио, что свидетельствует не об индивидуальном выполнении показателей истцом, а об общем вкладе работников структурного подразделения (отдела).

Оспариваемый истцом КПЭ «Оценка руководителя» является исключительно индивидуальным и оценивается из личного выполнения работником поставленных перед ним задач в 2017 году.

Доводы истца о том, что факт вручения ему в 2016 году благодарственного письма и в 2017 году благодарности должен был повлиять на результаты оценки КПЭ «Оценка руководителя», суд первой инстанции правильно счел ошибочными, поскольку ни локальными нормативными актами работодателя, регулирующими оценку ключевых показателей эффективности, ни паспортом КПЭ на 2017 год «Оценка руководителя», не предусмотрено, что факты награждения работника или его участия в конференциях/ совещаниях сами по себе являются критерием при оценке КПЭ по итогам года.

Также суд первой инстанции обоснованно учел то обстоятельство, что положения трудового законодательства и действующие у ответчика локальные нормативные акты относят премию к стимулирующим выплатам сверх установленного должностного оклада, не носящим обязательного характера.

Более того, в отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы том, что премия входит в систему оплаты труда и ее выплата является обязательной, а представленный ответчиком Паспорт КПЭ «Оценка руководителя» является недостоверным, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку они не основаны на нормах действующего трудового законодательства и положениях локальных нормативных актов ответчика и противоречат представленным в дело доказательствам, которым судом была дана надлежащая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что комиссией было принято решение об увеличении истцу индивидуальной стимулирующей надбавки с 20% до 40% от должностного оклада, на правильность выводов суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца спорной выплаты не влияют и отмену судебного акта не влекут.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 сентября 2018 года – оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: