Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

05 июля 2018 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Оджахгулуевой Ж.Н., с участием прокурора Кашириной С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3411/2018 по иску Шахназаровой Анны Эдгаровны к ООО «ЛУДИНГ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

Истец Шахназарова А.Э. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ЛУДИНГ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что между сторонами заключен трудовой договор № Л - 000000086 от 01 апреля 2009 г., в соответствии с которым Шахназарова А.Э. принята на работу в ООО «ЛУДИНГ» на должность директора по развитию в Дирекцию по развитию. В тот же день 01 апреля 2009 г. работодателем оформлен приказ о приеме на работу № Л-83.

Будучи одним из крупнейших операторов алкогольного рынка, группа компаний «ЛУДИНГ» создала проект «L-Wine», развитием которого занималась Шахназарова А.Э. По ее рекомендациям и наработкам были привлечены лучшие эксперты в области алкоголя, и разработана уникальная коллекция высококлассных напитков.

Помимо работы над проектом, Шахназарова А.Э. руководила Дирекцией по управлению персоналом, налаживала связи и коммуникации, а также разработала систему по мотивации персонала.

Распоряжением №271 от 21 июня 2016 г. все ключевые вопросы и стратегические решения в обязательном порядке подлежали согласованию с Дирекцией развития, которая находилась под руководством Шахназаровой А.Э. (п. 7 Распоряжения). 25 июля 2016 г. Распоряжением №333 (п. 6) Шахназарова А.Э. была назначена на должность Советника по стратегическому развитию с правом подписи в период отсутствия Учредителя ГК «ЛУДИНГ».

Выполнение трудовых обязанностей Шахназаровой А.Э. предусматривало разъездной характер работы, а график работы не предусматривал постоянного нахождения в офисе работодателя. Свои должностные обязанности истец выполняла исправно, никаких замечаний в период осуществления трудовых функций не получала.

Вместе с тем, по неизвестным причинам, на счет истца помимо заработной платы за апрель 2018 года поступила сумма денежных средств в размере 385 133,47 рублей. Поскольку оснований для получения указанной суммы у истца не имелось, она 16 мая 2018 г. обратилась в АКБ «ФОРА-БАНК» (АО) за выпиской со своего расчетного счета.

Согласно полученной выписке 10.05.2018 г. истцу поступила сумма в размере 385 133,47 рублей, в качестве оснований к которой было указано следующее: «расчет при увольнении за май 2018 года».

Истцу не известны мотивы и основания увольнения. Никто истцу ранее не сообщал о предстоящем увольнении, хотя все возложенные на нее трудовые функции она исполняла в штатном режиме.

В настоящий момент истцу ограничен доступ на объект работодателя и к своему рабочему месту. Служба контроля ее также не пропускает. Трудовая книжка не выдавалась, с приказом об увольнении работника истец не ознакомлена.

Увольнение истца незаконно, осуществлено с нарушением установленного ТК РФ порядком увольнения.

Ссылаясь на изложенное, истец просит суд восстановить ее на работе в должности директора по развитию Дирекции по развитию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000, 00 руб.

В настоящем судебном заседании представитель истца по доверенности Ваганова О.М. исковые требования поддержала, на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представители ответчика по доверенности Кудрявцева М.А., Булкатова И.А. в суд явились, требования истца не признали, доводы истца оспорили по доводам представленных суду письменных возражений на иск (л.д.43-49), просили суд в иске истцу отказать.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворению не подлежащим, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований исходя из следующего.

В судебном заседании установлено, письменными материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что 01 апреля 2009 г. между ООО «ЛУДИНГ» и Шахназаровой А.Э. был заключен трудовой договор, согласно п. 1.2. которого работодатель принимает работника на должность директора по развитию в Дирекцию по развитию расположенную по адресу: г. Москва, ул. Рябиновая д. 55, и оплачивает заработную плату на условиях трудового договора. Работа в ООО «ЛУДИНГ» является для работника основной, пять дней в неделю, 40- часовая рабочая неделя (п. 1.3) с 09.30 до 18.00, с 13.00 до 15.00- перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут (п.1.3, договора, 10.4.-правил внутреннего трудового распорядка) (л.д.89-90). С условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлена, что истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

01 января 2011 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно п.1, которому в п. 1.2. вносятся следующие изменения: «Наименование должности заменяется на Директор по развитию. Наименование подразделения заменяется на Дирекция по развитию» (л.д.91).

Приказом от 07.05. 2018 года истец была уволена за прогул с 02.04.по 04.05.2018 года по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.57).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 4ч.1 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 ТК РФ.

В силу п.п. «а» п.6 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст.189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п.53 названного Постановления: в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что выполнение трудовых обязанностей истца предусматривало разъездной характер работы, а график работы не предусматривал постоянного нахождения в офисе работодателя; свои должностные обязанности истец выполняла исправно, никаких замечаний в период осуществления трудовых функций не получала; истец была назначена на должность Советника по стратегическому развитию с правом подписи в период отсутствия Учредителя ГК «ЛУДИНГ», и сама себе установила разъездной характер работы, что вправе была сделать согласно Распоряжению №333 от 25 июля 2016 г. (п.6)

Суд находит данные доводы истца необоснованными и не нашедшими своего объективного подтверждения в судебном заседании.

В соответствии с п. 35 постановления Пленума РФ, от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса РФ» если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, поскольку в трудовом договоре с Шахназаровой А.Э. не указано ее конкретное рабочее место, то исходя из положений ТК РФ, этим местом является Дирекция по развитию, расположенная по адресу: г. Москва, ул. Рябиновая д. 55, стр. 3 (п.1.2 договора, п.1, соглашения), куда последняя должна (обязана) прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей в 09 часов 30 минут.

В соответствии с п.39 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями), Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления).

В подтверждении грубого нарушения Шахназаровой А.Э. трудовых обязанностей - прогула, т.е. отсутствие истца на работе либо рабочем месте, ответчиком представлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня за период с 02.04.2018 г. по 04.05.2018 г. (л.д.58-80), в ходе судебного разбирательства представитель истца не оспаривала отсутствие истца на работе в указанный период времени.

При этом доводы истца в той части, что выполнение трудовых обязанностей истца предусматривало разъездной характер работы, а график работы не предусматривал постоянного нахождения в офисе работодателя, суд во внимание не принимает, поскольку какого либо объективного подтверждения данные доводы истца в ходе судебного разбирательства не нашли.

Так, соглашение о дополнительных условиях трудового договора, указывающих на разъездной характер работы, с истцом не заключалось, должностная инструкция истца не содержит положений, указывающих на разъездной характер работы; доказательств того, что характер работы истца связан с необходимостью постоянного перемещения материалы дела не содержат, а необходимость поездок для выполнения служебных поручений сама по себе не может свидетельствовать о разъездном характере работы; Кроме того, суд также учитывает, что локального нормативного акта ответчика, предусматривающего разъездной характер работы по должности истца, суду также не представлено.

Доводы истца в той части, что согласно Распоряжения № 333 от 25 июня 2016 года (л.д.10) истец была назначена на должность Советника по стратегическому развитию; в период отсутствия учредителя за учредителя ГК «ЛУДИНГ» имела право подписи и, соответственно, согласно собственного распоряжения установила себе самой разъездной характер работы, суд находит несостоятельными и не основанными на законе, поскольку, как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, данное Распоряжение не было реализовано ответчиком, так как в штатное расписание данная должность не была введена, доп. соглашение к трудовому договору с указанием на перевод истца на данную должность с последней не заключалось; приказ о переводе истца на данную должность также работодателем не издавался. Данные доводы ответчика истец не оспаривала в ходе судебного разбирательства, иного в судебном заседании не установлено.

Кроме того, суд отмечает, что выполнение обязанностей учредителя не регулируется трудовым законодательством, а выполнение трудовых обязанностей не может устанавливаться распоряжениями учредителя, поскольку к его (учредителя) компетенции не относится.

Работодателем было направлено истцу уведомление о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, согласно которому в случае неявки на работу будет начата процедура расторжении трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 17 мая 2018 г (л.д.50). Указанное уведомление истцом получено 11 мая 2018 г., что подтверждается квитанцией, описью и отчетом об отслеживании отправления (л.д.52-53).

Ввиду непредставления истцом объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, ответчик, в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за грубое нарушение Шахназаровой А.Э. трудовых обязанностей, т.е. за неоднократное отсутствие последней без уважительной причины на своем рабочем месте, было принято решение о расторжении трудового договора на основании подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О принятом ООО «ЛУДИНГ» решении о расторжении трудового договора истец была уведомлена 15 мая 2018 г., что подтверждается описью вложения, квитанцией и отчетом об отслеживании отправления(л.д.55-81).

Ответчик надлежащим образом уведомил истца о необходимости явиться к работодателю для получения трудовой книжки, в случае невозможности явиться, сообщить в письменной форме о своем согласии на отправку ее почтой, что подтверждается уведомлением исх. № 47 от 07 мая 2018 г. в адрес истца, квитанцией, описью и отчетом об отслеживании отправления. Уведомление получено истцом 15 мая 2018 г.(л.д.82-85).

Так же ответчик, во исполнение требований трудового законодательства РФ, произвел с истцом окончательный расчет в день увольнения, что подтверждается представленной банковской выпиской, сумма выплаты истцом не оспаривается.

Разрешая спор по существу, суд, давая оценку представленным доказательствам в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, подлежащего применению к спорным отношениям сторон, приходит к выводу о том, что факт отсутствия истца за период с 02.04.2018 г. по 04.05.2018 года на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; порядок увольнения и сроки увольнения не нарушены; ответчиком были учтены обстоятельства совершенного проступка, выбранная ответчиком мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, принимая во внимание обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка и статус истца, занимавшей руководящую должность директора по развитию в Дирекции по развитию.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в иске истцу о признании увольнения истца незаконным, восстановлении истца на работе в ООО «ЛУДИНГ» в должности директора по развитию в Дирекцию по развитию; взыскании с ООО «ЛУДИНГ» в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального надлежит истцу отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Шахназаровой Анны Эдгаровны к ООО «ЛУДИНГ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде

Судья: