Мотивированное решение

Решение

Именем Российской Федерации

07 ноября 2017 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., с участием прокурора Кашириной С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4619/2017 по иску Дубика Алексея Викторовича к Московскому филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

02.06.2017 г. Дубик Алексей Викторович обратился в суд с иском к филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.01.2017 г. по 31.05.2017 г. в размере 817 137 руб. 01 коп., а также компенсации морального вреда в размере 150 000 руб. (т.1., л.д.2).

25.07.2017 г. истец уточнил указанные исковые требования, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 917 276,37 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. (т.1, л.д.124).

14.07.2017 Дубик Алексей Викторович обратился в суд с иском к филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (т.2 ,л.д.2-4).

Определением суда от 31.08.2017 г. гражданские дела № 02-4619/2017 и 02-4746/2017 были объединены в одно производство (т.1, л.д.162, т. 2, л.д. 79).

С учетом уточненных исковых требований от 07.11.2017 г. Дубик Алексей Викторович просил суд восстановить его на работе, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.06.2017 г. по 07.11.2017 г. в размере 1 163 895,15 руб., задолженность по заработной плате в размере 917 276,37 руб., проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. (т.2, л.д.132).

В обоснование заявленных требований указал, что 10.09.2007 г. был принят на работу в Сахалинский филиал компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» на основании трудового договора № ЕА00037-2007 от 10.09.2007 г. (т.1, л.д.91). С 01.02.2014 г. на основании Дополнения № 4 от 03.02.2014 г. к Трудовому Договору (т.1, л.д.128), а также Приказа о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г. (т.2,л.д.102) истец был переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность Старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. 01.05.2015 г. был переведен на должность Финансового специалиста. Считает увольнение незаконным, поскольку фактически процедура сокращения штата не проводилась, истцу не были предложены имевшиеся у ответчика вакантные должности, ответчиком не было учтено имевшееся у истца преимущественное право на оставление на работе, ответчиком была упразднена должность специалиста по финансовой отчетности, в то время как истец занимал должность финансового специалиста, ответчик незаконно произвел удержания из заработной платы истца выплат по адаптации, компенсаций на питание, проезд, транспортные расходы, оплату за жилье в месте временного назначения.

Истец, а также действующие на основании доверенностей представители Айрапетова К.Э. и Иванова Е.С. в судебное заседание первой инстанции явились, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковых заявлениях и уточнениях к ним.

Представители ответчика по доверенности Рыжкова М.М., Слюсарев Д.С. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на исковые заявления, в удовлетворении заявленных требований просили отказать (т.1,л.д.72-76, т.2, л.д.27-31).

Выслушав доводы сторон, пояснения свидетелей хххх, хххххх, хххххх, изучив и оценив письменные материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать в полном объеме, суд считает, что в удовлетворении исковых требований Дубика Алексея Викторовича надлежит отказать по следующим основаниям.

Как усматривается из представленных суду документов, истец был принят на работу в Сахалинский филиал компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» на основании трудового договора № ЕА00037-2007 от 10.09.2007 г. на должность старшего бухгалтера аналитика (т.1,л.д.91), 01.01.2009 г. переведен на должность штатного бухгалтера аналитика, с 01.10.2009 г. переведен на должность руководителя группы учета реализации углеводородов и морских операций в бухгалтерию, 01.05.2011 г. переведен на должность руководителя группы экономического анализа расходов операций по добыче, 01.02.2014 г. на основании Дополнения № 4 от 03.02.2014 г. к Трудовому Договору (т.1, л.д.128), а также Приказа о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г. (т.2, л.д.102) истец был переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность Старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. 01.05.2015 г. в Московском филиале ответчика истец был переведен на должность специалиста по финансовой отчетности.

Приказом ответчика № ОД 2017-04-07 от 07.04.2017 г. (т.2,л.д.51), в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении должности в организационно-штатной структуре ответчика, а именно: должности Специалиста по финансовой отчетности в административно-финансовом подразделении департамента разведки и геологии, занимаемой Дубиком А.В.

Согласно уведомлению от 13.04.2017 г., истец в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ был предупрежден 13.04.2017г. работодателем о предстоящем увольнении 15.06.2017 г. в связи с сокращением штата работников организации, при этом истец был проинформирован об отсутствии в настоящий момент вакантных должностей (т.2, л.д.51).

14.04.2017 г. ответчик также направил в Центр занятости населения г. Москвы уведомление о предстоящем увольнении истца (т.2,л.д.52-55).

15.06.2017 г. трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен (расторгнут) по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ № 2017-6-Л от 15.06.2017 г. (т.2, л.д.56).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что при увольнении истца был нарушен порядок увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, при увольнении истца не было учтено его (истца) преимущественное право на оставление на работе, кроме того его должность, которую он занимал перед увольнением называлась файнэншл спешиалист (на русском языке должна называться финансовый специалист), а не специалист по финансовой отчетности, соответственно, его (истца) должность не сокращалась.

Доводы Дубика А.В. проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые он ссылался в обоснование своих требований в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства в силу следующего.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Дубик А.В. был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения.

Вакантных должностей, которые мог бы занять ответчик, исходя из своего образования, квалификации, стажа работы по соответствующей должности, у работодателя не имелось, что подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями (т.2, л.д.57-61, л.д.167-192), штатными расстановками (т.2, л.д.167-192), книгой учета движения трудовых книжек (т.2, л.д.63).

Довод истца о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые впоследствии были заняты хххх, ххххх, хххх, представляется несостоятельным, поскольку переводы указанных работников из Сахалинского филиала в Московский филиал ответчика состоялись после даты увольнения истца 15.06.2017 г. Так, перевод ххххх на должность консультанта по корпоративным вопросам состоялся 01.08.2017 г. (т.2, л.д.195), ххххх на должность руководителя по взаимодействию с Уполномоченным Государственным Органом и Консорциумом - 01.08.2017 г. (т.2, л.д.197), хххххх на должность начальника отдела финансов и внешнего аудита - 01.07.2017 г. (т.2, л.д.196). Кроме того, должности руководителя по взаимодействию с Уполномоченным Государственным Органом и Консорциумом, а также начальника отдела финансов и внешнего аудита являются вышестоящими по отношению к занимаемой истцом должности специалиста по финансовой отчетности.

Довод истца о том, что должность, занимаемая ххххх, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, является вакантной, не основан на законе.

Довод истца о том, что ему должны были быть предложены вакантные должности в Сахалинском филиале ответчика, также не основан на законе, поскольку согласно ч. 2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом как в ходе рассмотрения дела, так и в исковом заявлении истец (т.2, л.д.2) подтверждал, что местом его работы является офис работодателя в г. Москва.

Довод истца о нарушении ответчиком ст. 179 ТК РФ представляется несостоятельным по следующим основаниям.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Между тем, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку согласно штатному расписанию ответчика должность специалиста по финансовой отчетности, которую занимал Дубик А.В., была единственной.

Сравнение квалификации и производительности труда работника, чья должность подлежит сокращению, с работниками, занимающими в период сокращения иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

Довод истца в той части, что при сокращении штата ответчиком не было учтено то обстоятельство, что истец является единственным кормильцем в семье, не имеет правового значения, поскольку согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Иных случаев, в которых на работодателя возлагается обязанность учитывать при сокращении штата работников то обстоятельство, что работник является единственным кормильцем в семье, законодательством не предусмотрено. Поскольку истец является единственным кормильцем в семье, воспитывающей одного ребенка, доводы истца о необходимости учитывать ответчиком данное обстоятельство не основаны на законе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей в организации не имелось; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено.

Доводы истца о той части, что должность файнэншл спешиалист, на которую он был переведен с 01.05.2015 г., на русском языке должна называться финансовый специалист, а не специалист по финансовой отчетности, материалами дела не подтверждено. При этом как истец, так и ответчик в ходе разбирательства дела подтвердили, что 01.05.2015 г. состоялся перевод истца на должность с наименованием на английском языке «файнэншл спешиалист». Вместе с тем, материалы дела содержат штатные расписания и штатные расстановки, в которых должность истца с 01.05.2015 г. называлась специалист по финансовой отчетности (financial specialist) (т.2, л.д. 167-192), должности финансового специалиста штатные расписания и расстановки, а также иные документы по делу не содержат. В ходе судебного разбирательства истец подтвердил, что 12.04.2017 г. и 13.04.2017 г. ему было предложено ответчиком подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым Истцу предлагалось надлежащим образом оформить состоявшийся 01.05.2015 г. перевод на должность специалиста по финансовой отчетности. Возражений относительно наименования его должности на русском языке в ходе встреч истец не высказывал (т.2, л.д.194).

Опрошенная в ходе судебного разбирательства свидетель ххххх пояснила, что с февраля 2014 г. по настоящее время работает в Московском филиале корпорации Эксон Нефтегаз Лимитед в качестве директора по персоналу; истец в феврале 2014 г. был переведен из Сахалинского филиала в Московский филиал на должность старшего специалиста по финансовой отчетности в отдел бухгалтерии; с 01.05.2015 г. истец был переведен на должность специалиста по финансовой отчетности в административно-финансовое подразделение департамента разведки и геологии; должность специалиста по финансовой отчетности была введена в штатное расписание 01.05.2015 г.; изначально перевод от 01.05.2015 г. надлежащим образом оформлен не был, однако 13.04.2017 г. истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к его трудовому договору об имевшем место с 01.05.2015 г. переводе на должность специалиста по финансовой отчетности, с наименованием должности специалиста по финансовой отчетности истец был согласен, дополнительное соглашение отказался подписать, поскольку считал себя работником Сахалинского филиала; поскольку организация является американской корпорацией, все должности в корпорации именуются на английском языке, должность истца на английском языке называется файнэншл спешиалист и в штатном расписании данная должность была переведена на русский язык как специалист по финансовой отчетности; должность финансового специалиста в компании никогда не существовала; также пояснила, что на момент увольнения истца вакантных должностей в организации не было; выплаты по адаптации, компенсации на питание, проезд, транспортные расходы, оплата за жилье в месте временного назначения производятся только временно переведенным работникам; поскольку перевод истца в Московский филиал ответчика утратил временный характер, ответчик был вправе прекратить выплаты, производимые в случае временного перевода.

Опрошенный в ходе судебного разбирательства свидетель хххххх пояснил, что работает в компании ЭксонМобил Раша Инк в должности менеджера по предоставлению бизнес услуг; истец выполнял отдельные поручения по его указанию, в том числе, по финансовой отчетности; должность истца на английском языке называется файнэншл спешиалист; наименование должности истца на русском языке свидетелю не известно, наименование должности истца на английском языке известно из электронной подписи истца и электронных сообщений; сокращение занимаемой истцом должности было экономически целесообразно, поскольку перестал существовать объем работ, выполнявшийся истцом.

Опрошенная в ходе судебного разбирательства свидетель ххххх пояснила, что работает в ООО «Брунель» по должности координатора отдела по работе с персоналом; по договору между ООО «Брунель» и ответчиком оказывает техническую помощь в подготовке кадровой документации ответчика; в мае 2015 г. направляла информационное сообщение внутри компании касательно перевода истца на должность специалиста по финансовой отчетности.

Показания данных свидетелей истец не опроверг, личности свидетелей не опорочил, свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, в силу чего не доверять данным показаниям у суда оснований не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу, что указание ответчиком в приказе о сокращении штата работников должности специалиста по финансовой отчетности не свидетельствует о том, что сокращению подлежала не должность, занимая истцом, а иная. Напротив, приказ о сокращении штата работников организации № ОД 2017-04-07 от 07.04.2017 г. содержит информацию о том, что сокращению подлежит должность специалиста по финансовой отчетности, занимаемая Дубиком А.В. Копию данного приказа истец под роспись на руки получил (т.2, л.д.103), возражений касательно наименования сокращаемой должности также не высказывал. Требование об изменении наименования занимаемой должности истцом заявлено не было.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что нарушения процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, не имеется.

Поскольку увольнение истца проведено в полном соответствии с законом, оснований для удовлетворения основных требований истца о восстановлении на работе, производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 1 163 895 руб., компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением не имеется.

Требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб., образовавшейся в период с 01.01.2017 г. по дату увольнения истца 15.06.2017 г. в связи с непредоставлением истцу выплат по адаптации, компенсаций на питание, проезд, транспортные расходы, оплату за жилье в месте временного назначения, а также процентов в размере 95 565,68 руб. за нарушение сроков выплаты указанных компенсаций в связи с временным переводом, не подлежат удовлетворению в связи со следующим.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ – Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно Приложению № 9 к Трудовому Договору № ЕА00037-2007 (т. 1, л.д.103) с 01.01.2017 г. истцу установлен должностной оклад в размере 216 066,67 руб.

Согласно Дополнению № 4 от 03.02.2014 г. к Трудовому Договору (т.1,л.д.128), а также Приказу о временном переводе работника на другое место работы № 178К от 03.02.2014 г. (т.2, л.д.102) истец был временно переведен на срок с 01.02.2014 г. по 31.01.2016 г. в Московский филиал ответчика на должность Старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. В связи с временным переводом истца из Сахалинского филиала в Московский филиал ответчика на истца распространялось действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны (т.1, л.д.114-119). Согласно руководству, работнику, временно переведенному на другое место работы внутри страны, предоставляются дополнительные льготы, в частности, производятся оплата жилья в месте временного назначения, выплата на проезд к месту постоянной работы в период нахождения в месте временного назначения, доплата за работу в месте временного назначения, возмещение расходов на питание и аренду автомобиля.

Согласно ст. 72.2. ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Поскольку по окончании срока временного перевода 31.01.2016 г. истец продолжил работу в Московском филиале ответчика, условие о его временном переводе утратило силу и такой перевод стал постоянным. Дополнительных соглашений к трудовому договору истца о продлении срока временного перевода в Московский филиал ответчика материалы дела не содержат.

Учитывая то, что действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны распространяется исключительно на работников, перевод которых на другую работу носит временный характер, обязанность по предоставлению компенсаций, предусмотренных данным руководством, после того, как перевод истца стал постоянным, у ответчика отсутствовала.

При таких обстоятельствах, требования истца о взыскании задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб., процентов за задержку выплаты заработной платы размере 95 565,68 руб., компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ГПК РФ, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Дубика Алексея Викторовича к филиалу компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» о восстановлении на работе, взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.06.2017 г. по 07.11.2017 г. в размере 1 163 895,15 руб., задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб., процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб., компенсации морального вреда в размере 150 000 руб. - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: