Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2016 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Старостиной А.Р., с участием прокурора Кашириной С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7901/2016 по иску Шилиной хххххх к Пенсионному фонду Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

Шилина ххх обратилась в суд с настоящим иском, в обоснование заявленных требований указала следующее.

С 14 сентября 2001 года истец работала в пенсионном фонде Российской Федерации, что подтверждается приказом исполнительной дирекции ПФР от 14.09.2001 года №хххк.

16 сентября 2008 года приказом №ххххх истец была назначена на должность начальника департамента правового обеспечения системы ПФР.

29 февраля 2016 года распоряжением Правления ПФР № хххх, истец уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – по сокращению штата.

Мотивируя свои требования тем, что увольнение произведено незаконно, просила суд признать незаконным увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штатов, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 марта 2016 года по день восстановления на работе, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 300 000,00 руб.

Истец в судебное заседание явилась, на иске настаивала.

Представители ответчика по доверенности Соколов хххх, Федкин хххх. в судебное заседание явились, исковые требования не признали, доводы истца оспорили по доводам представленных письменных возражений на иск, просили суд отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, учитывая заключение прокурора, полагавшего требование о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным: при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается письменными материалами дела истица состояла в трудовых отношениях с Пенсионным фондом Российской Федерации с 14.09.2001г. по 29.02.2016г.; работала должности начальника департамента правового обеспечения системы ПФР, что подтверждается Трудовым договором №452 от 22.06.2005г. (л.д.120) и дополнительными соглашениями к нему № 2 от 01.11.2007 г., № 5 от 16.09.2008 г., приказом о приеме на работу № 404-к от 14.09.2001г. (л.д.121)

Распоряжением от 16.09.2008 года истец была переведена на должность начальника Департамента правового обеспечения системы ПФР с 16.09.2008 года (л.д.122,123).

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 180 ТК РФ истец была лично предупреждена о предстоящем увольнении за два месяца до даты увольнения путем направления по средствам почтовой связи от 20 июля 2015 года. Уведомление было отправлено по почте, в связи с нахождением истицы в данное время в отпуске по уходу за ребенком. Однако данное уведомление было возвращено в ПФР в связи с неполучением его истцом и истечении срока хранения.

28 декабря 2015 года истица была уведомлена о предстоящем увольнении путем вручения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата б/н от 20.06.2015г., которое было вручено истцу 28.12.2015г. (л.д.31).

Истцу было предложено получить уведомление на руки и расписаться в его получении. Однако истец отказался от получения уведомления и его подписания, в связи с чем в уведомлении была внесена запись об отказе истицы от подписи (л.д.31).

Распоряжением правления пенсионного фонда Российской Федерации № ххххх от 29.02.2016г. (л.д.104) истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.104).

Истец данные обстоятельства в ходе судебного разбирательства не оспаривала.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что реального сокращения не произошло, при ее (истца) увольнении была нарушена процедура увольнения, поскольку истцу в период проведения процедуры увольнения были предложены не все вакантные должности, которые истец могла бы занимать в силу своего опыта работы и квалификации, например, должность начальника Департамента гос.услуг, начальника Департамента администрирования.

Оспаривая доводы истца, представитель ответчика в ходе судебного разбирательства ссылался на то, что увольнение истца по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) законно и произведено с соблюдением всех установленных процедур.

Проверяя доводы истца, суд находит их необоснованными и не нашедшими своего объективного подтверждения в силу следующего.

Как установлено в судебном заседании из пояснений ответчика, письменных материалов дела, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий был упразднен Департамент правового обеспечения системы ПФР, начальником которого являлась истец и создан Департамент правовой политики.

Истица считает, что данные организационно-штатные мероприятия были фиктивными и направленными на ее увольнение.

Суд считает данные утверждения истца не состоятельными в силу следующего.

В соответствии с Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), утвержденным постановлением Верховного Совета

Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. № 2122-1 (далее - Положение о Пенсионном фонде России), руководство ПФР осуществляется коллегиальным органом - Правлением ПФР.

Правление ПФР, в том числе утверждает структуру и штаты ПФР и его территориальных органов (абзац четвертый пункта 9 Положения о Пенсионном фонде России).

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в целях реализации поставленных новых задач, начиная с 2014 года, в Пенсионном фонде Российской Федерации осуществляется масштабная структурная перестройка. Организационно-штатные мероприятия затронули всю систему ПФР, где в целом было сокращено более 3 500,00 штатных единиц, в том числе в 29-ти структурных подразделениях.

Исполнительной дирекции ПФР было сокращено 55 штатных единиц, что подтверждается справкой начальника Управления кадровой Политики (л.д.118). За этот период в Исполнительной дирекции ПФР созданы: Департамент государственных услуг (л.д.183-192), Департамент по осуществлению закупок, Административно-хозяйственный департамент, Департамент капитального строительства и имущественных отношений, Департамент правовой политики (л.д.182), и Департамент обеспечения безопасности.

С 21 сентября 2015 г. на основании постановления Правления ПФР от 9 июля 2015 г. № 258п «О создании Департамента правовой политики» в структуре Исполнительной дирекции ПФР упразднен Департамент правового обеспечения системы ПФР и создан Департамент правовой политики (л.д.182).

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика был упразднен Департамент правового обеспечения системы ПФР и создан Департамент правовой политики потому, что на ПФР законодательно были возложены новые полномочия: в частности по противодействию коррупции, разработке нормативных правовых актов ПФР, регламентирующих указанные вопросы, антикоррупционная экспертиза утверждаемых документов и принимаемых решений; мониторинг заключений по результатам независимой антикоррупционной экспертизы; обеспечение юридической защиты прав и законных интересов ПФР и его работников по административным делам и т.д. При этом структура Департамента правовой политики по отношению к упраздненному Департаменту правового обеспечения системы ПФР изменена; функции Департамента правовой политики по отношению к упраздненному Департаменту правового обеспечения системы ПФР изменены и дополнены новыми функциями.

В обосновании своих доводов реального сокращения численности и штатов ответчик представил сравнительный анализ функций Департамента правовой политики и Департамента правового обеспечения системы ПФР (л.д.141), штатную расстановку, должные инструкции начальника департамента правового обеспечения системы ПФР и начальника вновь созданного департамента правовой политики.

Из представленных документов суд делает вывод, что проведенная организационно-штатное мероприятие не носило формальный характер, а было направлено на оптимизацию деятельности ПФР в полном соответствии с нормами действующего законодательства.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях указал, что принятие решения работодателя об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в , , и данного Кодекса.

Поэтому, реализуя указанное право, ответчик вправе был принять решение об отсутствии потребности в сохранении трудовой функции, ранее закрепленной за истицей, и о сокращении соответствующей штатной единицы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ в рамках уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата от 20.06.2015г. истец была также проинформирована наличии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, в течение всего периода сокращения (с момента принятия решения о сокращении 20.06.2015г. и вплоть до увольнения истца 29.02.2016г.) ответчик трижды предлагал истице вакантные должности, на которые в силу своей квалификации и опыта работы могла бы претендовать истец. Однако от предложенных должностей истица отказалась, мотивируя это тем, что ей предлагались должности значительно ниже ее квалификации.

Проверяя доводы истца в этой части, суд установил следующее:

Ответчиком, истицы были сделаны предложения 22 января 2016 года о наличии у работодателя 27 вакансий (л.д.210-212), 15 февраля 2016 года о наличии у работодателя 27 вакансий (л.д.213-215) и 25 февраля 2016 года о наличии у работодателя 24 вакансий (л.д.216-218).

От предложенных вакансий истица отказалась.

Доводы истца в той части, что ей были предложены должности, которые не соответствовали уровню ее квалификации, суд отвергает, как противоречащие фактическим обстоятельствам дела. А именно 25 января 2016 года, истице была предложена вакансия под номером 22 «заместитель начальника управления пенсионного фонда РФ в Центральном Федеральном округе», что по мнению суда является руководящей должностью, которая соответствует уровню квалификации истца.

Также суд не соглашается с доводами истца о том, что работодатель допустил в отношении нее дискриминацию, поскольку ее уровень квалификации позволял занять должность начальника нового департамента, так как согласно акта приобщенного к материалам дела истца отказалась от прохождения тестирования для определения уровня квалификации.

Порядок прохождения данного тестирования был утвержден распоряжением правления пенсионного фонда Российской Федерации №31р от 20.02.2016 года.

Кроме того, суд также отмечает, что в соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред.от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому суд находит состоятельными доводы ответчика о том, что работодатель вправе был предложить вновь вводимые должности любому работнику по своему выбору, поскольку право предложения вакантных вводимых новых должностей конкретным работникам принадлежит работодателю. Поскольку Департамент правовой политики являлся вновь созданный, то оснований для предложения истцу должности начальника данного Департамента оснований не имелось.

Каких либо оснований для предложения должности начальника Департамента организации администрирования страховых взносов также не имелось, поскольку данный Департамент является вновь созданным; кроме того, кроме того, согласно должностной инструкции (л.д.247) на данную должность назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж работы в сфере экономики не менее пяти лет.

Каких либо оснований для предложения должности начальника Департамента государственных услуг также не имелось, поскольку данный Департамент является вновь созданным; кроме того, кроме того, согласно должностной инструкции (л.д.251) на данную должность назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы в сфере информационных технологий не менее четырех лет.

Доводы истца о наличии у ответчика других вакантных должностей, которые истцу не предлагались, материалами дела не подтверждается и истицей не представлено доказательств о наличии таких должностей.

Также суд считает, что ссылка истца о том, что ее муж не трудоустроен и она является единственной кормилицей в семье опровергается выпиской из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, где Шилин ххххх зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с 20 декабря 2007 года, то есть является занятым.

Данное обстоятельство истицей не оспорено, иного суду не представлено.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ истцу был выплачен средний месячный заработок за период с 01 марта 2016 года по 31 марта 2016 года.

Таким образом, оценивая доводы сторон в совокупности с письменными материалами дела, суд приходит к выводу, что при увольнении истицы, предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ нарушен не был.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца на основании п.2 ст.81 ТК РФ произведено ответчиком законно и обоснованно, порядок увольнения не нарушен, поскольку в ходе судебного заседания установлено и истцом не опровергнуто, что сокращение численности и штата работников действительно имело место; ответчик не имел возможности перевести истицу на другую работу в той же организации в связи с отказом истицы от всех предложенных вакансий, соответствующую ее квалификации; истица за 2 месяца до увольнения была предупреждена о предстоящем увольнении.

В связи с указанным и учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным в ходе судебного заседания не установлено, суд отказывает истице в удовлетворении требований о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным.

Соответственно, суд отказывает и в удовлетворении требований о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.

Ссылки истца в исковом заявлении на факт отсутствия ответов на ее жалобы со стороны руководства ПФР судом во внимание не принимаются, поскольку данные обстоятельства не связаны с настоящим спором и вопрос о не получении данных ответов не относится к предмету спора, поскольку требований о признании незаконным не представлении ответов на ее обращения истицей не заявлялись.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Шилиной ххххх к Пенсионному фонду Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через районный суд в течение 30 дней с момента принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: