Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 ноября 2017 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., с участием прокурора Кашириной С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3934\2017 по иску Лебедевой Елены Юрьевны к Государственному казенному учреждению города Москвы Дирекция по обеспечению деятельности государственных учреждений Департамента образования города Москвы о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы в виде неполученных премий, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

Истец Лебедева Е.Ю. обратилась в суд с иском к Государственному казенному учреждению города Москвы Дирекция по обеспечению деятельности государственных учреждений Департамента образования города Москвы (далее ответчик, ГКУ Дирекция ДОгМ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора № 403 от 01.02.2012 г. работала в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела ГКУ Дирекции по эксплуатации, движению и учету основных фондов ДОгМ.

Приказом от 19 апреля 2017 года № 03-124 была уволена на основании п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников 25.04.2017 года.

Считает увольнение незаконным, поскольку уведомление о сокращении штатов было получено 07.02.2017 года, соответственно, предусмотренный законом 2-х месячный срок истек 08 апреля 2017 года, однако истец продолжала исполнять свои должностные обязанности до момента увольнения; истцу не были предложены имевшиеся у ответчика вакантные должности, ответчиком не было учтено имевшееся у истца преимущественное право на оставление на работе, экономических предпосылок для проведения сокращения штатов ее (истца) должности не имелось.

Просила суд восстановить истца на работе в должности ведущего юрисконсульта, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии в размере 291 550,000 рублей, в счет компенсации морального вреда 50 000,00 рублей.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении и пояснений к нему (том2, л.д.6-5;л.д.124-126;л.д.154-155,л.д.226-228).

Представители ответчика по доверенностям Нарыжная Т.Г., Фатхуллин Р.З., Поляков В.В. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на исковые заявления, в удовлетворении заявленных требований просили отказать (т.2 л.д.131-135).

Выслушав доводы сторон, изучив и оценив письменные материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать в полном объеме, суд считает, что в удовлетворении исковых требований истца надлежит отказать по следующим основаниям.

Как усматривается из представленных суду документов, истец была принята на работу на основании трудового договора № 403 от 01.02.2012 г. в редакции дополнительных соглашений от 01 марта 2014 года, 30 апреля 2013 года, 30 сентября 2014 года и 27 февраля 2015 года (том1, л.д.7-12) и работала в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела ГКУ Дирекции по эксплуатации, движению и учету основных фондов ДОгМ (далее – ГКУ Дирекция по эксплуатации).

Приказом ГКУ Дирекция по эксплуатации № 08-1 от 20.01.2017 г. (т.1,л.д.142), в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении должности в организационно-штатной структуре, а именно: должности ведущего юрисконсульта, занимаемой истцом.

Согласно уведомлению от 07.02.2017 г., истец в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ была предупреждена 07.02.2017г. работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, при этом истец была проинформирована об отсутствии в настоящий момент вакантных должностей (т.1, л.д.19); данные обстоятельства истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривались.

25 апреля 2017 г. трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен (расторгнут) по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ № 03-124 от 19.04.2017 г. (т.1, л.д.18).

На основании Распоряжения Правительства Москвы от 11 января 2017 года № 1-РП (том1, л.д.138) ГКУ Дирекции по эксплуатации, движению и учету основных фондов ДОгМ был реорганизована, правопреемниками стали ГКУ ЦФО ДогМ и ответчик по настоящему делу Государственное казенное учреждение города Москвы Дирекция по обеспечению деятельности государственных учреждений Департамента образования города Москвы (далее - ГКУ Дирекция ДогМ).

Обращаясь в суд с настоящим иском о восстановлении на работе, истец исходит из того, что при увольнении истца был нарушен порядок увольнения, поскольку истец была уволена по истечении двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, при увольнении истца не было учтено ее (истца) преимущественное право на оставление на работе, экономических предпосылок для проведения сокращения штатов не имелось; в представленных ответчиком приказах о сокращении штатов отсутствует согласование с учредителем на проведение орг.штатных мероприятий.

Доводы истца Лебедевой Е.Ю. проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые она ссылалась в обоснование своих требований в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства в силу следующего.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, доводы истца в той части, что сокращение штатов лишено было экономического смысла судом во внимание не принимаются, как не основанные на законе.

Далее, в судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения, а именно 07.02.2017 года, уволена по сокращению штатов 25 апреля 2017 года.

Доводы истца в той части, что нарушен порядок увольнения и истец подлежит восстановлению на работе, поскольку истец была уволена за пределом двухмесячного срока с момента предупреждения о предстоящем увольнении суд не принимает во внимание, поскольку закрепленный в п.2 ч.1 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов является минимальным и не исключает возможность такого предупреждения за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы, и не может рассматриваться как нарушение прав работника.

Вакантных должностей, которые мог бы занять истец, исходя из своего образования, квалификации, стажа работы по соответствующей должности, у работодателя не имелось, что подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями (т.1, л.д.142-144, том2, л.д.8-43, том 2, л.д.48-50, том2, л.д.51-72), штатными расстановками (т.2, л.д.73, 303-312).

Вместе с тем, проверяя доводы истца о наличии вакантных должностей в юридическом отделе ГКУ Дирекция по эксплуатации, суд установил:

Так, в соответствии с приказом ГКУ Дирекции по эксплуатации, движению и учету основных фондов ДОгМ от 29.12.2016 № 04-01-23/13 (том2, л.д.8—43) утверждено штатное расписание юридического отдела ГКУ Дирекции по эксплуатации в количестве штатных единиц:

- Ведущий юрисконсульт – 3 должности.

- Юрисконсульт 1 категории – 1 должность.

- Юрисконсульт 2 категории – 1 должность.

- Юрисконсульт – 1 должность (ххххххх)

- Ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе отдела правового обеспечения – 1 должность.

- Юрисконсульт 1 категории юридического управления – 1 должность.

- Юрисконсульт 6 разряда отдела правового обеспечения – 1 должность.

- Ведущий юрисконсульт юридического управления – 1 должность

- Ведущий юрисконсульт сектора претензионной работы – 2 должности.

Приказом № 08-2 от 31.01.2017 (том2, л.д.57-72) с 01.02.2017 сокращены должности в юридическом отделе:

- Ведущий юрисконсульт – 1 должность (осталось 2)

- Юрисконсульт 1 категории – 1 должность (осталось 0).

- Юрисконсульт 2 категории – 1 должность (осталось 0).

- Ведущий юрисконсульт сектора претензионной работы – 1 должность (осталась 1).

Приказом № 08-1 от 20.01.2017 (том2, л.д.48-50) с 03.04.2017 сокращены должности в юридическом отделе:

- Ведущий юрисконсульт – 2 должности (осталось 0)

Приказом № 08-5 от 03.04.2017 (л.д.51-56) внесены изменения в приказ № 08-1 от 20.01.2017 в части даты сокращения указанных должностей, в остальном приказ № 08-1 оставлен без изменения.

Таким образом, на момент сокращения Лебедевой Е.Ю. остались в юридическом отделе следующие должности: ведущий юрисконсульт и юрисконсульт:

- Ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе отдела правового обеспечения – 1 должность (хххххх – отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет).

- Юрисконсульт 1 категории юридического управления – 1 должность (хххххх – отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет).

- Юрисконсульт 6 разряда отдела правового обеспечения – 1 должность (хххххх – отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет).

- Ведущий юрисконсульт юридического управления – 1 должность (хххххх – отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет).

- Ведущий юрисконсульт сектора претензионной работы – 1 должность (хххххх – ребёнок до 3 лет).

- Юрисконсульт – 1 должность (ххххххх)

Таким образом, из представленных суду письменных доказательств следует, что в юридическом отделе ГКУ Дирекции по эксплуатации на момент увольнения Лебедевой Е.Ю. вакантных должностей не имелось.

Проверяя доводы истца об имеющихся вакансиях в других отделах, которые, по мнению истца, могли быть ей предложены в силу ее квалификации и опыта работы суд установил следующее:

Так, в соответствии с приказом ГКУ Дирекция по эксплуатации от 29.12.2016 № 04-01-23/13 (том 2, л.д.8-43) утверждено штатное расписание отдела кадров охраны труда отдела ГКУ Дирекции по эксплуатации в количестве штатных единиц:

- Ведущий специалист – 7 должностей – 4 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 3 должности

- Специалист 1 категории – 4 должности – 3 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 1 должность.

- специалист 2 категории – 2 должности -2 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 0 должностей.

- ведущий специалист по охране труда – 6 должностей– 5 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 1 должность.

- специалист по охране труда 1 категории – 2 должности – 2 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 0 должностей.

- специалист по охране труда 2 категории – 1 должность – 1 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) = 0 должностей.

Таким образом, в отделе кадров и охраны труда ГКУ Дирекции по эксплуатации на момент увольнения Лебедевой Е.Ю. также вакантных должностей не имелось.

Инженерные должности ГКУ Дирекции по эксплуатации по состоянию на момент увольнения Лебедевой Е.Ю.:

- Инженер (сектор эксплуатации зданий и содержания территорий) – 1 должность (хххххх).

- Инженер (сектор информационного обеспечения и защиты информации) – 2 – 1 (сокращено приказом № 08-2 от 31.01.2017) – 1 (сокращено приказом от 28.02.2017 № 08-4) = 0 должностей

– Инженер (отдел транспортного обеспечения) – 3 должности – 1 = 2 должности (ххххххх,ххххххх)

– Инженер (сектор подготовки документов технического отдела управления комплексного ремонта) – 2 должности – 2 = 0 должностей.

Таким образом, среди инженерных должностей ГКУ Дирекции по эксплуатации на момент увольнения Лебедевой Е.Ю. вакантных должностей также не имелось.

Довод истца о нарушении ГКУ Дирекция по эксплуатации ст. 179 ТК РФ представляется несостоятельным по следующим основаниям.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Между тем, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку все должности ведущих юрисконсультов, за исключением тех сотрудников, которые находились в отпуске по уходу за ребёнком, были сокращены.

Сравнение квалификации и производительности труда работника, чья должность подлежит сокращению, с работниками, занимающими в период сокращения иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, в силу чего довод истца в той части, что у других сотрудников, которые занимали иные должности, был аналогичный функционал - не основан на законе.

Довод истца о том, что при сокращении штата ответчиком не было учтено то обстоятельство, что истец является единственным кормильцем в семье при наличии 3 иждивенцев (том2, л.д.126), не имеет правового значения, поскольку согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Иных случаев, в которых на работодателя возлагается обязанность учитывать при сокращении штата работников то обстоятельство, что работник является единственным кормильцем в семье, законодательством не предусмотрено. Поскольку истец является единственным кормильцем в семье, при наличии 3 иждивенцев, доводы истца о необходимости учитывать ответчиком данное обстоятельство не основаны на законе.

Доводы истца об отсутствии согласования с учредителем на проведение орг.штатных мероприятий, что предусмотрено п 3.2.7.Устава организации (том1, л.д.169) опровергается письмом первого заместителя руководителя Департамента образования города Москвы ххххххх от 17.01.2017 года (том2, л.д.141), при этом ссылка истца на п.6.2. (том2, л.д.173) «Регламента по организации документооборота» в той части, что все поступающие в Дирекцию документы подлежат обязательной регистрации, тогда как указанное письмо Тихонова М.Ю. не было зарегистрировано, судом во внимание не принимаются, поскольку согласно п.6.2.1 «Регламента Департамента образования города Москвы обязательной регистрации» подлежат все документы, требующие ответа, а также все без исключения документы, поступающие из вышестоящих организаций; вместе с тем, согласно п.6.2.3. данного Регламента часть документов не подлежит обязательной регистрации. Аналогичные положения содержались в «Регламенте по организации документооборота» ГКУ Дирекции по эксплуатации, движению и учету основных фондов ДОгМ (п.6.2.) (том2, л.д.173).

При этом суд полагает, что само по себе отсутствие регистрации письма первого заместителя руководителя Департамента образования города Москвы хххххх от 17.01.2017 года, трудовых прав истца не нарушает.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками; о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей в организации не имелось; преимущественное право истца на оставление на работе не нарушено.

С учетом изложенного, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением удовлетворению не подлежат.

Обсуждая требования истца о взыскании заработной платы в виде неполученных премий, суд приходит к следующим выводам.

Обращаясь в суд с данными требованиями, истец исходит из того,что работодателем неправомерно не выплачены истцу ежемесячные премии за период с сентября 2016 года по январь 2017 год, премия по итогам работы за 2016 год, ежемесячная премия за апрель 2017 года.

Суд находит данные доводы не основанными на законе.

В соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты труда работников ГКУ Дирекции по эксплуатации установлен Положением «Об оплате труда работников ГКУ Дирекции по эксплуатации» (далее - Положение) (том1, л.д.204-219), утвержденный приказом от 21.10.2015 года (том1, л.д.202) в редакции приказа от 13.01.2017 года № ПР-01-2\7 «О внесении изменений в приказ от 21.10.2015 года № ПР-01-1016\» (том1, л.д.220).

В силу п. 2.3 Положения к выплатам стимулирующего характера относятся премии и надбавки.

В соответствии с п. 2.3.1 Положения размер премий устанавливается индивидуально, с учетом личного вклада в выполнение поставленных задач, фиксированными суммами в рублях с учетом отработанного времени».

Осуществление выплат стимулирующего характера производится на основании приказа начальника Дирекции изданного по представлениям руководителей структурных подразделений, заместителя начальника дирекции.

В силу п. 2.3.2 Положения выплата премий работникам носит разовый характер.

Из пунктов 2.3.2.2, 2.3.2.3, 2.3.2.4 Положения следует, что работникам могут выплачиваться премии по итогам работы за месяц, квартал, год.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ –Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, безусловная обязанность работодателя по выплате истцу требуемых премий не предусмотрена, поскольку в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата, в силу положений ч. 1 ст. 129, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, суд полагает возможным в удовлетворении исковых требований истцу о взыскании ежемесячных премий за период с сентября 2016 года по январь 2017 год, премии по итогам работы за 2016 год, ежемесячной премии за апрель 2017 года отказать.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Лебедевой Елены Юрьевны к Государственному казенному учреждению города Москвы Дирекция по обеспечению деятельности государственных учреждений Департамента образования города Москвы о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы в виде неполученных премий, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через районный суд в течение 30 дней с момента принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: