Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

04 июня 2024 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2233/2024 по иску Двужилова Максима Андреевича К адрес о взыскании задолженности по компенсации при увольнении, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств,-

У С Т А Н О В И Л:

Двужилов М.А. (далее истец) обратился в суд с исковым заявлением к адрес (далее ответчик) о взыскании задолженности по компенсации при увольнении, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств, в обосновании своих требований указал, что 02 июля 2010 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №22, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность «Начальника отдела развития».

В соответствии с указанным трудовым договором, а также дополнительным соглашением №1 от 02 июля 2010 г. ответчик установил истцу размер месячного должностного оклада, размер интегрированной стимулирующей надбавки, а также в пункте 2 дополнительного соглашения стороны договорились о дополнительных гарантиях и компенсациях для работника, а именно: «В случае прекращения Трудового договора по любым основаниям... В дополнение к гарантиям и компенсациям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, Работодатель обязан выплатить Работнику в день увольнения компенсацию в размере одного среднего месячного заработка Работника за каждый полный отработанный Работником календарный год. В случае если Работник отработал не полный календарный год, размер компенсации рассчитывается пропорционально отработанному времени.»

04.12.2023 истцом было написано и передано ответчику заявление о прекращения Трудового договора по собственной инициативе, после чего в соответствии с приказом №К27 от 25.12.2023 истец был уволен с занимаемой на дату увольнения должности «Советник генерального директора» 31.12.2023.

В заявлении об увольнении по собственному желанию истцом было указано требование произвести причитающиеся денежные выплаты, в т.ч. компенсацию в размере одного среднего месячного заработка за каждый полный отработанный календарный год, в день увольнения по указанным истцом реквизитам.

Общая сумма невыплаченной задолженности ответчика перед истцом на дату увольнения составила сумма, однако после получения претензии частично задолженность была ответчиком погашена.

В связи с чем истец, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную компенсацию, положенную работнику при увольнении в размере сумма, проценты за задержку ответчиком выплаты компенсации в размере сумма.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом; обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который в настоящем судебном заседании исковые требования в редакции уточненного иска поддержал, просил суд требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фиоЗ в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал на основании доводов, изложенных в письменных возражениях на иск.

В силу п.3 ст.167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В связи с этим суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении(статья 80 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 ТК РФ не предусмотрена.

Вместе с тем, в части 4 статьи 178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Судом установлено, что 02 июля 2010 г. между Двужиловым М.А. и адрес был заключен трудовой договор №22, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника отдела развития.

02 июня 2010 г., одновременно с заключением трудового договора, между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение №l, согласно которому работнику установлен месячный должностной оклад, интегрированная стимулирующая надбавка. Также данным соглашением установлено, что в случае прекращения трудового договора по любым основаниям, за исключением его прекращения:

- в результате виновных действий работника, а также действий работника, связанных с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в дополнение к гарантиям и компенсациям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, Работодатель обязан выплатить Работнику в день увольнения компенсацию в размере одного среднего месячного заработка Работника за каждый полный календарный год.

В случае если Работник отработал не полный календарный год, размер компенсации рассчитывается пропорционально отработанному времени.

В момент приема работника на работу в адрес действовало Положение об оплате и стимулировании труда работников, утвержденное Советом директоров Общества, протокол № 5-2009 от 30.10.2009. Впоследствии данный документ был заменен Положением об оплате труда работников, утвержденным Советом директоров Общества №7/2012 от 19.12.2012.

01.03.2012 Двужилов М.А. был переведен на должность начальника отдела электроэнергетических и машиностроительных предприятий.

24.01.2019 Двужилов М.А. был переведен на должность советника генерального директора.

Из материалов гражданского дела следует, что в период работы Двужилова М.А. на него как на работника налагалось дисциплинарное взыскание в виде выговора, что подтверждается приказом адрес от 18.12.2018 №82 за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в допущении выявленных в ходе служебной проверки недостатков, связанных с неправильным применением действующих локально-нормативных актов Общества.

04 декабря 2023 г. Двужиловым М.А. ответчику было подано заявление о прекращения трудового договора по инициативе работника, после чего в соответствии с приказом №К27 от 25 декабря 2023 г. Двужилов М.А. был уволен с занимаемой на дату увольнения должности советник генерального директора 31 декабря 2023 г. в соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

12 января 2024 г. Двужиловым М.А. в адрес адрес была направлена претензия о выплате работнику компенсации в размере одного среднего месячного заработка за каждый полный отработанный календарный год.

На основании распоряжения от 05.12.2023 №8/1 в адрес была проведена служебная проверка обоснованности заявления Двужилова М. А. о выплате ему компенсации в размере одного среднего месячного заработка за каждый полный отработанный календарный год.

По результатам проверки был составлен акт от 22.01.2024, в соответствии с которым ответчиком принято решение произвести выплату компенсации при увольнении Двужилова М. А. в размере, не превышающем трехкратного среднего месячного заработка.

На основании приказа адрес №065/5-П от 24.01.2024 Двужилову М.А. были выплачены: компенсация в размере трех средних месячных заработков, положенная работнику при увольнении в размере сумма (сумма, полученная работником, составляет 723 039,30 минус 13% НДФЛ = сумма); а также компенсация за просрочку выплаты в размере сумма (сумма, полученная работником, составляет 11 568,63 минус 13% НДФЛ = сумма), рассчитанная в соответствии со ст. 236 ТК РФ исходя из 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ, за период с 09.01.2024 по 24.01.2024 (16 дней).

Получение указанных выплат не оспаривается ответчиком.

На основании ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность, и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд полагает, что дополнительное соглашение №l от 02 июня 2010 г. в части условия, предусматривающего при увольнении работника по собственной инициативе компенсацию в размере одного среднего месячного заработка работника за каждый полный календарный год противоречит части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, которым выплата выходного пособия работнику при увольнении по инициативе работника не предусмотрена.

При этом суд принимает во внимание доводы ответчика о том, что Положение об оплате и стимулировании труда работников адрес, утвержденное советом директоров протоколом №5-2009 от 30.10.2009, было призвано стимулировать работников на достижение целей Общества, достижение значительных результатов (сверх ожидаемого эффекта) от реализации заданий, выполняемых работниками, усиливать материальную заинтересованность работников в результатах труда (п. 4 положения), этим же целям служило дополнительное соглашение №l с работником об установлении компенсации, положенной работнику при увольнении.

Положение также устанавливало, что вне зависимости от результатов деятельности Общества работникам выплачиваются только должностной оклад и интегрированная стимулирующая надбавка (п. 5.2. положения). Все остальные выплаты работникам были обусловлены результатами деятельности Общества и вкладом работников в их достижение.

Таким образом, положение о компенсации при увольнении обусловлено вкладом работника в деятельность Общества. Компенсация подлежит выплате при условии достижения работником значительных результатов, повлиявших на результаты деятельности Общества.

В то же время из пояснений ответчика, а также предоставленным ответчиком в материалы гражданского дела документам следует, что такие результаты работником не достигнуты, работник не показал высоких результатов труда, эффективность труда работника была на уровне среднестатистических показателей. Работник также не участвовал в образовательных и иных мероприятиях, нацеленных на повышение квалификации.

При этом судом учитывается также тот факт, что выплата пособия в заявленном истцом размере приведет к ухудшению финансовых показателей адрес.

Дополнительное соглашение №l от 02 июня 2010 г. в части условия, предусматривающего при увольнении работника по собственной инициативе компенсацию в размере одного среднего месячного заработка работника за каждый полный календарный год не является актом, содержащим нормы трудового права, перечень которых приведен в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку указанное соглашение не содержит норм трудового права, а является соглашением между работником и работодателем, определяющим условия прекращения трудовых отношений конкретного работника.

Кроме того, размер установленной дополнительным соглашением №l от 02 июня 2010 г. компенсации в размере одного среднего месячного заработка работника за каждый полный календарный год, превышает размер заработной платы истца и не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по соглашению сторон, компенсация не является выходным пособием, предусмотренным законом, не соответствует характеру и назначению выходного пособия, не предполагает защиту от каких-либо негативных последствий.

Отклоняя ссылку истца на часть 8 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации о возможности сторон трудового договора свободно устанавливать повышенные размеры выходного пособия или предусмотреть иные случаи выплаты выходного пособия, суд исходит из того, что выплата выходного пособия при увольнении работника по собственной инициативе работника не является безусловной обязанностью работодателя.

Приходя к выводу о том, что соглашение в части выплаты денежной компенсации при увольнении по инициативе работника было заключено произвольно, с нарушением принципа недопустимости злоупотребления правом и не соответствует действующей у данного работодателя системе оплаты труда, свидетельствует о недобросовестности и злоупотреблении правом, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации в размере сумма, а также процентов за задержку ответчиком выплаты компенсации в размере сумма.

При увольнении с Двужиловым М.А. был произведен окончательный расчет, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками, ввиду чего его требования о взыскании с ответчика задолженности удовлетворению не подлежат, поскольку трудовые права Двужилова М.А. по приведенным в иске обстоятельствам ответчиком нарушены не были.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Двужилова Максима Андреевича к адрес о взыскании задолженности по компенсации при увольнении, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 11 июня 2024 г.