Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июля 2018 года Замоскворецкий районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Оджахгулуевой Ж.Н., с участием прокурора Кашириной С.О. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2642/2018 по иску Раднаевой Дарины Булатовны у ООО «ТЭВА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии, признании незаконным перевод на декретную ставку, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Раднаева Д.Б. обратилась в суд с иском к ООО «ТЭВА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии, признании незаконным перевод на декретную ставку, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований истец указал, что 01.03.2012 года между истцом Раднаевой и ООО «Тева» был заключен трудовой договор №1341-12/LLC-empl. С 1-го марта 2012 года истец назначена на должность менеджера по препаратам в отдел маркетинга Бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов, на должность Менеджер по препаратам, с должностным окладом 120 000,00 руб.

30.01.2013 года на основании Дополнения №01 к трудовому договору истца перевели на декретную ставку в Бизнес-подразделение брендированных рецептурных препаратов, Отдел маркетинга на должность Менеджера по препаратам. Указанным Дополнением с 01.02.2013 года работодатель изменил срок действия трудового договора на время исполнения обязанностей менеджера по препаратам Молчановой О.А., отсутствующей на период отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

С 01.04.2013 года истцу установлен оклад в размере 123 600,00 рублей в месяц.

Согласно дополнению №3 от 10.06.2014 года к Трудовому договору с 01.07.2014 года истцу установлен должностной оклад в размере 142 100,00 руб.

Дополнением №7 от 15.06.2015 года истцу установлен ежемесячный должностной оклад в размере 156 300,00 рублей в месяц до удержания налогов.

01.05.2015 года истца перевели в Бизнес-подразделение специализированной помощи на должность менеджера по препаратам. В связи с чем дополнением №06 от 06.05.2015года п.3.1, раздела №3 договор был заключен на неопределенный срок.

01.09.2016 года истец переведена в отдел инновационных препаратов Бизнес-подразделение рецептурных препаратов на должность менеджера по препаратам.

25.01.2017 года истца назначили Старшим менеджером по препаратам отдела специализированных препаратов бизнес-подразделения рецептурных препаратов ООО «Тева».

Согласно Дополнению к трудовому договору от 16.03.2017 года должностной оклад истцу установлен в размере 206 280,00 руб.

За время работы истца ежегодно премировали за хорошую работу, повышали заработную плату, за время работы истца со стороны ответчика к ней не было предъявлено претензий; истца повысили с должности менеджера до должности старшего менеджера по препаратам; по своей квалификации и опыту работы истец полностью соответствую занимаемой должности.

29.01.2018 года истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением численности (штата), а именно сокращения должности старшего менеджера по препаратам в моем отделе(специализированных препаратов) Бизнес-подразделения рецептурных препаратов.

16.04.2018 года истец уволена по сокращению штата.

Считает увольнение незаконным, поскольку истцу не предложили вакантную должность, ввиду, якобы, отсутствия вакантных должностей, однако на сайте поиска работы: head hunter 27.02.2018 года была размещена открытая вакансия ООО «Тева» на должность «медицинского советника» которой истец полностью соответствует; ответчик не проверил наличие у истца преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, чем нарушил ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ; работодатель не обосновал, по какой причине сократили именно истца, хотя должность старшего менеджера занимает еще несколько человека в отделах бизнес-подразделения рецептурных препаратов и никого из них не сократили. Кроме того, в отделе истца остались сотрудники с должностью менеджеров, которые продолжили работать; не была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

Приказом от 03.04.2018 года за № 02-д/с на истца был наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за совершение следующих действий - отсутствие работника на рабочем месте 21.03.2018 с 9.00 до 10.41 ч. без уважительных причин, несоблюдения Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Тева», трудового договора №1341-12/LLC-empl. от 01.03.2012.

Между тем, истец добросовестно и эффективно исполняла свои трудовые обязанности и не допускала нарушения трудового распорядка в ООО «Тева», в объяснительной записке от 26.03.2018 года истец пояснила причины своего отсутствия на рабочем месте 21.03.2018 года с 9.00 ч до 10.41ч.- в результате перебоя в движении общественного транспорта вынуждена была прибыть на работу с задержкой на 1 час 40 минут. При этом, работодатель допустил в отношении истца дискриминацию, не смотря на то, что другие сотрудники постоянно прибывают на работу с задержкой, дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено только на истца.

В 2012 году ООО «Тева» также допускала нарушения трудовых прав истца, вынудив дать согласие на перевод истца на декретную ставку менеджера по препаратам отдела маркетинга согласно Дополнению №1 к Трудовому договору от 30.01.2013 года, в которой истец работала с 01.02.2013 по 01.05.2015 года, что лишило возможности истца карьерного роста в указанный период. Считает перевод на декретную ставку незаконным

Ссылаясь на изложенное, просила суд признать незаконным увольнение и восстановить Раднаеву Дариму Булатовну на работе в ООО «Тева» в должности Старшего менеджера по препаратам отдела специализированных препаратов Бизнес - подразделения рецептурных препаратов; признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде замечания наложенное Приказом №П-645 от 15.01.2018 года и отменить его; взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 1 000 000 руб.; взыскать компенсацию морального вреда за незаконный перевод на декретную ставку и оформления срочных трудовых отношений в размере 1 000 000 руб.; взыскать расходы на представителя в размере 135 000 руб.

Представитель истца по доверенности Майорова И.С. в суд явилась, доводы истца поддержала, просила суд удовлетворить в редакции уточненного иска (том2, л.д.37-45) и пояснений к нему (том2, л.д.130-132); признать незаконным увольнение и восстановить истца Раднаеву Дариму Булатовну на работе в ООО «Тева» в должности Старшего менеджера по препаратам отдела специализированных препаратов Бизнес - подразделения рецептурных препаратов; признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное Приказом №02-л/с от 03.04.2018 года и отменить его; взыскать денежную премию за первый квартал 2018 года в размере 206 280,00 руб.; признать незаконным перевод на декретную ставку в период с 30.01.2013 года по 01.05.2015 года; взыскать компенсацию морального вреда в размере 1 000 000,00 руб.

Представитель ответчика по доверенности Иванов Ю.М. в судебном заседании иск не признал, доводы истца оспорил по доводам письменных возражений (том2, л.д.83-91), настаивал на отказе в удовлетворении иска в полном объеме; также полагал, что по требованиям о незаконности перевода пропущен срок для обращения в суд.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению; в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата организации.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями о восстановлении на работе, истец исходит из того, что ответчик нарушил ст. 179 ТК РФ- не учел преимущественное права истца на оставление на работе; не предложил все имеющиеся вакантные должности: старшего менеджера по препаратам отдела мужского и женского здоровья (должность уволившегося сотрудника Поляковой В.), медицинского советника и менеджера по регистрации.

Оспаривая данные доводы истца, в ходе судебного разбирательства представитель ответчика ссылался на то, что сокращение штата имело реальный характер и было обусловлено объективными причинами, процедура сокращения штата была соблюдена ответчиком без нарушения прав работника, преимущественное права истца на оставление на работе не нарушено; ответчик предложил истцу все имеющиеся вакантные должности, которые истец могла занимать по своему опыту и квалификации; иных сотрудников на работу по аналогичной должности истца не принимал.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Письменными материалами дела подтверждается, не оспаривается сторонами, что в соответствии с Трудовым договором № 1341-12/LLC-empl от 01 марта 2012 года истец была принята на работу на должность Менеджера по препаратам в Отдел маркетинга Бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов (том1, л.д.1219-182).

Дополнением № 1 к Трудовому договору от 30 января 2013 года истец была переведена на должность Менеджера по препаратам в Отдел маркетинга Бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов на время исполнения обязанностей Молчановой Ольги Анверовны, занимающей данную должность на постоянной основе и отсутствующей на период отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (том1, л.д.182 об.).

Дополнением № 6 к Трудовому договору от 06 мая 2015 года истец была переведена на должность Менеджера по препаратам Бизнес-подразделения специализированной помощи, а условие о срочном характере Трудового договора прекратило силу (том1, л.д.185).

Дополнением к Трудовому договору от 01 февраля 2017 года истец была переведена на должность Старшего менеджера по препаратам в Отдел специализированных препаратов Бизнес-подразделения рецептурных препаратов (том2 л.д.26).

15 января 2018 года ответчиком был издан Приказ № П-645, в соответствии с которым подлежали сокращению 15 штатных единиц в организации ответчика, включая должность Старшего менеджера по препаратам Отдела специализированных препаратов Бизнес-подразделения рецептурных препаратов, занимаемую истцом(том1, л.д.194).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением истец была уведомлена под роспись 09 февраля 2018 года (том1, л.д.196).

По истечении установленного законом двухмесячного срока уведомления о предстоящем сокращении приказом № 1604.2-К от 16 апреля 2018 года истец была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата (том1, л.д.201). Истец была ознакомлена с приказом об увольнении под роспись в тот же день, 16 апреля 2018 года (том1, л.д.201).

В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В этой части права истца не нарушены.

Согласно штатным расписаниям ответчика, действовавшим по состоянию на 29 января 2018 года (том1,л.д.77-97) и на 17 апреля 2018 года (том1, л.д.159-175), должность Старшего менеджера по препаратам Отдела специализированных препаратов Бизнес-подразделения рецептурных препаратов, ранее занимаемая истцом, была реально сокращена и после ее сокращения вновь в штатное расписание ответчика в том или ином виде не вводилась, при этом, за период увольнения истца численность работников ответчика сократилась с 1199 до 961 штатных единиц (более чем на 200 единиц).

Отсутствие данной штатной единицы в результате процедуры сокращения штатов подтверждает реальность проведенного сокращения.

При этом доводы истца в той части, что сокращение должности истца было произведено только для увольнения именно истца судом не могут приняты во внимание, поскольку в соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 24.09.2012 № 1690-О следует, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Истцу были предложены следующие вакантные должности, которые имелись у ответчика в г. Москве – Медицинский представитель в отделе мужского и женского здоровья подразделения рецептурных препаратов (уведомление от 27 марта 2018 года) (том1, л.д.200); Менеджер по препаратам в отделе мужского и женского здоровья подразделения рецептурных препаратов (уведомление от 19 марта и 02 апреля 2018 года) (том1, л.д.198,199). От занятия данных должностей истец отказалась, что подтверждается ее собственноручными отметками и подписями на уведомлениях.

Заявляя о незаконности увольнения, истец ссылается на то, что ответчик не предложил истцу, имевшуюся у него вакантную должность Медицинского советника, сведения о наличии которой были опубликованы на сайте HeadHunter по состоянию на 27 февраля 2018 года.

Вместе с тем, как подтверждается материалами дела, должность Медицинского советника являлась временно свободной и сохранялась за работником Павловой Екатериной Романовной, замещающей данную должность на постоянной основе и находящейся в отпуске по беременности и родам, при этом обязанности предлагать такую должность у ответчика отсутствовала, поскольку в силу закона данная должность вакантной не является (том1, л.д.147-154).

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, должность Менеджера по регистрации не могла быть предложены истцу, поскольку истец не имела должной квалификации и опыта работы для занятия данной должности.

Суд находит данные доводы ответчика состоятельными, поскольку согласно Должностной инструкции Менеджера по регистрации (том2 л.д.116) для занятия данной должности необходимо недавний стаж работы в течении трех лет с аналогичными должностными обязанностями; данной квалификацией истец не обладала, что последней не оспаривалось в ходе судебного разбирательства; иного в судебном заседании не установлено.

Доводы истца в той части, что она могла бы занимать должность Старшего менеджера по препаратам отдела мужского и женского здоровья Бизнес подразделения рецептурных препаратов, которую до своего увольнения занимала сотрудник Поляковой В. суд также не может принять во внимание по следующим основаниям.

Так, указывая на данное обстоятельство истец ссылается на штатное расписание представленное ответчиком (том1, л.д.159-170), из которого следует, что после увольнения сотрудника Поляковой В.(30 марта 2018 года) данная штатная единица имелась в штатном расписании.

Согласно заявления об увольнении и приказа о увольнении Полякова В. была уволена 30 марта 2018 года (том2 л.д.96-97).

Согласно выписки из приказа от 02.04.2018 года штатная единица Старшего менеджера по препаратам отдела мужского и женского здоровья Бизнес подразделения рецептурных препаратов должна была быть исключена из штатного расписания с 02 апреля 2018 года (том2, л.д.95).

Данное обстоятельство также подтверждается и служебными записками Директора по персоналу по России и Евразии Аскаровой Ю.В. (том 2, л.д.98,99), объяснительной запиской менеджера по персоналу Ксенофонтовой Н.В. (том2, л.д.100).

Допрошенная по обстоятельствам дела свидетель Ксенофонтова Н.В., менеджер по персоналу, пояснила суду, что при распечатывании данного штатного расписания она (Ксенофонтова) допустила техническую ошибку, поскольку после увольнения Поляковой В. 30 марта 2018 года, данная штатная единица была исключена из штатного расписания; поскольку объем работы очень большой, подобные исключения производятся вручную, она (Ксенофонтова) чисто технически не внесла изменения в штатное расписание.

Показания данного свидетеля истец не опроверг, личность свидетеля не опорочил, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, ее показания последовательны, не противоречат письменным материалам дела, в силу чего не доверять данным показаниям у суда оснований не имеется.

Таким образом, суд исходит из того, что на момент увольнения данной вакансии не существовало, в силу чего, оснований предлагать данную должность истцу не имелось.

Обсуждая доводы истца о том, что при ее увольнении была нарушена процедура в части не рассмотрения ее преимущественного права на оставлении на работе, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом, по смыслу указанной статьи, преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых обязанностей.

Как следует из штатного расписания ответчика по состоянию на 29 января 2018 года, должность Старшего менеджера по препаратам, занимаемая истцом, являлась единственной в Отделе специализированных препаратов Бизнес-подразделения рецептурных препаратов, а следовательно, у ответчика отсутствовала обязанность исследовать преимущественное право истца на оставление на работе.

Доводы истца в той части, что при принятии решения об увольнении истца ответчик обязан был исследовать преимущественное право истца по отношению ко всем менеджерам и Старших менеджерам всех отделов Бизнес-подразделения рецептурных препаратов суд находит несостоятельными, поскольку данные должности относились к другим структурным подразделениям и не являлись идентичными. Так, согласно Должностной инструкции по должности Старшего менеджера по препаратам (должности истца), трудовые функции по данной должности, в частности, включают: (1) обеспечение и координация выполнения согласованного плана продаж и бюджета маркетинговой деятельности по закрепленным в ответственности препаратам; (2) участие в стратегическом планировании в отношении существующего и будущего портфеля продукции компании путем регулярного проведения рыночного аудита закрепленных сегментов рынка и пр.

При этом, по организационной структуре Бизнес-подразделение рецептурных препаратов ответчика разделено на несколько отделов. В основе принципа распределения отделов лежит деление по группам препаратов, за продвижение и/или продажу которых ответственны сотрудники соответствующего отдела.

Так, например, поскольку должность истца относилась к Отделу специализированной помощи, за ней были закреплены препараты именно данной группы (препараты специализированной помощи). Также, истец была ответственна за стратегическое планирование и аудит именно данного сегмента рынка.

Аналогичный принцип распределения трудовых обязанностей (подотчетных препаратов) был закреплен и за иными Старшими менеджерами по препаратам иных отделов Бизнес-подразделения, в котором работала истец.

Таким образом, должности Старших менеджеров по препаратам в разных отделах Бизнес-подразделения рецептурных препаратов имели разные трудовые обязанности, а значит, не являлись идентичными должности истца. В этой связи, обязанностей по исследованию преимущественного права между истцом и Старшими менеджерами по препаратам в иных отделах Бизнес-подразделения рецептурных препаратов у ответчика не имелось.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что нарушения процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, не имеется.

Поскольку увольнение истца проведено в полном соответствии с законом, оснований для признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отсутствуют, в силу чего суд полагает возможным в удовлетворении данных требований истцу отказать.

Обсуждая требования истца о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд исходит из следующего.

Приказом № 02-л/с от 03 апреля 2018 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 21.03.2018 года с 9-00 до 10-41 (том1, л.д.155).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. В силу положений ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Частью 1 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая выговор (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 5.1 Трудового договора, режим работы истца устанавливался Правилами внутреннего трудового распорядка Ответчика (далее - ПВТР). Согласно положения Главы II ПВТР, истцу был установлен следующим режим работы: с понедельника по четверг, с 09:00 до 18:00; в пятницу – с 9.00 до 17.00 (том2.л.д.102-129).

Вместе с тем, как следует из служебной записки Директора Бизнес-подразделения по России и Евразии Левковского О.В., 21 марта 2018 года (среда) истец отсутствовала на рабочем месте с 09:00 до 10:41, чем нарушила приведенные выше положения Трудового договора и ПВТР (том1, л.д.156).

С целью выяснения причин ненадлежащего исполнения истцом своих обязанностей 22 марта 2018 года у истца были запрошены письменные объяснения (том1, л.д.158).

В письменных объяснениях от 26 марта 2018 года (том1, л.д.157) истец указала, что причиной отсутствия на рабочем месте послужил транспортный затор, возникший по пути истца на работу. Сам факт отсутствия на рабочем месте в рабочее время не отрицала.

Ответчик счел, что транспортный затор не является уважительной причиной для опоздания на работу.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и его отмене, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, исходит из того, что совершенный истцом дисциплинарный проступок действительно имел место и мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания, при этом процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена.

Доводы истца в той части, что другие работники также опаздывают на работу не принимаются судом во внимание, поскольку не влияют на законность вынесенного взыскания и не исключают обязанность лично истца соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, применение к работникам дисциплинарных взысканий является правом ответчика, а не его обязанностью.

Истец просит суд признать незаконным перевод на должность Менеджера по препаратам в Отдел маркетинга Бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов в период с 30 января 2013 года по 01 мая 2015 года.

Вместе с тем, основания для признания такого перевода незаконным отсутствуют. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод истца на должность Менеджера по препаратам в Отдел маркетинга Бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов с 30 января 2013 года был оформлен Дополнением № 1 к Трудовому договору от 31 января 2013 года, то есть, письменным соглашением между истцом и ответчиком. В этой связи, основания для признания перевода незаконным отсутствуют.

Кроме того, состоятельны доводы ответчика в той части, что по данным требованиям истцом пропущен установленный законом срок обращения в суд.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Дополнение №1 к Трудовому договору подписано истцом 31 января 2013 года. Экземпляр документа истец получила на руки в тот же день. Таким образом, о предполагаемом нарушении истец узнала 31 января 2013 года, соответственно, в суд должна была обратиться за защитой своего нарушенного права не позднее 01 апреля 2013 года.

Таким образом, отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований истца о признании перевода незаконным.

Требования истца о взыскании премии по итогам первого квартала 2018 года удовлетворению не подлежат.

Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, устанавливались следующие условия оплаты труда: должностной оклад в размере 206 280 рублей в месяц; а также премия, которая может выплачиваться работнику по усмотрению работодателя в порядке, предусмотренном Положением о премировании.

Согласно Положению о премировании за результаты работы (далее – Положение) следует, что премия является стимулирующим вознаграждением (Раздел 2 Положения); выплата премии полностью зависит от решения руководства ответчика (Раздел 1 Положения); решение о выплате премии и ее размер оформляется приказом (Раздел 6 Положения).

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в отношении истца решения о выплате премии по итогам работы за первый квартал 2018 года не принималось, приказ о выплате истцу премии ответчиком не издавался.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ –Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Таким образом, премия по итогам работы за месяц, квартал, год к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства издания приказа генерального директора ответчика о выплате премии за первый квартал 2018 года, у суда не имеется оснований для удовлетворения требований истца.

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца, оснований для компенсации морального вреда, судебных расходов не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Раднаевой Дарины Булатовны к ООО «ТЭВА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии, признании незаконным перевод на декретную ставку, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд, через Замоскворецкий районный суд г. Москвы, в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: