Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 февраля 2017 г. Замоскворецкий районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1187/2017 по иску Сутормина ххххх к НП «Высшая хоккейная лига» о взыскании задолженности по трудовому договору, изменении формулировки в приказе об увольнении,-

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с вышеназванным иском, в обосновании иска указал, что он, Сутормин ххххх с 16.09.2013 года по 31.07.2016 работал в НП «Высшая хоккейная лига» в должности заместителя управляющего директора.

С истцом был заключен Трудовой договор ххххх на неопределенный срок от 16.09.2013 года. В связи с принятием истца на работу, работодателем был издан приказ №хххххх от 16.09.2013 года.

03.06.2016 года истец, под влиянием неблагоприятных условий, сложившихся в организации ответчика, вынужден был написать заявление о представлении отпуска с последующем увольнением.

Приказом от 03.06.2016 года №ххххистцу был предоставлен отпуск по 31 июля 2016 года.

Приказом №ххххх от 03.06.2016 года с истцом был расторгнут трудовой договор по инициативе работника по основаниям ч.3 ст.77 ТК РФ.

Окончательный расчет с истцом был произведен 27.07.2016 года в полном объеме.

В соответствии с условиями трудового договора п.7.4 в случае расторжения настоящего трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением его условий по вине работодателя, или по инициативе работодателя за исключением оснований, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч.3 ст.192 ТК РФ) работнику выплачивается компенсация в размере годовой заработной платы, указанной в п.3.1 настоящего договора.

Истец обратился к работодателю и просил выплатить ему положенную при увольнении компенсацию. Однако работодатель ответил отказом на его предложение.

Считает данный отказ незаконным и в связи с вышеизложенным просил суд, в редакции уточненного искового заявления, взыскать с ответчика задолженность по трудовому договору в сумме 3 600 000,00 рублей, изменить формулировку увольнения на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного слушания был извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил. Просил суд рассмотреть дело в его отсутствие и в отсутствие его представителя.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, каких либо пояснений, возражений суду по заявленным требованиям не представил, материалов дела для рассмотрения заявления в отсутствии ответчика, достаточно.

В силу п.3 ст.167 ГПК РФ Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В связи с этим суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Исследовав письменные материалы дела и оценив все в общей совокупности, суд полагает требования истца неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В ходе судебного разбирательства установлено, материалами дела подтверждается что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 16.09.2013, согласно которому истец был принят на работу на должность заместителя управляющего директора.

В соответствии с условиями трудового договора 3.1 истцу была установлена заработная плата, в размере 250 000,00 рублей, и доплата к должностному окладу в размере 50 000,00 рублей, в связи с проживанием вне постоянного места жительства.

Обращаясь в суд с требованиями о взыскании задолженности по трудовому договору истец исходит из содержания п.7.4 трудового договора согласно которого, в случае расторжения настоящего трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением его условий по вине работодателя, или по инициативе работодателя за исключением оснований, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч.3 ст.192 ТК РФ) работнику выплачивается компенсация в размере годовой заработной платы, указанной в п.3.1 настоящего договора.

Отказывая в удовлетворении заявления истца о выплате ему компенсации при увольнении, письмом от 11 августа 2016 года №ххххх, работодатель указал, что выплата компенсации предусмотрена только в случае расторжении договора по инициативе работника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением его условий по вине работодателя, а дополнительные выплаты по договору в связи с его расторжением по инициативе работника (по собственному желанию) не предусмотрены.

Суд, отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований исходит из следующего.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст.68 ТК РФ при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Анализируя п.7.4 трудового договора суд не находит оснований возникновения для работодателя обязанности выплаты компенсации в размере годовой заработной платы, поскольку из условий данного пункта договора это прямо не следует.

Также суд считает необходимым отметить, что включение в трудовой договор, условия выплаты компенсации работнику в случае расторжении договора по инициативе работника, ставит работодателя в заведомо невыгодные условия и не позволяет уволить работника без существенного ущерба для работодателя ни при каких обстоятельствах.

В силу ст.56 ГПК РФ Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истцом не представлено доказательств, для взыскания с ответчика компенсации при увольнении в размере 3 600 000,00 рублей, в связи с чем данные требования не подлежат удовлетворению.

Отдельно суд отмечает, что ответчик произвел все выплаты истцу, положенные при увольнении в полном объеме, чем выполнил все обязанности в отношении истца, возложенные на ответчика по закону.

Истцом заявлено требование об изменении формулировки увольнения на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации.

Суд полагает данные требования не подлежащими удовлетворению, поскольку в материалах дела не имеется документов, доказывающих проведение ответчиком проведение мероприятий по сокращению штатов, не представлено документов о проведении ответчиком организационно-штатных мероприятий, также не доказано, что истцу со стороны ответчика направлялось уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов.

Поскольку в материалах дела не имеется никаких документов обосновывающих требование истца об изменении формулировки увольнения на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации у суда не имеется оснований для удовлетворения данных требований.

При этом суд обращает внимание, что в материалах дела имеется заявление от 03 июня 2016 года, написанное истцом собственноручно, о представлении ему отпуска с последующем увольнением по собственному желанию. А также в материалах дела имеется копия приказа об увольнении, изданного на основании указанного выше собственноручного заявления истца.

Истцом приказ об увольнении не оспаривается и не опровергается заявление об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу что оснований для удовлетворения данных требований истца не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд –

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Сутормина хххххх к НП «Высшая хоккейная лига» о взыскании задолженности по трудовому договору, изменении формулировки в приказе об увольнении отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: