Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

13 июня 2018 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Оджахгулуевой Ж.Н., с участим прокурора Бабушкино й И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2635/2018 по иску Мансурова Сергея Николаевича к ООО «БУТИК» о признании увольнения незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскать задолженность по заработной плате, заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда,-

Установил:

Истец в обосновании иска указал, что 13.02.2018г. успешно прошел собеседование и получил приглашение на работу от ООО «БУТИК» в письменном виде; 20.02.2018г. истец фактически вступил с ответчиком в трудовые отношения по должности ведущий инженер по тестированию в Отдел тестирования Департамента информационных технологий, с оплатой труда 150 000,00 рублей к выплате после налогообложения на условиях дистанционной работы.

Истцу был оформлен пропуск сотрудника, оформлен удаленный доступ к электронной почте, по компании разослано информационное письмо (прилагается) о выходе на работу нового сотрудника.

21.02.2018г на электронную почту Мансурова С.Н. поступило электронное письмо от заместителя HR директора Дмитренко Т. с приветствием.

Однако до 21.03.2018г. трудовой договор в письменном виде не присылался. Трудовые отношения между истцом и ответчиком не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в его трудовую книжку не вносилась, однако дистанционная работа вплоть до 22.03.2018г. истцом выполнялась.

22.03.2018г. истец пришел в офис ООО «БУТИК» для получения заработной платы наличными деньгами, однако вместо ожидаемой суммы 150 000,00 рублей после налогообложения за полный месяц работы, ответчик выдал истцу 75 000,00 рублей за половину месяца, т.е. 50% от должностного оклада. Истец затребовал документы подтверждающие трудовые отношения (трудовой договор, приказ о приеме на работу, оформление трудовой книжки), на что ответчик сообщил истцу, что он уволен и выплачивать ему никто ничего не будет, тут же были вызваны охранники с целью отобрать пропуск; Мансуров С.Н. пропуск вернуть отказался, аргументировав, это тем, что такое увольнение является незаконным. Приехавшие на вызов истца сотрудники полиции устранили правонарушение в части незаконного удержания и ограничение свободы передвижения истца. О незаконном удержании и ограничении свободы передвижения имеется заявление в полицию, квитанция от 22.03.2018г. № 0056898..

23.03.2018г. истец обнаружил, что его корпоративная почта отключена, таким образом имеет место быть незаконное увольнение, ненадлежащим образом оформленные трудовые отношения между истцом и ответчиком, поскольку приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в его трудовую книжку не вносилась.

Ссылаясь на изложенное, просил суд признать увольнение истца незаконным и обязать ООО «БУТИК» восстановить его в должности ведущего инженера по тестированию; обязать ответчика оформить надлежащим образом трудовые отношения между истцом и ответчиком; заключить с истцом трудовой договор на выполнение работы в должности ведущий инженер по тестированию с окладом 172 414,00 рублей с 20 февраля 2018 г.; взыскать с ООО «БУТИК» в пользу истца невыплаченную заработную плату за вторую половину месяца (фактически отработанное время) в размере 86 207,00 рублей; заработную плату за дни вынужденного прогула с 23 марта 2018 года по день фактического восстановления на работе; в счет компенсации за причиненный моральный вред в размере 100 000,00 рублей.

Истец Мансуров С.Н. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности Александрова В.А. в судебное заседание явилась, требования истца не признала, доводы истца оспорила по доводам представленного отзыва на иск (л.д.21-26), просила суд отказать в их удовлетворении.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно положениям, закрепленным в статьях 15, части 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ, в числе прочего, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; а работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что выполнял в организации ООО «БУТИК» трудовые обязанности в должности ведущего инженера по тестированию в Отделе тестирования Департамента информационных технологий, вместе с тем, работа носила дистанционный характер.

Данные доводы судом не могут быть приняты во внимание, как не основанные на законе и нашедшие своего объективного подтверждения в судебном заседании.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, истец и ответчик обязаны представить в суд доказательства в подтверждение своих доводов и возражений.

В силу ст. 312.1. ТК РФ Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Трудовой договор, заключенный между сторонами, как это следует из требований указанной статьи, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 года N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Исходя из анализа представленных в материалы дела документов и отсутствия в материалах дела иных документов, подтверждающих наличие между сторонами трудовых правоотношений, - у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку факт наличия между сторонами трудовых правоотношений не нашел своего объективного подтверждения в судебном заседании, поскольку заявления о приеме на работу истцом ответчику не подавалась, трудовой договор с истцом не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, кадровых решений в отношении истца не принималось, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истца не знакомил, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, запись о приеме и увольнении в трудовую книжку не вносилась, расчетные листки с указанием оклада не выдавались, трудовая книжка ответчику не передавалась.

Истцом не представлено бесспорных, достоверных доказательств, подтверждающих возникновение трудовых отношений с ответчиком, а также доказательств того, что при трудоустройстве к ответчику сторонами были оговорены существенные условия трудового договора.

Представленные истцом в качестве доказательства принтскрины корпоративной электронной почты и информационные электронные письма не свидетельствуют о наличии трудовых отношений между сторонами и не подтверждают допуск истца к работе с ведома или по поручению ответчика и фактического выполнения им трудовой функции.

Иные письменные доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции, подчинение правилам внутреннего распорядка в организации работодателя, получение заработной платы, истцом также не представлены.

Согласно штатному расписанию № ШР-1 от 01.02.2018, утвержденному приказом организации от 01.02.2018 № ШР-1, и штатному расписанию № ШР-2 от 01.03.2018, утвержденному приказом организации от 01.03.2018 № ШР-2, в штате ответчика должность ведущего инженера по тестированию в Отделе тестирования Департамента информационных технологий отсутствует.

Заработная плата истцу не начислялась, что подтверждается сданным в ИФНС России № 5 по г. Москве расчетом сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом ООО «БУТИК» (форма 6-НДФЛ) за I квартал 2018 года с приложением сводных таблиц за январь, февраль, март 2018 года, в которых указаны суммы начисленного, удержанного и уплаченного налога в отношении каждого работника. Ответчик в указанных списках не значится, т.к. не являлся работником ответчика и не получал доход, следовательно, в отношении него не производилось начисление НДФЛ.

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика в соответствии с п.10.1., п.10.6. Устава ООО "БУТИК" единственным лицом, имеющим право действовать от имени Общества без доверенности, в том числе в вопросах представления его интересов и совершения сделок, издания приказов о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, приема на работу и увольнения с работы сотрудников, является генеральный директор. Доверенностей на право заключения трудовых договоров от имени ответчика не выдавалось.

Генеральный директор ООО «БУТИК» Чупаха Дмитрий Валериевич (решение № 1 единственного учредителя ООО «БУТИК» от 17.10.2013, приказ № 1 от 22.10.2013, сведения из ЕГРЮЛ по состоянию на 18.05.2018) истца в качестве работника, состоящего в трудовых отношениях с ответчиком, к работе не допускал, поручений третьим лицам о таком допуске не давал.

Иного в судебном заседании не установлено.

В соответствии с п.6.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «БУТИК», утвержденных Генеральным директором ООО «БУТИК» 01.07.2016 (далее -Правила) нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается равной 40 часам в неделю. Единый режим труда и отдыха в течение рабочего дня продолжительностью 8 часов предусматривает: начало рабочего дня - 10 часов 00 минут, временем прибытия на рабочее место считается время отмеченное в системе учета магнитных ключей предприятия (пп. 6.З.1.); окончание рабочего дня - 19 часов 00 минут (пп.6.3.2.); перерыв для отдыха и питания - по гибкому графику, устанавливаемому N начальниками структурных подразделений, в период с 12 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, продолжительностью 1 (один) час, не включаемый в рабочее время (пп. 6.3.3.).

Пунктом 9.5. Правил установлено, что в целях усиления контроля над соблюдением трудовой дисциплины в ООО «БУТИК» и правил внутреннего трудового распорядка, создания безопасных условий труда для работников, обеспечения сохранности информации, служебных документов и материальных ценностей, а также исключения возможности проникновения посторонних лиц и предупреждения нарушений общественного порядка, для учета рабочего времени работников и контроля доступа в помещения ООО «БУТИК» сотрудников и иных лиц установлена автоматизированная система контроля управления доступом (далее - СКУД), позволяющая осуществлять контроль и фиксацию сведений о дате и времени входа и выхода сотрудников из помещений ООО «БУТИК» в начале и конце рабочего дня, перемещение сотрудников в служебных помещениях, занимаемых ООО «БУТИК», в течение рабочего времени, а также торговых залах с использованием электронного пропуска.

Система контроля управления доступом (СКУД) введена приказом ООО «БУТИК» от 01.07.2016 «Об утверждении применения системы контроля управления доступом».

Согласно Выписке из Автоматизированной системы контроля управления доступом (СКУД) Истец в период с 20.02.2018 по 22.03.2018 истец посещал офис Ответчика 7 раз: 20.02.2018 приход 14:22, уход 18:44; 26.02.2018 приход 11:52, уход 14:11; 27.02.2018 приход 14:29, уход 15:52;05.03.2018 приход 16:45, уход 21:00; 12.03.2018 приход 17:12, уход 20:46; 19.03.2018 приход 18:40, уход 20:49; 22.03.2018 приход 17:01

Суд соглашается с доводами ответчика в той части, что указанная выписка свидетельствует о том, что истец Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «БУТИК» не подчинялся и посещал офис ответчика в удобное для себя время.

Письменными материалами дела также подтверждается, что 21.11.2017 истец зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя (ОГРНИП 317774600545502), что подтверждается Сведениями из ЕГРИП по состоянию на 28.05.2018.

Истец выразил желание оказывать ответчику услуги в качестве индивидуального предпринимателя, что подтверждается скриншотом с экрана мобильного телефона о переписке истца и представителя ответчика по WhatsApp. При этом, как пояснила представитель ответчика в судебном заседании, форма указанного выше договора с внесенными в него реквизитами индивидуального предпринимателя предоставлена ответчику истцом.

Как следует из п. 2 ст. 1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

По обстоятельствам дела судом была допрошена в качестве свидетеля хххх, ведущий специалист по подбору персонала, которая показала, что с истцом обсуждался договор по оказанию услуг как с ИП, трудовой договор не обсуждался и не заключался; учетная запись истцу была создана, поскольку с истцом предполагалось заключить гражданско –правовой договор как с ИП.

Показания свидетеля истец не опроверг; оснований не доверять показаниям данного свидетеля не имеется.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд приходит к выводу, что совокупностью представленных документов не подтверждается факт установления между истцом и ответчиком трудовых отношений, а также фактический допуск истца к работе при отсутствии оформленного трудового договора в порядке ст. 61, п. 2 ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах суд приходит выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе в должности ведущего инженера по тестированию; обязании ответчика оформить надлежащим образом трудовые отношения между истцом и ответчиком; заключении с истцом трудового договора на выполнение работы в должности ведущий инженер по тестированию с окладом 172 414,00 рублей с 20 февраля 2018 г.; взыскании с ООО «БУТИК» в пользу истца невыплаченной заработной платы за вторую половину месяца (фактически отработанное время) в размере 86 207,00 рублей; заработной платы за дни вынужденного прогула с 23 марта 2018 года по день фактического восстановления на работе; в счет компенсации за причиненный моральный вред в размере 100 000,00 рублей не имеется, в силу чего в иске истцу надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Мансурова Сергея Николаевича к ООО «БУТИК» о признании увольнения незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда - отказать в полном объёме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: