Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июня 2017 года Замоскворецкий районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., с участием прокурора Кашириной С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1972/2017 по иску Султанова Ричарда Валерьевича к ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании отстранения от работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премий, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании отменить запись в трудовой книжке, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании судебных расходов,-

установил:

Султанов Р.В. (далее истец) обратился в суд с иском к ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» (далее ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании отстранения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации за просрочку выплат по ст. 236 ТК РФ, взыскании морального вреда, обязании отменить запись в трудовой книжке о незаконном увольнении и выдать дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении, взыскании судебных расходов, расходов на представителя и иных расходов, в обосновании своего иска указал, что ответчик незаконно уволил истца в период его нахождения на больничном, замечание за опоздание было вынесено истцу необоснованно, поскольку ответчик не расценивал случаи приходов иных сотрудников с опозданием и ранее не расценивал его опоздания как нарушения трудовой дисциплины, дисциплинарное взыскание в форме увольнения было применено необоснованно, т.к. у ответчика не введен режим коммерческой тайны.

Ссылаясь на изложенное, просил суд признать приказ ответчика № 164-У от 18.01.2017 года об увольнении истца по п.5 части 1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» в должности директора по стратегическому маркетингу, развитию и коммуникациями, Ассистент Генерального директора с 29.021.2027 года; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за вынужденный прогул с 19.01.2017 года в сумме 2 690 205,35 рублей; признать приказы № БРМ-606 от 12.01.2017 года и № БРМ-607 от 12.01.2017 года о наложении дисциплинарных взысканий незаконными; обязать ответчика отменить запись в трудовой книжке о незаконном увольнении и выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении; взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по выплате заработной плате, и проценты за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ в размере 2 636 717,19 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по гарантированной премии за январь 2017 года в сумме 7 286 612,18 рублей, включая проценты за задержку выплаты в сумме 196 839,88 рублей; в счет компенсации морального вреда -200 000,00 рублей (том1 л.д.17).

Представители истца по доверенности Тянгаева О.В., Иванова А.А., в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в редакции уточненного заявления по состоянию на 24 мая 2017 года (том 5 л.д.54-55), просили суд признать приказ ответчика № 164-У от 18.01.2017 год об увольнении истца по п.5 части 1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» в должности директора по стратегическому маркетингу, развитию и коммуникациями, Ассистент Генерального директора с 19.01.2017 года; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за вынужденный прогул с 18.01.2017 года в сумме 12 717 334,40 рублей; признать приказы № БРМ-606 от 12.01.2017 года и № БРМ-607 от 12.01.2017 года о наложении дисциплинарных взысканий незаконными; признать приказы № БРМ-597 от 12.12.2016 года, № БРМ -603 от 26.12.2016 года об отстранении истца от работы незаконными; обязать ответчика отменить запись в трудовой книжке о незаконном увольнении и выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении; взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по выплате заработной плате, и проценты за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ в размере 15 723,49 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по гарантированной премии за 2016 года, включая проценты за задержку выплаты в размере 7 812 325,37 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по ежемесячной премии за январь 2017 года, включая проценты за задержку выплаты в размере 211 055,37 рублей, в счет компенсации морального вреда -200 000,00 рублей, расходы на представителей в размере 1 254 200,83 рубля;, расходы на оплату нотариальных действий в размере 57 600,00 рублей. (том 5 л.д.55).

Представители ответчика по доверенности Колотилов О.В., Зальцер Е.В. в судебное заседание явились, требования истца не признали, доводы истца оспорили по доводам письменных возражений на иск (том3, л.д.1-6), и дополнений к нему (том 5, л.д.8-12; том3, л.д.225-231), просили суд в иске истцу отказать; в своих возражениях ссылались на то, что истец обоснованно был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, за повторное нарушение в виде увольнения, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен; оснований для выплаты премий не имеется.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе не подлежащими удовлетворению; суд, в силу ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, не оспаривается сторонами, 07.07.2014 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 230, в соответствии с которым истец был принят на должность «Руководитель департамента маркетинга» (том1, л.д.161-164).

С истцом были заключены 6 Дополнительных соглашений к трудовому договору (том 1, л.д.164-166; том2 л.д.55-58). Дополнительным соглашением № 2 от 10.11.2015 г. истец был переведен на должность «Директор по стратегическому маркетингу, развитию и коммуникациям. Ассистент Генерального директора» (том1, л.д.166).

Приказом № 164- У от 18.01.2017 г. истец был уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (том1, л.д.170), при этом основанием к увольнению послужил приказ от 12.01.2017 года, которым установлен факт использования не принадлежащего ответчику почтового ящика, и нарушение режима коммерческой тайны ответчика истцом, а также примененное ранее к истцу дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на истца Приказом № БРМ -606 от 12 января 2017 года (том1 л.д.178) за нарушение п.6.1. Правил внутреннего трудового распорядка и п.9.2. Трудового договора.

18.01.2017 г. Ответчик направил истцу уведомление, в котором указал на расторжение трудового договора и о необходимости явиться для получения трудовой книжки (том3, л.д.153; том1, л.д.169).

26.01.2016 г. в адрес работодателя были представлены листки нетрудоспособности (том 2,л.д.26).

31.01.2017 г. ответчик издал Приказ об отмене Приказа о применении дисциплинарного взыскания № БРМ-606 от 12.01.2017 г., Приказа о применении дисциплинарного взыскания № БРМ-607 от 12.01.2017 г., а также Приказа о прекращении трудового договора с работником № 164-У от 18.01.2017 г. (том 2, л.д.37; том3, л.д.17-18).

Обращаясь в суд с требованиями о признании Приказа № БРМ -606 от 12 января 2017 года (том1 л.д.178) незаконным, истец исходит из того, что он добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, регулярно получал премии, опоздание 12.12.2016 года на 33 минуты позже начала рабочего дня не является опозданием, поскольку и ранее истец приходил позже начала рабочего дня, как и другие сотрудники офиса, что являлось следствием специфики работы офиса.

Обсуждая данные доводы истца, суд находит их необоснованными в силу следующего.

В соответствии с п. 9.2 Трудового договора истцу установлен рабочий день, который начинается с 9.00 утра.

12.12.2016 г. истец пришел на работу в 9.33 часов.

Опоздание истца было зафиксировано как пропускной системой (том 1, л.д.220), так и Актом об отсутствии на рабочем месте от 12.12.2016 г., подписанным Директором департамента ИТ ххххх, Секретарем ххххх, Ассистентом административного департамента хххххх (том 5 , л.д.3 ). При этом достоверность содержащихся в акте сведений подтверждена хххххх, допрошенной в качестве свидетеля в судебном заседании. Истец также по существу факт опоздания не оспаривал, что подтверждается электронным письмом истца от 13.12.2016 г. (том3, л.д.19), в котором истец указал, что «пришел в офис в 9:30». Факт опоздания также подтверждается распечаткой из электронной пропускной систем, представленной самим истцом (том1, л.д.220), а также признавался им в судебном заседании.

Письмом от 13.12.2016 г. и Письмом от 21.12.2016 г. (Исх. № 195-БРМ от 21.12.2016 г.) (том 2, л.д.51-53, том3, л.д.146,148 ) ответчик запросил у истца объяснительную записку по факту его опоздания и отсутствия на рабочем месте 12.12.2016 г.

13.12.2016 г. числа было получено электронное письмо, в котором содержались объяснения работника по факту опоздания и признание данного факта (том 3 л.д.19 ).

Как следует из материалов дела, 13.12.2016 г. истец посредством электронной почты сообщил ответчику о том, что будет на больничном до конца недели (т.е. до 18.12.2016 г.) (том 3 л.д.20). По окончании данного срока истец не предоставил листок нетрудоспособности, о продлении больничного не сообщил.

Письмом Исх. № 195-БРМ от 21.12.2016 г. ответчик повторно запросил у истца объяснительную записку по факту выявленных случаев нарушения локальных актов ответчика и использования истцом не принадлежащего ответчику электронного почтового ящика (том 2 л.д.51-53; том3, л.д.148).

12.01.2017 г. ответчик составил Акт № 1 от 12.01.2017 г. «О непредставлении письменных объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ» (том1,л.д.209).

Суд не может согласиться с доводом истца в той части, что опоздание истца на работу 12.12.2016 г. не являлось дисциплинарным проступком в связи с тем, что сам истец и иные сотрудники ответчика ранее также опаздывали на работу в силу специфики характера работы.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые отношения носят индивидуальный характер, соответственно за допущенные нарушения правил внутреннего распорядка каждый работник отвечает самостоятельно.

П.6.1 раздела «Рабочее время и время отдыха» правил внутреннего трудового распорядка ответчика, утвержденных приказом от №БРМ-544 25.11.2016 года (том1, л.д.68), установлен общий режим работы для всех работников ответчика с пятидневной рабочей неделей с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы при пятидневной рабочей неделе составляет 8 часов с 9:00 до 18:00 (том 1, л.д. 75). С правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен под роспись (том 1, л.д. 80). Пунктом 9.2 трудового договора истцу установлен режим ненормированного рабочего дня, который начинается в 09-00 утра (том 1, л.д. 163).

Для проверки сведений, изложенных в приведенных выше документах, а также доводов, изложенных истцом и ответчиком, судом допрошены лица, работавшие с истцом.

Так, допрошенный в зале суда свидетель хххххх показала суду, что она работала у ответчика секретарем и ассистентом административного департамента. Пояснила, что режим работы у сотрудников компании был как правило с 9-00 утра, у некоторых время начало работы был иной, некоторые сотрудники работали с 08 утра и до 17-00 часов вечера, некоторые начинали работать с 10 –00 часов утра; при этом, как правило, сотрудники на работу опаздывали, поэтому даже было распоряжение генерального директора, чтобы сотрудники приходили на работу хотя бы к 9-30 часам утра.

Свидетель хххххх (персональный ассистент генерального директора) дала суду аналогичные пояснения, кроме того пояснила, что некоторые сотрудники могли приходить позже и уходить раньше по согласованию с непосредственным руководителем, например у нее (ххххххх) была договоренность с руководителем, что она приходит на работу в 11-00 часов; при этом была ли договоренность у истца с его руководителем о более позднем приходе на работу, ей (хххххх) об этом не известно.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку допрошены они были в судебном заседании, об уголовной ответственности в соответствии со , УК РФ предупреждены, о чем собственноручно дали подписку, суду сообщили сведения, которые воспринимались ими непосредственно, их показания последовательны, не противоречат друг другу и фактическим обстоятельствам дела, а также подтверждаются иными достоверными доказательствами.

Доводы истца в той части, что опаздывая на работу, он действовал в рамках сложившегося у ответчика порядка работы, поскольку истец регулярно задерживался на работе, после чего утром имел право прийти с задержкой и это не считалось нарушением трудовой дисциплины и опозданием - судом не принимаются во внимание в силу следующего.

Так, согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха. Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика для всех работников ответчика установлена пятидневная рабочая неделя с продолжительностью ежедневной работы 8 часов с 9:00 до 18:00. Истец ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Таким образом, ответчиком надлежащим образом был установлен режим рабочего времени, с содержанием которого истец ознакомлен под роспись. Факта опозданий на работу 12 декабря 2016 года истец не оспаривает.

При этом доводы истца в той части, что все сотрудники приходили на работу с опозданием также судом не принимаются во внимание, поскольку как следует из Дополнительных соглашений к трудовым договорам № 165 от 30 декабря 2011 г., № 115 от 15 апреля 2010 г., № 50 от 01 ноября 2006 г., № 128 от 11 января 2011 г., № 136 от 14 июня 2011 г., № 155 от 30 декабря 2011 г., отдельным сотрудникам ответчика был установлен иной график, нежели истцу. Так, например, в отношении ххххх (том5, л.д.13), время прихода на работу было установлено в 10.00 утра, в отношении ххххххх (том5, л.д.14)– в 08.00 часов утра.

Кроме того, как следует из показаний свидетелей, иные сотрудники могли отсутствовать по служебной надобности, что согласовывалось с их руководством. При этом объяснений касательно отсутствия истца по служебной надобности в день опоздания, а также согласования данного отсутствия с руководством ответчика, представлено не было.

Таким образом, довод истца о наличии «практики» опозданий в компании не имеет значения для оценки правомерности дисциплинарного взыскания, а также фактически не подтвердился.

При этом ответчик обеспечил соблюдение ст. 193 ТК РФ, направив запрос на предоставление объяснений 13.12.2016 г. и 21.12.2016 г. (том 2 л.д.40; том 2, л.д.51; том3,л.д.146-148 (опись)).

Доводы истца в той части, что он не имел возможности дать запрошенные объяснения по факту опоздания, поскольку в период с 13 декабря по 31 декабря 2016 года находился на листке нетрудоспособности (том 2, л.д.23-25), о чем истец 22 12.2026 года сообщил работодателю (том1, л.д.208) суд находит несостоятельными, поскольку в силу ст. 193 ТК РФ нахождение на больничном листе не освобождает работника от дачи пояснений, а ответчик вправе применить дисциплинарное взыскание в случае, если объяснение от работника не поступит.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что работодателем законно и обоснованно было применено к истцу дисциплинарное взыскание в виде замечания, нарушений при привлечении истца к дисциплинарной ответственности не допущено. В этой связи, отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа № БРМ-606 от 12.01.2017 года о наложении дисциплинарного взыскания (том1, л.д.178).

Обсуждая требования истца о признании незаконным приказа № БРМ-607 от 12.01.2017 года, суд исходит из следующего.

Так, Приказом № БРМ-607 от 12.01.2017 г. «О применении дисциплинарного взыскания» на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (том 1 л.д.173) в связи с установлением факта ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей: использование истцом не принадлежащего ответчику электронного почтового ящика для пересылки корпоративной информации (включая документы к заседаниям Совета директоров, протоколы заседаний Совета директоров, заключения консультантов, внутреннюю переписку касательно переговоров с клиентами, документы относительно арбитражного разбирательства против бывшего генерального директора ххххх и другие документы, охраняемые режимом конфиденциальности), что является нарушением п.4.5.3. Политики информационной безопасности ответчика и п.7. Трудового договора.

В соответствии с п. 7.1. Трудового договора истец обязуется не разглашать третьим лицам и не использовать без согласия ответчика конфиденциальную информацию или сведения, содержащие коммерческую тайну, доступ к которым был получен во время работы у ответчика.

П. 7.2. Трудового договора устанавливает, что вся переписка, отчеты, документы и протоколы, считаются конфиденциальными.

П. 7.4. Трудового договора устанавливает, что на истца также распространяются нормы Положения коммерческой тайне.

Для целей защиты информации, составляющей коммерческую тайну ответчика, в компании действует Приказ № БРМ-567 «Об утверждении новой редакции Положения о коммерческой тайне» от 29.01.2016 г. (том 3, л.д.37-44).

В силу п. 3.5. Положения о коммерческой тайне, истец дал обязательство о неразглашении коммерческой тайны, которое является неотъемлемой частью его Трудового договора в соответствии с п. 3.7. Положения о коммерческой тайне.

Истец выразил свое согласие с Положением о коммерческой тайне путем его подписания в соответствии с п. 10 Положения о коммерческой тайне (том3, л.д.37 с обр.стор).

Как следует из п. 4.5.3. Приказа № БРМ-419 «Об утверждении Политики информационной безопасности», «Использование не принадлежащих Компании почтовых ящиков для пересылки корпоративной информации запрещено».

Обращаясь в суд с требованиями о признании приказа № БРМ-607 от 12.01.2017 года незаконным, истец исходит из того, что работники Общества, в том числе и сам генеральный директор Общества на регулярной основе использовали свои личные почтовые ящики для пересылки документов к заседаниям Совета директоров Общества, заключений консультантов и другой документации, в силу чего по мнению истца, свободное и систематическое использование личной почты говорит о том, что режим конфиденциальности и режим коммерческой тайны в Обществе не соблюдался.

Суд находит данные доводы истца несостоятельными в силу следующего.

Материалами дела подтверждается, что Приказом № БРМ -597 от 12 декабря 2016 года (том 1. л.д.184) было назначено проведение служебного расследования по факту использования не принадлежащих ответчику почтовых ящиков для пересылки корпоративной информации с 06 по 11 декабря 2016 года (срок расследования с 12.12.16 по 15.12.16).

Приказом № БРМ -603 от 26.12.2016 г. (том1, л.д.190) срок проведения служебного расследования по факту использования не принадлежащих ответчику почтовых ящиков для пересылки корпоративной информации с 06 по 11 декабря 2016 года был продлен до 12 января 2017 года.

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в рамках данного служебного расследования 12.12.2017 г. ответчик провел с истцом беседу с целью получения объяснений касательно совершённых истцом дисциплинарных проступков, в ходе которой им были, в частности, запрошены объяснения о причинах использования не принадлежащего ответчику почтового ящика, однако истец покинул офис ответчика во время данной беседы.

Как следует из материалов дела, 13.12.2016 г. истец посредством электронной почты сообщил ответчику о том, что будет на больничном до конца недели (т.е. до 18.12.2016 г.). По окончании данного срока истец не предоставил листок нетрудоспособности, о продлении больничного не сообщил (том 3, л.д.20 ).

Письмом Исх. № 195-БРМ от 21.12.2016 г. (том 2, л.д.51-53) ответчик повторно запросил у истца объяснительную записку по факту выявленных случаев нарушения локальных актов ответчика и использования истцом не принадлежащего ответчику электронного почтового ящика.

12.01.2017 г. ответчик составил Акт № 1 от 12.01.2017 г. «О непредставлении письменных объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ» (том 1, л.д.209).

Согласно Акта № 1.1. от 12 января 2017 года (том 3, л.д.121) «Об итогах внутреннего служебного расследования» установлен факт пересылки истцом на личный ящик (т.е. ящик, не принадлежащий ответчику) документов, а также факт нарушения режима коммерческой тайны ответчика истцом.

П.1 ст.11. Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» устанавливает, что «В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны».

В свою очередь, п. 3 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» указывает, что «В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора; 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну».

При этом, доводы истца в той части, что на всех документах отправляемых истцом в электронном формате на свой почтовый ящик отсутствовал гриф «Коммерческая тайна» не свидетельствует о не установлении режима коммерческой тайны.

В соответствии с п. 7.1. Трудового договора истец обязуется не разглашать третьим лицам и не использовать без согласия ответчика конфиденциальную информацию или сведения, содержащие коммерческую тайну, доступ к которым был получен во время работы у ответчика.

П. 7.2. Трудового договора устанавливает, что вся переписка, отчеты, документы и протоколы, считаются конфиденциальными.

П. 7.4. Трудового договора устанавливает, что на истца также распространяются нормы Положения коммерческой тайне.

Для целей защиты информации, составляющей коммерческую тайну Ответчика, в компании действует Приказ № БРМ-567 «Об утверждении новой редакции Положения о коммерческой тайне» от 29.01.2016 г. (том 3 , л.д.37-44).

В соответствии с п. 2.5. Положения о коммерческой тайне, «отнесение сведений к Информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется путем введения в предусмотренном настоящим Положением порядке ограничений на разглашение такой информации и доступ к ее носителям. По умолчанию информации присваивается уровень доступа «внутренняя информация» (доступ с ограничениями). В случае необходимости Информации, составляющей коммерческую тайну, присваивается повышенный уровень защиты путём проставления грифа «Конфиденциально».

Суд установил, что истец использовал не принадлежащий ответчику почтовый ящик для пересылки корпоративной информации. При этом истцом была направлена на личный почтовый ящик информация, составляющая коммерческую тайну ответчика (том 3, л.д.43-115), перечень которой установлен п. 3.4.5. Положения о коммерческой тайне ответчика (том 3 л.д.40), что говорит о нарушении положений Трудового договора и локальных нормативных актов Общества.

В силу п. 3.5. Положения о коммерческой тайне, истец дал обязательство о неразглашении коммерческой тайны, которое является неотъемлемой частью его Трудового договора в соответствии с п. 3.7. Положения о коммерческой тайне.

Истец выразил свое согласие с Положением о коммерческой тайне путем его подписания в соответствии с п. 10 Положения о коммерческой тайне.

Помимо подтверждения факта разглашения и использования сведений, содержащих коммерческую тайну, во время опроса, истец также подтвердил данный факт в ходе судебного разбирательства в судебном процессе в США, что подтверждается материалами настоящего дела (том 3, л.д. 143-144).

При этом уже само нарушение Приказа № БРМ-419 «Об утверждении Политики информационной безопасности» является дисциплинарным проступком истца, нарушение режима коммерческой тайны указывает на существенность этого проступка.

В соответствии с п. 2.8. Договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа 07.11.2013 г. в редакции Дополнительного соглашения № 3 к от 16.11.2016 г. (том 5 , л.д.58 ) «Управляющая Организация обязана сохранять конфиденциальность всей информации, полученной ею в связи с осуществлением полномочий единоличного исполнительного органа Общества (далее – «Коммерческая тайна»). Коммерческой тайной в целях исполнения настоящего Договора является любая информация (будь то в письменной, наглядной, устной, электронной, машиночитаемой или любой другой форме), полученная Управляющей организацией и/или ее сотрудниками, в отношении Общества или в отношении любой другой компании Группы, вне зависимости от того, нанесены ли на документы, содержащие такую информацию, гриф «Коммерческая тайна» или «Конфиденциально». Информация, содержащая коммерческую тайну, включает в себя (без ограничений) любые сведения, расчеты, аналитические материалы, записи, исследования, планы и меморандумы».

В соответствии с п. 7.5. Договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа 07.11.2013 г. в редакции Дополнительного соглашения № 3 к от 16.11.2016 г. «В случае нарушения Управляющей Организацией обязанности по неразглашению Коммерческой тайны, предусмотренной пунктом 2.8. настоящего Договора, Управляющая компания обязана уплатить Обществу зачетную неустойку (штраф) в размере 1 000 000,00 (одного миллиона) рублей за каждый факт разглашения/утечки информации, составляющей Коммерческую тайну. Сторона, допустившая нарушение исполнения обязательства согласно пункту 2.8. настоящего Договора, обязана уплатить сумму штрафа не позднее 5 (пяти) рабочих дней с даты получения соответствующей претензии».

Так, 13.02.2017 г. ответчик (как управляющая компания) получил уведомление, в котором ООО «Брансвик Рейл» потребовал уплатить штраф в размере 1 000 000 руб. путем перечисления денежных средств на расчетный счет общества в связи нарушением обязанности ответчика по сохранению коммерческой тайны в результате действий Султанова (том 5, л.д.59).

Таким образом, истец не только осуществил пересылку корпоративной информации на личный почтовый ящик (т.е. использовал не принадлежащий ответчику почтовый ящик в противоречие с п. 4.5.3 Приказа № БРМ-419 «Об утверждении Политики информационной безопасности»), но и использовал сведения, составляющие коммерческую тайну ответчика, в своих личных целях, без согласия ответчика, чем нарушил п. 5.1.2. Положения о коммерческой тайне, что говорит о существенном характере нарушения.

При этом ответчик обеспечил соблюдение ст. 193 ТК РФ, опросив истца 12.12.2016 г. (том 3, л.д.118-125) и направив запрос на предоставление пояснений 21.12.2016 г. (том 2, л.д.51-53; том3, ло.д.148), такие пояснения истцом предоставлены не были. У истца объективно имелась возможность для представления таких объяснений, т.к. в декабре истец не находился на стационарном лечении, а с 31 декабря 2016 г. по 9 января 2017 г. вообще не находился на больничном и имел возможность направить свои объяснения работодателю любым способом (письмом, курьерской службой, телеграммой, по факсу и т.д.).

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

Поскольку на момент применения дисциплинарного взыскания за нарушение Политики информационной безопасности (утв. Приказом № БРМ-419 от 26.09.2014 г.) и Положения о коммерческой тайне истцом дисциплинарное взыскание за опоздание не было снято и не было погашено, то увольнение в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ является законным.

Как следует из материалов дела, 13.12.2016 г. истец посредством электронной почты сообщил ответчику о том, что будет на больничном до конца недели (т.е. до 18.12.2016 г.) (том 3, л.д.20). По окончании данного срока истец не предоставил листок нетрудоспособности, о продлении больничного не сообщил.

Ни о продлении больничного листа ххххх, выданного ФГБУ Поликлиника № 3 13.12.2016, ни об открытии и закрытии больничного листа ххххх выданного ФГБУ Поликлиника № 3 28.12.2016, больничного листа хххххх, выданного ГБУЗ ГКБ ДЗМ от 09.01.2017 истец работодателю не сообщил.

При этом в соответствии с п. 8.3. Положения о компенсациях и льготах, утвержденным Приказом № БРМ-563 от 13.01.2016 г. ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» «Не позднее 9:30 дня начала болезни, а также не позднее дня закрытия больничного листка, Сотрудник обязан проинформировать своего непосредственного руководителя и секретарей ресепшн об указанных обстоятельствах» (том 3, л.д.23-24).

Таким образом, истец, действуя добросовестно, предпринял бы действия по оповещению работодателя о наличии у него больничных листов.

То, что у истца отсутствовали препятствия для того, чтобы сообщить ответчику о том, что у него имеются действующие больничные листы, указывает факт того, что 13.12.2016 г. истец отправил ответчику электронное письмо (том 2, л.д.26).

Только 26.01.2016 г. (то есть спустя полтора месяца после окончания срока болезни, первоначально указанного истцом, и спустя более чем месяц после окончания срока действия первого больничного) в адрес работодателя были представлены листки нетрудоспособности (том 2 , л.д.26).

П. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» устанавливает, что «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы … При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.». 

Истец, скрыв от работодателя факт нахождения на больничном и не сообщив об этом (хотя имел такую возможность), чем нарушил Положение о компенсациях и льготах ответчика, злоупотребил правом, в связи с чем суд находит, что имеется недобросовестность действий со стороны истца.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение законно и обоснованно, порядок увольнения не нарушен; в силу чего требования истца о признании приказа № 164-У от 18.01.2017 год об увольнении истца по п.5 части 1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановлении истца на работе в ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» в должности директора по стратегическому маркетингу, развитию и коммуникациями, Ассистент Генерального директора с 19.01.2017 года; взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за вынужденный прогул с 18.01.2017 года в сумме 12 717 334,40 рублей; признании приказа № БРМ-607 от 12.01.2017 года о наложении дисциплинарного взыскания незаконным - не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Также суд, при этом, отмечает, что ответчик путем отмены приказа об увольнении истца предлагал истцу продолжить осуществлять трудовую деятельность у ответчика (том 3, л.д.17), однако истец на работу не вышел.

Обсуждая требования истца о признании приказов № БРМ-597 от 12.12.2016 года, № БРМ -603 от 26.12.20216 года (том 1, л.д.184,190) об отстранении истца от работы незаконными, суд исходит из следующего.

Суд считает, что Приказ № БРМ-598 от 12.12.2016 г. «Об отстранении отдельных сотрудников от исполнения трудовых обязанностей в связи с проведением внутреннего расследования (проверки)» не нарушил прав истца, поскольку ответчик выплачивал все предусмотренные трудовым законодательством денежные средства истцу. Более того, все время действия данного приказа, т.е. с 12.12.2016 г. по 12.01.2017 г. истец находился на больничном (т.е. в любом случае не осуществлял трудовую деятельность).

На отсутствие нарушений прав истца в связи с изданием Приказа об отстранении также указала Государственная инспекция труда в Акте проверки ГИТ от 16.02.2017 г. (том 3 , л.д.157).

С учетом изложенного суд находит возможным в удовлетворении исковых требований о признании приказов № БРМ-597 от 12.12.2016 года, № БРМ -603 от 26.12.2016 года отказать

Доводы истца о наличии обязанности у ответчика уплатить истцу премию являются необоснованными. Премия носит стимулирующий характер и выплачивается по усмотрению работодателя.

Выплата работнику денежного вознаграждения в виде премии является правом, а не обязанностью работодателя. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления премий и вознаграждений, являющихся стимулирующими выплатами, разрешая работодателю самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления стимулирующих выплат.

При этом гарантированная премия не поименована среди возможных премий в Положении о премировании (и не предусмотрена иными внутренними положениями Ответчика) (том 3 , л.д.232-237).

П. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» устанавливает запрет на злоупотребление правом и, с учётом возможности отнесения к категории руководителей организации, может применяться по аналогии. «В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер».

При этом данная гарантированная премия не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, а ее выплата не связана с деловыми качествами работника.

Таким образом, установление истцу компенсации (гарантированной премии) в Дополнительном соглашении № 6 к трудовому договору № 230 от 07 июля 2014 года (том 2, л.д.58) в данном случае является необоснованным и нарушает интересы как участников ответчика, так и самого ответчика.

Как следует из материалов дела, с 2015 г. финансовое состояние Общества ухудшалось. Так, например, в деле № 2-4885/2016 (оставлено в силе в апелляции) суд первой инстанции установил, что сокращение штата Общества было связано в том числе с ухудшением его финансового положения, а также основного управляемого им общества ООО «Брансвик Рейл», что подтверждалось бухгалтерскими балансами данных обществ, отчетами о финансовых результатах, а также фактом того, что Брансвик сдал арендодателю один из ранее занимаемых им этажей.

Таким образом, гарантированная премия в размере около 7 миллионов рублей несоразмерна финансовому положению Общества и не подлежит взысканию.

Ежемесячная премия за январь 2017 года была выплачена истцу (том 3 л.д.238-239), ее размер определяется работодателем.

В иске истец ссылается на то, что часть заработной платы за октябрь и ноябрь 2016 г. была выплачена ему с задержкой в нарушение ст. 136 ТК РФ.

Данное не соответствует действительности в связи со следующим.

П. 4 ст. 136 ТК РФ устанавливает, что «Заработная плата выплачивается работнику, … на условиях, определенных … трудовым договором». При этом «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, … или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

В соответствии с пунктом 3.2. Трудового договора «заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц: 15 (пятнадцатого) числа месяца начисления заработной платы выплачивается аванс в размере 10 000,00 (десять тысяч) рублей и оставшаяся часть заработной платы, причитающаяся к выплате, выплачивается 30 (тридцатого) числа месяца начисления заработной платы на специально открываемый для этих целей карточный счет …».

В соответствии с Платежной ведомостью № 30 (том 3, л.д.166)и Платежными поручениями №№ 828 и 829 от 13.10.2016 г., 13.10.2016 г. истцу был перечислен аванс в размере 10 000 рублей (том 3, л.д.167-168), в то время как в соответствии с Платежной ведомостью № 32 (том 3, л.д.169) и Платежными поручениями №№ 859 и 860 от 28.10.2016 г. (том 3, л.д.170-171) истцу была перечислена оставшаяся часть заработной платы в размере 1 115 828,01 рубль.

Таким образом, ответчик перечислил аванс и оставшуюся часть заработной платы на два дня раньше, нежели это установлено Трудовым договором.

В соответствии с Платежной ведомостью № 33 (том 3 л.д.172) и Платежными поручениями №№ 928 и 929 от 15.11.2016 г., 15.11.2016 г. (том 3, л.д.173-174) истцу был перечислен аванс в размере 10 000 рублей, в то время как в соответствии с Платежной ведомостью № 34 и Платежным поручением № 963 от 30.11.2016 г. Истцу была перечислена оставшаяся часть заработной платы в размере 1 452 366,10 рублей (том 3 л.д.175).

Таким образом, ответчик перечислил аванс и оставшуюся часть заработной платы в дни, установленные Трудовым договором.

При этом законодательство РФ не ограничивает минимальный размер аванса. Так, размер аванса может устанавливаться сторонами трудового договора по их усмотрению. Выплата аванса в размере ниже половины зарплаты, если этот размер согласован в трудовом договоре, не является задержкой заработной платы. Поскольку заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц в соответствии с трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), то довод о том, что аванс должен соответствовать отработанному на дату его выплаты времени, несостоятелен, поскольку его размер устанавливается трудовым договором.

18.01.2017 г. ответчик по почте направил истцу уведомление, в котором указал на расторжение трудового договора и о необходимости явиться для получения трудовой книжки (том 3, л.д.153-154; том1, л.д.169).

26.01.2017 г., после увольнения, истец предоставил ответчику больничные листы, заявил о незаконности увольнения и просил передать трудовую книжку на почтовый адрес представителей по доверенности (том2, л.д.26).

Как следует из искового заявления, истец требует обязать ответчика отменить запись в трудовой книжке об увольнении и выдать истцу дубликат трудовой книжки.

При этом, как следует из пояснений ответчика, в трудовую книжку такая запись внесена не была.

Таким образом, у суда отсутствуют основания для удовлетворения данного требования истца.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

Истец также не доказал наличие причинно-следственной связи между болезнью и действиями ответчика.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований в полном объеме, судебные расходы и расходы на услуги представителя взысканию не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Султанова Ричарда Валерьевича к ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании отстранения от работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премий, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании отменить запись в трудовой книжке, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании судебных расходов - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через Замоскворецкий районный суда в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: