Определение суда апелляционной инстанции

Судья Мусимович М.В.

Гр. дело № 33-18450

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 мая 2018 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Рачиной К.А., Нестеровой Е.Б.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

при секретаре Клименко И.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б.

дело по апелляционной жалобе фио на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 07 ноября 2017 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» о восстановлении на работе, взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.06.2017 г. по 07.11.2017 г. в размере 1 163 895,15 руб., задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб., процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб., компенсации морального вреда в размере 150 000 руб. – отказать,

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» и, уточнив исковые требования, просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.06.2017 г. по 07.11.2017 г. в размере 1 163 895,15 руб., задолженность по заработной плате в размере 917 276,37 руб., проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что 10.09.2007 г. он был принят на работу в Сахалинский филиал компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» на основании трудового договора № ЕА00037-2007 от 10.09.2007 г. С 01.02.2014 г. на основании дополнения № 4 от 03.02.2014 г. к трудовому договору, а также приказа о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г., истец был переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию, 01.05.2015 г. был переведен на должность финансового специалиста. 15.06.2017 г. трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ № 2017-6-Л от 15.06.2017 г. По мнению истца, его увольнение является незаконным, поскольку фактически процедура сокращения штата не проводилась, истцу не были предложены имевшиеся у ответчика вакантные должности, ответчиком не было учтено имевшееся у истца преимущественное право на оставление на работе, ответчиком была упразднена должность специалиста по финансовой отчетности, в то время как он занимал должность финансового специалиста, ответчик незаконно с 01.01.2017 г. прекратил выплату ему компенсаций на питание, проезд, оплату транспортных расходов, оплату за наем жилья.

Истец и его представители в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит фио по доводам апелляционной жалобы.

В заседании суда апелляционной инстанции представители истца доводы апелляционной жалобы поддержали, представитель ответчика против удовлетворения апелляционной жалобы возражал.

В соответствии со ст.327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец был принят на работу в Сахалинский филиал компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» на основании трудового договора № ЕА00037-2007 от 10.09.2007 г. на должность старшего бухгалтера аналитика. 01.01.2009 г. переведен на должность штатного бухгалтера аналитика, с 01.10.2009 г. переведен на должность руководителя группы учета реализации углеводородов и морских операций в бухгалтерию, 01.05.2011 г. переведен на должность руководителя группы экономического анализа расходов операций по добыче, 01.02.2014 г. на основании дополнения № 4 от 03.02.2014 г. к трудовому договору, а также приказа о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г., истец был переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. 01.05.2015 г. в Московском филиале «Эксон Нефтегаз Лимитед» истец был переведен на должность специалиста по финансовой отчетности.

Приказом «Эксон Нефтегаз Лимитед» № ОД 2017-04-07 от 07.04.2017 г., в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении должности в организационно-штатной структуре ответчика, а именно: должности специалиста по финансовой отчетности в административно-финансовом подразделении департамента разведки и геологии, занимаемой фио

Согласно уведомлению от 13.04.2017 г., истец, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, был предупрежден 13.04.2017 г. работодателем о предстоящем увольнении 15.06.2017 г. в связи с сокращением штата работников организации, при этом истец был проинформирован об отсутствии в филиале вакантных должностей.

14.04.2017 г. ответчик также направил в Центр занятости населения г. Москвы уведомление о предстоящем увольнении истца.

15.06.2017 г. трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен (расторгнут) по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ № 2017-6-Л от 15.06.2017 г.

По мнению истца, работодателем был нарушен порядок его увольнения, поскольку ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, кроме того его должность, которую он занимал перед увольнением называлась на английском языке «файнэншл спешиалист», что переводится на русский язык как финансовый специалист, а не специалист по финансовой отчетности, следовательно, его должность не сокращалась.

Разрешая заявленные требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда суд, оценив собранные доказательства, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, 180 ТК РФ, принимая во внимание разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, содержащиеся в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к правильному выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения указанных требований.

При этом суд исходил из того, что о предстоящем увольнении по указанным основаниям фио был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения. Вакантных должностей, которые мог бы занять ответчик, исходя из своего образования, квалификации, стажа работы по соответствующей должности, у работодателя не имелось, что подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями, штатными расстановками, книгой учета движения трудовых книжек.

Также, суд правильно указал на то, что у истца отсутствовало преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку, согласно штатному расписанию ответчика, должность специалиста по финансовой отчетности, которую занимал фио, была единственной. Сравнение квалификации и производительности труда работника, чья должность подлежит сокращению, с работниками, занимающими в период сокращения иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

Довод истца о том, что при сокращении штата ответчиком не было учтено то обстоятельство, что он является единственным кормильцем в семье, суд обоснованно признал несостоятельными, поскольку положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ распространяются на родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, тогда как истец является единственным кормильцем в семье, воспитывающей одного ребенка.

Таким образом, суд пришел к правильному выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, при этом установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей в организации не имелось; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено.

Доводы истца том, что должность «файнэншл спешиалист», на которую он был переведен с 01.05.2015 г., на русском языке должна называться финансовый специалист, а не специалист по финансовой отчетности, в ходе судебного разбирательства не подтвердились, были опровергнуты представленными ответчиком доказательствами, согласно которым должность истца с 01.05.2015 г. называлась специалист по финансовой отчетности (financial specialist), должности финансового специалиста штатные расписания и расстановки, а также иные документы по делу не содержат. Допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели пояснили, что организация, в которой работал истец, является американской корпорацией, все должности в корпорации именуются на английском языке, должность истца на английском языке называется «файнэншл спешиалист» и в штатном расписании данная должность была переведена на русский язык как специалист по финансовой отчетности.

Таким образом, суд пришел к правильному выводу том, что нарушений процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, работодателем не допущено, а указание ответчиком в приказе о сокращении штата работников должности специалиста по финансовой отчетности не свидетельствует о том, что сокращению подлежала не должность, занимая истцом, а иная. При этом, суд учел, что приказ о сокращении штата работников организации № ОД 2017-04-07 от 07.04.2017 г. содержит информацию о том, что сокращению подлежит должность специалиста по финансовой отчетности, занимаемая фио Копию данного приказа истец под роспись на руки получил, возражений касательно наименования сокращаемой должности также не высказывал. Требование об изменении наименования занимаемой должности истцом заявлено не было.

Поскольку увольнение истца проведено в соответствии с законом, суд обоснованно не нашел оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Также, суд пришел к правильному выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб., образовавшейся в период с 01.01.2017 г. по дату его увольнения 15.06.2017 г. в связи с непредоставлением истцу выплат по адаптации, компенсаций на питание, проезд, транспортные расходы, оплату за жилье в месте временного назначения, а также процентов в размере 95 565,68 руб. за нарушение сроков выплаты указанных компенсаций в связи с временным переводом.

Так, в силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях); ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ – Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно Приложению № 9 к трудовому договору № ЕА00037-2007 с 01.01.2017 г. истцу установлен должностной оклад в размере 216 066,67 руб.

Согласно Дополнению № 4 от 03.02.2014 г. к трудовому договору, а также Приказу о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г. истец был временно переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность Старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. В связи с временным переводом истца из Сахалинского филиала в Московский филиал ответчика, на истца распространялось действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны. Согласно Руководству, работнику, временно переведенному на другое место работы внутри страны, предоставляются дополнительные льготы, в частности, производятся оплата жилья в месте временного назначения, выплата на проезд к месту постоянной работы в период нахождения в месте временного назначения, доплата за работу в месте временного назначения, возмещение расходов на питание и аренду автомобиля.

Согласно ст. 72.2. ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Поскольку по окончании срока временного перевода 31.01.2016 г. истец продолжил работу в Московском филиале ответчика, суд пришел к правильному выводу о том, что условие о его временном переводе утратило силу, и такой перевод стал постоянным. Дополнительных соглашений к трудовому договору истца о продлении срока временного перевода в Московский филиал ответчика, материалы дела не содержат.

Учитывая то, что действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны распространяется исключительно на работников, перевод которых на другую работу носит временный характер, у работодателя отсутствовало обязательство по предоставлению компенсаций, предусмотренных данным руководством, после того, как перевод истца стал постоянным.

Судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного акта, судом не допущено.

В целом, доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда, их переоценке, не содержат ссылок на наличие оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, вследствие чего не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 07 ноября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: