Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 августа 2018 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., с участием прокурора Бабушкиной И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3408/2018 по иску Цыганова Глеба Олеговича к ПАО «НК «РОСНЕФТЬ» о признании увольнения незаконным, признании недействительным записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании расходов на юридические услуги,-

УСТАНОВИЛ:

Истец Цыганов Г.О. обратился в суд с вышеназванным иском, в обосновании его указав, что с 17 января 2012 года работал в ПАО «НК «Роснефть» в должности главного специалиста Управления ценовой экспертизы и оценки эффективности Департамента планирования, автоматизации и эффективности с должностным окладом в размере 54 720,00 рублей в месяц.

На протяжении всей своей трудовой деятельности, возложенные на истца трудовые обязательства выполнял добросовестно, обоснованных и документально оформленных дисциплинарных взысканий не имеет.

22 мая 2018 года был уволен приказом № 583-к по статье 81 пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает увольнение незаконным, так как с 21 мая 2018 года по 25 мая находился на больничном; в приказе № 583-к о привлечении к дисциплинарной ответственности описаны нарушения из которых действительно имели место короткие задержки на 1-5 минут по причине того, что в соответствии с с п. 2.1, п. 2.2 Трудового договора: работа носит нормированный характер, но Работник признает, что исполнение обязанностей по настоящему договору может потребовать от него выполнение своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ссылаясь на изложенное, истец просит суд признать незаконным увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ ; признать недействительным запись о увольнении в трудовой книжке № 12 от 22 мая 2018 года в соответствии п.5 части первой ст. 81 ТК РФ; восстановить истца в должности главного специалиста Управления ценовой экспертизы и оценки эффективности Департамента планирования, автоматизации и эффективности; взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей, судебные расходы на юридические услуги в размере 40 000,00 рублей.

В судебном заседании истец, его представители, действующие по доверенности Гут И.В., Горелов А.М. доводы иска и требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий по доверенности Цыб А.В., в судебное заседание явился, исковые требования не признал, доводы истца оспорил, в своих возражениях ссылался на то, что увольнение истца законно и обоснованно, порядок увольнения ответчиком не нарушен, просил суд в иске истцу отказать.

Суд, выслушав доводы сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, учитывая заключение прокурора Бабушкиной И.А., полагавшей требования о восстановлении на работе, компенсации морального вреда неподлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается письменными материалами дела, истец работал в ПАО «НК «Роснефть» с 17.01.2012 в должности главного специалиста Управления ценовой экспертизы и оценки эффективности Департамента планирования, автоматизации и эффективности на основании заключенного трудового договора (л.д.84-98).

Приказом от 22.05.2018 № 583-к трудовой договор с истцом был прекращен по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д.104-106).

Основанием для прекращения с истцом трудовых отношений по инициативе работодателя послужили неоднократные нарушения работником трудовой дисциплины, а именно: имеющийся приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 01 сентября 2017 года (л.д.116) и допущенные истцом проступки в виде неоднократных опозданий на работу в марте-мае 2018 года; а также отсутствие на работе с 25.12.2017 по 29.12.2017 года по неуважительной причине.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что увольнение незаконно, поскольку в момент увольнения истец находился на листе временной нетрудоспособности, о чем сообщил своему непосредственному руководителю; вменяемые истцу проступки в виде опозданий на работу в марте-мае 2018 года, поздних приходов на работу и ранних уходов с работы истец не совершал, поскольку у истца ненормированный рабочий день; отсутствие на работе с 25.12.2017 по 29.12.2017 года было по уважительной причине, так как истец заболел, в подтверждении чего ответчику был представлен больничный лист; на приказе от 22.05.2018 № 583-к о привлечении к дисциплинарной ответственности проставлена факсимильная подпись.

Обсуждая данные доводы истца, суд находит их несостоятельными и не основанными на законе в силу следующего.

Согласно статьи 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Пунктами 4.2. и 4.3. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ПАО «НК «Роснефть» (л.д.108-115) установлен нормальный режим рабочего времени – 40 часов в неделю. При 40-часовой рабочей неделе установлен следующий режим трудового дня:

Начало работы: 9 часов 00 минут;

Окончание работы: 18 часов 00 минут;

По пятницам окончание работы 16 часов 45 минут.

Общие выходные дни: суббота и воскресенье.

Истец при подписании трудового договора был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка работников Компании (далее – ПВТР) и в силу пункта 3.1.5 трудового договора и статьи 21 ТК РФ должен был соблюдать режим рабочего времени, установленный работодателем.

Судом установлено, что в нарушение вышеуказанных положений, истцом в период трудовых отношений были неоднократно допущены нарушения трудовой дисциплины:

Так, Приказом от 01.09.2017 № 1021-к истцу был объявлен выговор за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, допущенные нарушения трудовой дисциплины – неоднократные опоздания на работу в июле-августе 2017 года (л.д.16), при этом данный приказ истцом не обжалуется.

Оспариваемым приказом от 22.05.2018 № 583-к на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием для применения к истцу данной меры дисциплинарной ответственности послужило повторное совершение дисциплинарного проступка в виде неоднократного опоздания на работу в марте-мае 2018 года.

Так, согласно электронной выписки приходов и уходов за период с 01.01.2018 года по 15.05.2018 года (л.д.132-133) следует, что истец допускал опоздания на работу, поздние приходы и уходы с работы: 28.03.2018 - с 10.08. до 12:39; 09.04.2018 - с 09:00 до 15:20; 10.04.2018 - с 16:45 до 18:00; 16.04.2018 - пришел на работу в 09:06; 18.04.2018 – в 09:00 не был на своем рабочем месте; 14.05.2018 – в 09:00 не был на своем рабочем месте.

24 апреля 2018 года отсутствовал на своем рабочем месте в течении 3 часов с 11 до 14 часов. В этой связи у истца 17.05.2018 были запрошены письменные объяснения по факту опозданий (л.д.135).

В представленном объяснении от 18.05.2017 (л.д.138-139) истец сослался на то, что поздний приход на работу в 09:00, 09:06 связан с пробкой на въезд в паркинг, поздний приход на работу 10:08 связан с семейными обстоятельствами; отсутствие на рабочем месте 3 часа 09.04.2018, 24.04.2018 пояснил тем, что 24.04.2018 находился в другом офисе Компании по рабочим моментам; лично отпрашивался у Галкиной Е.М.; 09.04.2018 отпросился у своего непосредственного руководителя, далее он сообщил об этом также Галкиной Е.М.

Вместе с тем, по фактам позднего прихода/раннего ухода с работы 28.03.2018, 09.04.2018, 10.04.2018, 18.04.2018 и 14.05.2018 объяснений представлено не было.

Письмом от 18.05.2018 Департаментом кадров в адрес истца был направлен дополнительный запрос дать пояснения в каком офисе он находился и представить «подтверждение электронной почты» (л.д.140).

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика документы и пояснения в ответ на дополнительный запрос от 18.05.2018 истцом представлены не были.

Также же письменными материалами дела подтверждается, что согласно электронному письму от 20.10.2016 (л.д.141), направленному по Департаменту планирования, автоматизации и эффективности, и в том числе Цыганову Г.О., с 24.10.2016 правом согласования отсутствие сотрудников на рабочее время по уважительным причинам наделены исключительно заместители Директора департамента, а в случае их отсутствия (исключительно по причинам болезни, отпуска не местной командировки), лица выполняющие их обязанности – Начальники управлений или зам. начальников управлений, в случае если должность начальника управления вакантна.

Этим же письмом отмечено, что все запланированные отсутствия должны быть занесены в Журнал накануне дня отсутствия. Несвоевременное занесение и информации в Журнал, равно как занесение информации без согласования с руководителем будет расцениваться как нарушение Правил распорядка.

Электронным письмом от 07.05.2018 (л.д.143), направленному по Департаменту планирования, автоматизации и эффективности, и в том числе Цыганову Г.О., было указано, что согласование прихода позднее начала рабочего времени/ухода с работы раньше времени должно быть получено на уровне директора Департамента или вышестоящего руководства. В случае отсутствия указанных руководителей уход с работы раньше времени возможен при условии получения письменного согласования указанных руководителей по электронной почте с дублированием записи в журнале и последующем получении визы этого руководителя.

Согласно выписки из журнала отсутствия сотрудников Департамента планирования, автоматизации и эффективности за период с 21.03.2018 по 08.06.2018 (л.д.145-153) следует, что в нем отсутствуют какие-либо записи Цыганова Г.О. о его отсутствии/раннем уходе/позднем приходе на работе 28.03.2018, 09.04.2018, 10.04.2018, 16.04.2018, 18.04.2018, 14.05.2018.

Допрошенная по фактическим обстоятельствам дела в качестве свидетеля Лозина ххххх (менеджер управления кадров центрального аппарата Департамента кадров) показала суду, что в рамках соблюдения рабочего времени работников компании она (Лозина) занимается осуществлением проверки за приходами и уходами сотрудников компании; ранее, в сентябре 2017 года истец привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка; проверку в отношении сотрудников- нарушителей проводят постоянно примерно раз в квартал; в мае 2018 года истца проверили повторно и выявили, что он вновь с марта по май месяц 2018 года нарушал правила внутреннего трудового распорядка в части раннего ухода с работы и позднего прихода на работу и опозданий на работу; истец был приглашен на беседу, у него было затребовано объяснение.

Показания данного свидетеля истец не опроверг, не доверять показаниям свидетеля у суда оснований не имеется; свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчик правомерно расценил отсутствие истца на рабочем месте в апреле и мае 2018 года неуважительными и определил данное отсутствие истца на рабочем месте как проступок.

Также, в ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснил, что по данным Службы безопасности истец пересекал на личном автотранспорте границу 23.12.2017 и возвратился в Российскую Федерацию 04.01.2018. При этом находясь за пределами Российской Федерации, истец оформил листок временной нетрудоспособности с 25.12.2017 по 29.12.2017 (в эти же даты истец отсутствовал на рабочем месте) (л.д.154).

Истец в ходе судебного разбирательства пояснил, что действительно выезжал на отдых вместе с семьей за пределы Российской Федерации с 23.12.2017 по 04.01.2018 года; накануне в пятницу 22.12.2017 года истец был у врача и получил справку о плохом самочувствии и посещении врача в этот день; за период с 25.12.2017 по 29.12.2017 врача не посещал, после возращения из –за границы 04.01.2018 года получил листок нетрудоспособности, который и предоставил работодателю.

Ответчик затребовал по данному факту у истца объяснение. В рамках данных 24.04.2018 объяснений (л.д.155) истец данный факт выезда за границу с 25.12.2017 по 04.01.2018 года не оспаривал (л.д.155-158), и указал, что мог выехать за пределы РФ ранее 25.12.2017, т.е. до даты выдачи листка нетрудоспособности.

Согласно пункту 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» (далее – Приказ № 624н) выдача листков нетрудоспособности осуществляется при предъявлении документа, удостоверяющего личность.

Пунктом 5 Приказа № 624н установлено, что выдача и продление листка нетрудоспособности осуществляется медицинским работником после осмотра гражданина и записи данных о состоянии его здоровья в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного, обосновывающей необходимость временного освобождения от работы.

В соответствии с пунктом 61 Приказа № 624н в строке «Приступить к работе» в ячейках «с - - » указывается дата восстановления трудоспособности следующим днем после осмотра и признания гражданина трудоспособным.

Таким образом, открытие и закрытие листка нетрудоспособности осуществляется только после непосредственного осмотра гражданина и предъявления им документов, удостоверяющих личность. Соответственно, листок нетрудоспособности на период с 25.12.2017 по 29.12.2017 был оформлен в отсутствие истца, без удостоверения его личности и без осмотра лечащим врачом.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в данном случае сам по себе факт выдачи истцу больничного листа не является уважительной причиной для неявки на работу в период с 25.12.2017 по 29.12.2017, поскольку уважительной причиной неявки истца на работу является не выдача больничного листа как такового, а состояние здоровья истца, которое бы ему не позволило выйти на работу; поскольку истец врача не посещал в период с 25.12.2017 по 29.12.2017 года, в этот период времени находился за границей с семьей на отдыхе, соответственно, факт плохого самочувствия именно с 25.12.2017 по 29.12.2017 истец не подтвердил.

Соответственно, суд приходит к выводу, что истцом не доказано наличие плохого самочувствия истца в период с 25.12.2017 по 29.12.2017 года, что означает, что с 25.12.2017 по 29.12.2017 истец допустил прогул, поскольку доказательств невозможности выйти на работу в силу плохого самочувствия суду не предоставил.

Согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Суд учитывает, что увольнению истца предшествовали систематические нарушения трудовой дисциплины, а также то, что, несмотря на предупреждение истца о необходимости соблюдать правила трудовой дисциплины, истец продолжал нарушать трудовую дисциплину. С учетом того, что истец ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 01.09.2017 № 1021-к и данный дисциплинарный проступок не был снят, а также учитывая что истец допустил вновь проступки: неоднократные опоздания за период март –май 2018 года, ранние уходы с работы и поздние приходы на работу, прогул без уважительной причины в период с 25.12.2017 по 29.12.2017, истец правоверно был уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Доводы истца в той части, что увольнение незаконно, поскольку истец был уволен в период его временной нетрудоспособности, суд находит несостоятельными по следующим основаниям.

Согласно части 14 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вместе с тем, согласно пункту 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Истец находился на больничном с 21 мая по 25 мая 2018 года, при этом в ходе судебного разбирательства истец пояснил, что о своей временной нетрудоспособности сообщил своему непосредственному руководителю Байрамову И.Ш. и руководителю Департамента Паршаковой О.Н.

Судом в качестве свидетелей были допрошены Байрамов ххххх и Паршакова ххххх, которые пояснили, что истец не извещал их о своей временной нетрудоспособности с 21 мая 2018 года ни устно, ни письменно.

Показания данных свидетелей истец не опроверг, не доверять показаниям свидетелей у суда оснований не имеется; личности свидетелей истец не опорочил, свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Кроме того, из пояснений ответчика и письменных материалов дела следует, что 22.05.2018 истец явился в отдел кадров для ознакомления с кадровым приказом об увольнении от 22.05.2018 № 583-к, однако, при ознакомлении истца в Департаменте кадров с приказом от 22.05.2018 № 583-к и при получении трудовой книжки (л.д.167), истец не предоставил для обозрения листок нетрудоспособности, который ему был выдан медицинским учреждением 21.05.2018 и не сообщил о своей временной нетрудоспособности. Данные доводы истец не опроверг, иного в ходе судебного разбирательства не установлено.

Также в журнале отсутствия сотрудников Департамента планирования, автоматизации и эффективности за данный период также отсутствуют записи об отсутствии по причине временной нетрудоспособности/плохого самочувствия/необходимости посещения врача и т.п.

Доводы истца о незаконности приказа об увольнении от 22.05.2018 № 583-к в силу проставления факсимильной подписи на приказе суд находит несостоятельными в силу следующего.

Приказ от 22.05.2018 № 583-к о привлечении к дисциплинарной ответственности истца был подписан Вице-президентом по кадровым и социальным вопросам Калининым ххххх.

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика факсимиле при подписании кадровых документов вице-президентом по кадровым и социальным (приказы, трудовые договоры, дополнительные соглашения и трудовым договорам и т.п.) не используется, поскольку никогда не изготовлялось.

Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Поскольку каких либо доказательств использования факсимиле при подписании приказа от 22.05.2018 № 583-к суду не представлено, утверждение истца о проставлении на приказе от 22.05.2018 № 583-к о привлечении к дисциплинарной ответственности факсимиле не могут быть приняты во внимание.

Учитывая все вышеизложенное в своей совокупности, суд считает, что у ответчика имелись правовые основания для применения к истцу такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение; установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены; при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ответчиком учтены.

При таких обстоятельствах исковые требования о признании увольнения незаконным, признании недействительным записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании расходов на юридические услуги удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Цыганова Глеба Олеговича к ПАО «НК «РОСНЕФТЬ» о признании увольнения незаконным, признании недействительным записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании расходов на юридические услуги - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд г.Москвы в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: