Решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 августа 2016 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Бабушкине Г.К., с участием прокурора Ахтямовой Л.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4885/2016 по иску Виджаинду *** к ООО «БрансвикРейл Менеджемент» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании годового бонуса,

установил:

Виджаинду Н.Н (далее истец) обратилась в суд с иском к ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» (далее ответчик) о восстановлении на работе в должности «Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер» на условиях трудового договора и дополнительных соглашений к нему и взыскании годового бонуса за 2015 г.. в обосновании иска указав, что 06 июля 2009 года истец Виджаинду Н.Н. была принята Генеральным директором *** в ООО «Брансвик Рейл Менеджмент» (далее - Ответчик) на должность Главного бухгалтера, с 2012 года была переведена на более высокую должность - Директор департамента учета, налогообложения и отчетности. Главный бухгалтер.

На протяжении всего периода работы истец добросовестно выполняла свои должностные обязанности, не имела дисциплинарных взысканий и ежегодно поощрялась годовой премией в соответствии с трудовым договором и локальными нормативными актами (внутренними положениями) Ответчика. Отчетность Ответчика по российскому бухгалтерскому учету, по налоговому учету и по МСФО ежегодно проверялась международным независимым аудитором, которые выдавали положительные аудиторские заключения, что является прямым подтверждением добросовестного и профессионального выполнения трудовых и должностных обязанностей.

23 декабря 2015 истец получила Предупреждение о предстоящем увольнении «в связи с сокращением численности или штата работников». 24 февраля 2016 года был подписан приказ об увольнении Истца.

С увольнением в связи с сокращением численности или штата работников истец не согласна, поскольку ответчик не стал рассматривать вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе в соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ, не было учтено, что истец обладает более высокой квалификацией и опытом работы по сравнению с другими сотрудниками, занимающимися учетом и отчетностью в Обществе; в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель не предложил истцу вакансии, имеющиеся у него в данной местности, указав в Предупреждении о предстоящем увольнении от 23/12/2015 г., что вакансии в Обществе по состоянию на 23/12/2015 г. отсутствуют, однако при этом на электронном сайте информационного ресурса ***, 21 декабря 2015 г. была размещена заявка на поиск сотрудника на вакансию руководителя департамента финансового моделирования, по состоянию на 23/12/2015 г. вакансия была открытой; у истца есть основания сомневаться в том, что процедура сокращения, проводимая ответчиком, была реальная, поскольку в январе 2016 года на работу в Общество были приняты два новых сотрудника в области учета и финансовой отчетности, функциональные обязанности которых дублируют обязанности, которые истец выполняла в Обществе.

Также истце ссылалась на то, что 25 декабря 2015 года ответчик выплатил годовую премию за 2015 год всем своим сотрудникам, кто в соответствии с Положением о премировании отработал в отчетном году более 6 (шести) месяцев, за исключением ее (истца)и еще семи сотрудников.

По мнению истца, действия ответчика по лишению ее годовой ежегодной премии носят дискриминационный характер, т.к., предупреждение об увольнении не является основанием для лишения меня ежегодной премии.

Ссылаясь на изложенное, просила суд восстановить ее (истца) на работе в ООО «БрансвикРейл Менеджмент» в должности Директора по учету, налогообложению и отчетности, Главного бухгалтера на условиях Трудового договора № *** от 06/07/2009 г. и дополнительных соглашений к нему; взыскать с ответчика в пользу истца годовой бонус за 2015 год в размере 2 790 000,00 рублей.

В судебном заседании истец, представитель истца по доверенности Рыжова Л.Г. доводы истца и ее требования поддержали.

Представители ответчика, действующие по доверенности Зальцер Е.А., Колотилов О.В. исковые требования не признали, доводы истца оспорили по доводам представленного письменного отзыва на иск, ссылались на то, что увольнение истца законно, порядок увольнения не нарушен, просили суд в иске отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в иске истцу отказать, суд не находит оснований в удовлетворении требований истца в связи со следующим.

Письменными материалами дела, пояснениями сторон подтверждается, что 06.07.2009 г. между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор № *** (л.д.8-22).

23.12.2015 г. истцу было выдано Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (л.д.22) на основании Приказа № *** «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников от 23.12.2015 г.», принятого Ответчиком в целях оптимизации численности сотрудников Ответчика, которым были внесены изменения в штатное расписание, перечислены лица, входящие в комиссию для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников, комиссии было поручено подготовить список сокращаемых сотрудников (л.д.67).

Приказом № *** от 24.02.2016 г. истец была уволена ответчиком с 24.02.2016 года в связи с сокращением должности «Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер» в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (л.д.69). В тот же день истец была ознакомлена с Приказом об увольнении № *** от 24.02.2016 г., что подтверждается подписью истца на данном приказе, истцу были переданы: трудовая книжка, справка 2-НДФЛ, справка для расчета больничных листов.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения на основании ст. 81 Трудового Кодекса РФ, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 2, 179, 180, 373 Трудового Кодекса РФ.

Так, анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), соблюдено преимущественное право работника для оставления на работе, работник должен быть предупрежден не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать профсоюзный орган при его наличии, работник отказался от иной предложенной ему работы, либо в организации не было работы, которая могла быть предложена работнику в соответствии с его навыками и квалификациями.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями о восстановлении на работе, истец исходит из того, что ответчик нарушил ст. 179 ТК РФ, поскольку у истца имелось преимущественное право при принятии решения о сокращении; ответчик не предложил истцу другие имеющиеся у него вакансии; процедура сокращения была мнимой.

Оспаривая данные доводы истца, в ходе судебного разбирательства представители ответчика ссылались на то, что сокращение штата имело реальный характер и было обусловлено объективными причинами, процедура сокращения штата была соблюдена ответчиком без нарушения прав работника, ответчиком не были нарушены требования ТК РФ о соблюдении преимущественного права, ответчик уведомил уполномоченные органы о сокращении штата.

Суд, анализируя доводы истца и установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что данные доводы не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Материалами дела подтверждается, что истец была предупреждена о предстоящем увольнении за 2 месяца в соответствии с требованием закона.

В уведомлении о предстоящем увольнении ответчик сообщил истцу об отсутствии вакансий на дату выдачи уведомления.

Из письменных материалов дела усматривается, штатная единица, занимаемая истцом, «Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер» присутствовала в штатном расписании ответчика, действующем до момента увольнения истца, что подтверждается Приказом № *** от 22.12.2015 г.(л.д.60-65).

В штатное расписание, действующее с даты, следующей за датой увольнения истца, данная штатная единица не включена, что подтверждается Приказом № *** от 23.12.2015 г. (л.д.63-66)

Отсутствие штатной единицы в результате процедуры сокращения штатов подтверждает реальность проведенного сокращения.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд установил, что у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца во время всего периода действия предупреждения о сокращении.

По ходатайству истца ответчиком были представлены штатные расстановки за период с 23.12.2015 г. по 25.02.2016 г., из которых следует, что у Ответчика было две вакантные позиции в период действия уведомления о сокращении истца: «Водитель» и «Заместитель генерального директора. Финансовый директор» (л.д.87-93).

Истец не претендовала на должность «Водитель» (и в любом случае, не соответствовала требованиям к данной должности, установленным в должностной инструкции), вместе с тем, указывала на то, что ответчик должен был предложить ей должность «Заместитель генерального директора. Финансовый директор», поскольку истец по своим квалификационным характеристикам и опыту работы могла занимать данную должность.

Суд, обсуждая данные доводы истца, находит их необоснованными, поскольку судом установлено, что должность «Заместитель генерального директора. Финансовый директор» является вышестоящей по отношению к должности которую занимала истец-«Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер», что подтверждается должностной инструкцией должности истца и должностной инструкцией должности «Заместитель генерального директора. Финансовый директор», трудовыми договорами истца и лица, принятого 18.01.2016 г. на должность «Заместитель генерального директора. Финансовый директор». Также из данных документов следует, что Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер находиться в непосредственном подчинении у Заместителя генерального директора. Финансовый директор. При этом суд отмечает, что в силу закона у работодателя нет обязанности предлагать работнику при увольнении по сокращению штатов вышестоящую должность.

Также в ходе судебного разбирательства истец ссылалась на то, что ей при увольнении не была предложена должность «Директор департамента финансового моделирования», объявление о наличии которой было размещено Ответчиком в сети Интернет на сайте ***.

Суд данные доводы истца не принимает во внимание, поскольку размещение вакансии в сети Интернет на *** не образует вакансию для целей предложения ее работнику, при этом суд согласен с доводом ответчика в той части, что вакантную должность образует наличие такой должности в штатном расписании

Судом установлено, что в штатных расписаниях ответчика такая вакантная должность как «Руководитель департамента финансового моделирования», так и сам Департамент финансового моделирования отсутствует.

Проверяя доводы истца в той части, что организация не может существовать без Главного бухгалтера, в силу чего сокращение должности истца мнимое, суд также находит данные доводы безосновательными. Как следует из материалов дела, функции, аналогичные функциям истца до уведомления истца о сокращении, исполняли иные сотрудники, также у ответчика были договоры на оказание бухгалтерских услуг с третьими лицами.

При этом в компетенцию суда не входит возможность определения оргштатной структуры коммерческих организаций, что исключает возможность включения судом должностей в штатное расписание в организации.

Статьи 81, 84.1 и 180 ТК РФ устанавливают исчерпывающий, закрытый перечень документов и сведений, которые работодатель обязан предоставить работнику в рамках процедуры сокращения штата, что было соблюдено ответчиком.

Из пояснений ответчика следует, что внутренними документами (локальными актами) ответчика не предусмотрена обязанность сообщения работнику причины сокращения штата.

В ходе судебного разбирательства ответчик ссылался на то, что причиной сокращения штата послужило ухудшение финансового состояния организации, и привел соответствующие доказательства.

Ответчик вынужден осуществлять сокращение штата по причине ухудшения его финансового положения, а также основного управляемого им общества ООО «Брансвик Рейл», что подтверждается бухгалтерскими балансами данных обществ, отчетами о финансовых результатах.

Также ухудшение финансового положения ответчика повлекло необходимость снижения расходов на аренду офисных площадей. Материалами дела подтверждается, что ответчик сдал арендодателю один из ранее занимаемых им этажей.

Помимо прочего, Ответчиком проводились и иные оргштатные мероприятия. Так, Приказом № *** «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» от 05.11.2015 г., уведомлениями о сокращении иных сотрудников, документами, представленными в ГОУ «Центр занятости населения Центрального административного округа г. Москвы» подтверждается, что ответчиком были сокращены и иные работники.

Таким образом, суд установил, что у ответчика имели место оргштатные мероприятия, которые и привели, в том числе, к сокращению должности, занимаемой истцом.

Ответчик выплатил истцу все подлежащие уплате денежные средства, что не оспаривалось истцом и подтверждение чего имеется в материалах дела. Так, при увольнении истцу были начислены денежные средства в необходимом размере, за истцом был сохранен средний месячный заработок.

Суд считает необоснованным довод истца о необходимости применения статьи 179 ТК РФ (преимущественное право на оставление на работе), так как в должности «Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер» была только одна штатная единица, занятая истцом, что подтверждается штатным расписанием, утвержденным Приказом № *** от 22.12.2015 г., в то время как преимущественное право касается определения приоритета, очередности оставления на работе нескольких лиц, занимающих одну и ту же должность (одноименную штатную единицу).

Истец утверждал, что ему должна была быть предложена должность «Руководитель департамента учета, налогообложения и отчетности», а с 22.12.2015 г. должность «Руководитель отдела учета финансово-хозяйственной деятельности» в связи с наличием у истца преимущественного права. Данный довод отклоняется судом как не основанный на трудовом законодательстве, поскольку данные должности не сокращались, преимущественное право касается случаев сокращения двух штатных единиц, занимающих одну должность.

Истец в ходе судебного разбирательства ссылалась на то, компания не может существовать без Главного бухгалтера. Из пояснений и представленных ответчиком Приказов № *** «О передаче полномочий Главного бухгалтера» от 24.12.2015 г. и № *** «О наделении полномочиями по ведению бухгалтерского учета и отчетности» от 24.02.2016 г. следует, что часть функций истца была передала иному должностному лицу ответчика. Ответчик указывал также на то, что отсутствие должности главного бухгалтера не нарушает требований, установленных ст. 7 Закона «О бухгалтерском учете».

Таким образом, довод истца в той части, что иные лица были приняты на его должность «Директор по учету, налогообложению и отчетности, Главный бухгалтер» является необоснованным.

При увольнении истца ответчик уведомил ГОУ «Центр занятости населения Центрального административного округа г. Москвы» о высвобождении сокращаемого сотрудника.

У ответчика отсутствует профсоюз работников, и, следовательно, первичная профсоюзная организация, что говорит об отсутствии обязанности уведомления профсоюза о сокращении истца.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца со стороны ответчика было произведено без нарушений требовании Трудового законодательства, в сиу чего суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении ее на работе в прежней должности.

Обсуждая требования истца о взыскании годовой премии в размере 50% от Годового фонда заработной платы, который является суммой ежемесячных фактических окладов за количество месяцев, отработанных в соответствующем году, без учета квартальных премий, премий за особые достижения и иных выплат, предусмотренных локальными правовыми актами Компании, суд исходит из следующего.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

-доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ -Поощрения за труд).

Согласно ст.68 ТК РФ при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с п. 3.1.3. Трудового договора № *** от 06.07.2009 г. работник имеет право на получение премий, начисляемых сверх оклада в порядке, установленном Положением о премировании, а также на получение иных выплат (начислений) стимулирующего характера».

В соответствии с п. 3.2 Положения о премировании, утвержденным Приказом № *** от 26.12.2013 г. «Премиальные вознаграждения не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Компанией».

Дополнительным соглашением № *** от 05.11.2014 г. к Трудовому договору 6.1 установлено, что Истцу присвоена категория А3 в целях применения к нему внутренних положений Ответчика.

Пп. (в) п. 4.3. Положения о премировании установлено, что премия по итогам работы за год может быть начислена истцу по результатам работы за отработанный календарный год … Максимальный размер премии по итогам работы за год для Сотрудника категории А3 составляет 35 % от его Годового фонда заработной платы».

Как пояснил представитель ответчика, какого либо приказа о начислении премии в отношении истца не издавался.

Соответственно, суд полагает доводы ответчика обоснованными в той части, что Положение о премировании которое направлено на всех сотрудников ответчика, не даёт право истцу в безусловном порядке требовать с ответчика выплатить премию.

Таким образом, суд приходит к выводу, что выплата годовой премии не безусловна, а находится в зависимости от индивидуальной оценки труда каждого работника, в том числе и истца.

Согласно Положения о премировании разрешение вопроса о размере выплаты относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, суд считает, что право истца, определенное в Трудовом договоре на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью не нарушено.

При этом суд находит, что невозможно определить премию в качестве гарантированной выплаты, поскольку это противоречит локальным нормативным актам и соответствующим нормам материального права.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от фиксированного размера оплаты труда, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также с учетом п.4.3. Положения об оплате труда, суд приходит к выводу о том, что годовая премии на основе достижения индивидуальных показателей является стимулирующей выплатой, начисление которой зависит от усмотрения работодателя, выплачивается только по решению Генерального директора и правовые основания ее гарантированного получения отсутствуют, в силу чего заявленные исковые требования в част взыскании годовой премии (бонуса) удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

решил:

В удовлетворении исковых требований Виджаинду *** к ООО «БрансвикРейл Менеджемент» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании годового бонуса отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: