Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 декабря 2023 года адрес

Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б., при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5150/2023 по иску Михайлова Александра Сергеевича к ПАО Лизинговая компания «Европлан» о взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Михайлов А.С. обратился в суд к ПАО Лизинговая компания «Европлан» (далее -ПАО «ЛК «Европлан») с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, о взыскании недоплаченной заработной платы в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 16.06.2023г. по 02.11.2023г. в размере сумма, и далее с 03.11.2023г. до даты фактического исполнения обязательств в размере одной сто пятидесятой действующей ставки Центрального Банка Российской Федерации, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с 22.02.2022г. по 15.06.2022г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора № б/н от 22.02.2022г., в должности генерального директора ПАО «ЛК «Европлан», с должностным окладом сумма в месяц.

В ПАО «ЛК «Европлан» введено Положение о долгосрочной программе мотивации Правления, утвержденным Советом директоров ПОА «ЛК «Европлан» 31.03.2021г. на основании протокола от 01.2021г. № 03/СД-2021, в соответствии с которым предусмотрены премии по итогам года.

Данные выплаты истец считает составной частью заработной платы.

15.06.2022г. трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), по соглашению сторон. При этом истец считает, что он был введен в заблуждение при подписании указанного соглашения.

Соглашением о расторжении трудового договора от 15.05.2022г. отражена общая сумма компенсаций, премий и иных выплат при увольнении в размере сумма

Истец указывает, что на основании пункта 3 соглашения о расторжении трудового договора в последний рабочий день работодатель выплачивает работнику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию и премию, предусмотренные п. 7.13 трудового договора, а также иные выплаты, связанные с трудовыми отношениями (если применимо), предусмотренные действующим законодательством, которые причитаются истцу по состоянию на дату прекращения трудового договора. Текущая премия выплачивается истцу в порядке, установленном п. 7.13 трудового договора. Всего в соответствии с п. 3 соглашения ответчик выплачивает истцу сумму, равную сумма

В день подписания соглашения истец был лишен возможности проверить данные о прибыли ответчика, поскольку у него был закрыт доступ к бухгалтерской документации.

Истец считает, что его ввели в заблуждение, текущая премия была выплачена истцу не в полном размере, сумма недоплаченной премии составляет сумма, в связи с чем Михайлов А.С. обратился в суд за защитой нарушенных прав.

Истец Михайлов А.С. в судебном заседании доводы иска с учетом его уточнений поддержал и просил удовлетворить, указав, что подписал соглашение о расторжении трудового договора ошибочно, ответчик некорректно произвел расчет текущей премии, не провел верификацию суммы выплаты, не предоставил мотивированный расчет сумм, подлежавших выплате.

Представители истца по доверенности фио, фио, фио в судебном заседании также настаивали на удовлетворении исковых требований по мотивам, изложенным в иске и дополнениях к нему.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебном заседании по доводам иска с учетом его уточнений возражали на основании письменной позиции, ссылаясь на то, что премия не является обязательной выплатой и относится к выплатам стимулирующего характера, направленным на поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, не является гарантированной частью заработной платы, трудовой договор, локальные нормативные акты не содержат обязательств ответчика выплачивать премию в гарантированном размере, соглашение сторон о расторжении трудового договора было утверждено советом директором ответчика в соответствии с уставом, подписано сторонами добровольно и было исполнено ответчиком в полном размере, просили суд в иске с учетом его уточнений отказать.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами работодателя. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно в заранее утвержденных работодателем размерах, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров и соглашений, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено в ходе судебного разбирательства и следует из материалов дела, Михайлов А.С. был принят на работу в ПАО «ЛК «Европлан» на должность генерального директора на основании трудового договора № б/н от 22.02.2022 на срок с 22.02.2022г. по 21.03.2025г. и приказа о приеме работника на работу № 1-пр от 22.02.2022г. с должностным окладом сумма в месяц.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора от 15.06.2022г. № 3-Ув трудовой договор с Михайловым А.С. расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), заключённого 15.06.2022г. в соответствии с ст. 78 ТК РФ и подписанного сторонами собственноручно.

Согласно выписке из расчетной ведомости № 6 от 07.09.2023г. за период с 01.06.2022г. по 30.06.2022г. и расчетному листку от 15.06.2022г. истцу при увольнении была начислена сумма в размере сумма (до удержания налогов).

Согласно справке адрес Банк» от 07.09.2023г. за № 816-56835 в пользу фио 15.06.2022г. была перечислена сумма сумма за вычетом НДФЛ 15% (в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка – сумма в соответствии с п. 1 ст. 217 НК РФ).

Из представленного в материалы дела расчетного листка за июнь 2022 года следует, что выплаченная Михайлову А.С. при увольнении сумма (с НДФЛ) включала в себя: заработную плату за отработанное Михайловым А.С. за период с 01.01.2022г. по 15.01.2022г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию в соответствии с п. 7.13.1 трудового договора в размере сумма, текущую премию в размере сумма, квартальную премию за отчетный период второго квартала 2022 года в размере сумма

Не оспаривая основания увольнения, а также произведенные выплаты при увольнении, истец указывает на невыплату ему части заработной платы в связи с неверным расчетом размера текущей премии.

Разрешая данные требования иска, суд исходит из следующего.

Положением о долгосрочной программе мотивации Правления ПАО «ЛК «Европлан», утвержденное на заседании совета директоров ПАО «ЛК «Европлан» от 31.03.2021г. протоколом № 03/СД-2021 (далее – Положение), определяет программу мотивации, в соответствии с которой расчет годового бонусного фонда для целей определения сумм вознаграждения членам Правления в рамках данного Положения определяется ежегодно на основании аудированной консолидированной финансовой отчетности (МСФО) ПАО «ЛК «Европлан» и рассчитывается по формуле:

годовой бонусный фонд = базовый бонусный фонд х К – Дп1 – Дп2, где;

К – корректирующий коэффициент за выполнение стратегических задач,

Дп1 – дополнительная премия за отчетный период в рамках Программы мотивации руководящего персонала Компании «Европлан Перспектива» и др., для дополнительного стимулирования ключевых работников, размер которого может составлять не более 20% от Базового Бонусного фонда по данной программе,

Дп2 – значение, утвержденное Советом директоров к вычету из средств Годового Бонусного фонда при увеличении годового фонда оплаты членов Правления (п. 3.1.1. Положения).

Перечень задач и значение коэффициента ежегодно утверждаются Советом директоров на предстоящий год. Значение коэффициента за выполнение стратегических задач находится в пределах 1- 1,5.

В случае если параметры корректирующий коэффициент (К) на отчетный год утверждены не были, то для целей расчета годового бонусного фонда за отчетный год значение коэффициента принимается равным 1 (единице).

В случае, если годовые цели не выполнены, то должен использоваться корректирующий коэффициент за выполнение стратегических задач (К), равный 1.

Из представленных в материалы дела письменных доказательств следует, что на дату прекращения трудовых отношений с Михайловым А.С. годовые цели выполнены не были.

В соответствии с п. 3.2.1 Положения размер базового бонусного фонда определяется на основе скорректированной чистой прибыли компании и показателя рентабельности капитала за отчетный год, рассчитанных на основании аудированной консолидированной финансовой отчетности (МСФО) ПАО «ЛК «Европлан».

В соответствии с п. 3.3.2 Положения, размер годового бонусного фонда, а также его распределение среди участников программы за отчетный год, рассчитанный и распределенный среди участников программы в соответствии с Положением, подлежит ежегодному утверждению советом директоров ПАО «ЛК «Европлан» в календарном году, следующим за отчетным годом, по представлению председателя правления ПАО «ЛК «Европлан». После решения совета директоров и в соответствии с ним выплата вознаграждения участникам программы, включая генерального директора, производится на основании приказа(ов) генерального директора.

В соответствии с п. 7.13.3 трудового договора при расторжении трудового договора от 22.02.2022г. работнику выплачивается сумма премии за текущий период участия работника в программе мотивации («текущая премия») в размере, пропорциональном времени, отработанному работником в соответствующем периоде, за который выплачивается текущая премия. В случае возникновения у работника права на получение текущей премии, текущая премия подлежит выплате в дату расторжения трудового договора за периоды, за которые сумма текущей премии не была утверждена советом директоров ПАО «ЛК «Европлан», а также за период, который был отработан работником не полностью.

С целью верификации суммы текущей премии на ближайшем после прекращения трудового договора заседании совета директоров ПАО «ЛК «Европлан» Совет директоров верифицирует сумму текущей премии, выплаченной работнику на дату прекращения трудового договора. В случае если работнику была выплачена текущая премия в размере меньшем, чем было утверждено на заседании Совета директоров ПАО «ЛК «Европлан», то работодатель обязуется произвести доплату работнику в размере разницы между суммой текущей премии, ранее выплаченной работнику, и суммой текущей премии, которая была утверждена советом директоров ПАО «ЛК «Европлан». В случае если работнику была выплачена текущая премия в размере большем, чем было утверждено на заседании Совета директоров, то работник обязуется вернуть разницу между суммой текущей премии, ранее выплаченной работнику, и суммой текущей премии, которая утверждена Советом директоров. В случае если период, за который выплачивается текущая премия, отработан работником не полностью, текущая премия подлежит выплате работнику в размере, пропорциональном времени, отработанному работником в соответствующем периоде, в соответствии с условиями Положения, действующем на дату начала не полностью отработанного периода, за который выплачивается текущая премия. При этом расчет текущей премии за период, отработанный не полностью, осуществляется исходя из расчетной прибыли за соответствующий отработанный работником период, в соответствии с «ежемесячным отчетом», направляемым совету директоров.

В соответствии с п. 2.2.5 Положения в случае увольнения работника по собственному желанию на дату выплаты, все суммы, причитающиеся к вознаграждению в рамках действия программы мотивации, аннулируются и не подлежат распределению между другими членами правления, но не исключаются из бонусного фонда. При этом, данные суммы могут быть использованы только для погашения убытка, полученного за отчетный период действия настоящей программы мотивации.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что из системного и совокупного анализа приведенных положений трудового договора истца и условий Положения, они не содержат безусловных обязательств работодателя выплачивать премию в определенном, гарантированном размере. В Положении условия выплаты премии в случае увольнения участника программы мотивации по соглашению сторон до окончания отчетного периода отсутствуют. При этом условия трудового договора истца устанавливают специальное регулирование в ситуации, когда отчетный год отработан работником не полностью, за ним закрепляется право на получение текущей премии, рассчитанной исходя из расчетной прибыли за соответствующий отработанный работником период, в соответствии с «ежемесячным отчетом», направляемым совету директоров (п. 7.13.3 трудового договора).

Согласно представленному «ежемесячному отчету» от 10.06.2022г., при расчете текущей премии фио использовались данные из «ежемесячного отчета», подготовленного за 4-е месяца 2022 года, включая апрель 2022 года, т.е. последнего актуального отчета, действовавшего до прекращения трудовых отношений с Михайловым А.С.

Согласно представленным сведениям, ежемесячные отчеты в ПАО «ЛК «Европлан» составляются на основании ежемесячной бухгалтерской и финансовой отчетности, и предоставляются членам совета директоров до 10-го числа месяца, следующего за следующим после отчетного.

Так, «ежемесячный отчет» на 30.04.2022г. был составлен до 10.06.2022г. «ежемесячный отчет» на 31.05.2022г. был составлен до 10.07.2022г.

Истец в ходе судебного заседания содержание «ежемесячного отчета» не оспаривал, пояснив что доверяет содержанию данного документа, разработчиком которого является он сам.

В соответствии с выпиской из протокола заседания Совета директоров от 15.06.2022г. № 8/СД-2022, утверждены показатели для расчета текущей премии. Данные показатели применимы к начислению текущей премии Михайлову А.С., в соответствии с п. 7.13.3 трудового договора, и не требуют верификации текущей премии истца.

С учетом изложенного, доводы истца о том, что верификация текущей премии должна производиться на основании аудированной консолидированной финансовой отчетности (МСФО) ПАО «ЛК «Европлан», являются не состоятельными, поскольку они противоречат указанному положению трудового договора.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается материалами дела, что ближайшее заседание совета директоров состоялось 17.06.2022г., на дату которого действовал «ежемесячный отчет» за первые 4-е месяца 2023 года. Вопрос об утверждении соглашения о расторжении трудового договора с учетом условий и размера выплат, включая текущую премию, был в повестке заседания совета директоров 14.06.2022г., о чем истцу было известно, при этом п. 7.13.3 трудового договора, им не оспаривался.

Из правоустанавливающих документов судом установлено, что условия соглашения о расторжении трудового договора от 15.06.2022г., включая размер причитающихся истцу выплат, были утверждены советом директоров ПАО «ЛК «Европлан» в соответствии с пп. 11.2.10, 11.2.11 Устава Публичного акционерного общества «Лизинговая компания «Европлан», утвержденного Решением единственного акционера адрес «Европлан» № 04–2021 от 19.04.2021г. (пятая редакция).

К доводу истца о том, что копия протокола заседания совета директоров от 15.06.2022г. № 8/СД-2022, имеющаяся у истца, существенно отличается от протокола, имеющегося у ответчика, суд относится критически, поскольку ответчиком представлен для обозрения оригинал выписки из протокола заседания совета директоров от 15.06.2022г. № 8/СД-2022.

Оснований не доверять указанному документу у суда не имеется.

Происхождение копии протокола от 15.06.2022г. № 8/СД-2022 у истца, последний объяснить не смог, при этом суд учитывает заинтересованность истца в исходе дела.

Кроме того, истец подтвердил, что не присутствовал на заседании совета директоров 14.06.2022г. и доступа к оригиналу протоколу заседания совета директоров от 15.06.2022г. № 8/СД-2022 не имел.

Оценивая представленное истцом консультативное заключение по результатам анализа расчета исковых требований о взыскании невыплаченной при увольнении заработной платы от 30.10.2023г. № 75, суд относится к нему критически, поскольку из содержания заключения невозможно сделать достоверных выводов о том, анализ каких документов лег в его основу, так как анализируемые документы не приложены. Данное заключение изготовлено специалистом ООО «Что делать Практика» по инициативе истца, уже после сложения Михайловым А.С. полномочий члена совета директоров ПАО «ЛК «Европлан» 15.06.2022г., на основании представленных им документов. Специалисту не разъяснялась ответственность по ст. 306 УК РФ.

Из представленной выписки из протокола заседания совета директоров ПАО «ЛК «Европлан» от 15.06.2022г. № 8/СД-2022 следует, что советом директоров ПАО «ЛК «Европлан» в соответствии с полномочиями, предоставленными пунктами 11.2.10, 11.2.11 Устава ПАО «ЛК «Европлан», а также положениями трудового договора фио было утверждено соглашение о расторжении трудового договора с истцом, произведен и утвержден расчет выплат Михайлову А.С. при увольнении (суммы заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выплат, предусмотренных п. 7.13 трудового договора, иных выплат, связанных с трудовыми отношениями), утверждены показатели для расчета текущей премии в размере сумма В соответствии с п. 3 соглашения в указанную выплату вошли заработная плата за отработанное работником время, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация и отложенные и текущие премии, предусмотренные п. 7.13 трудового договора, а также иные выплаты, связанные с трудовыми отношениями (если применимо), предусмотренные действующим законодательством, которые причитаются работнику по состоянию на дату прекращения трудового договора.

В ходе заседания представитель ответчика пояснил, что п. 3 соглашения о расторжении трудового договора и п. 1.1, п. 1.2 Положения предполагают, что текущая премия, выплаченная Михайлову А.С. была в том числе нацелена на мотивирование фио соблюдать ограничения, установленные пунктами 8-11 соглашения о расторжении трудового договора, в частности запрет на работу в пользу конкурентов.

Вопреки доводам истца, не подтвержденным никакими доказательствами в нарушение ст. 56 ГПК РФ, условия соглашения о расторжении не противоречат Положению и трудовому законодательству, не ухудшают положения истца.

Согласно п. 14 соглашения, положения соглашения о расторжении имеют преимущественную силу по отношению к трудовому договору. Выплата текущей премии в конкретной сумме была обусловлена заключением соглашения о расторжении, которое было полностью своевременно исполнено ответчиком.

Оценивая представленные в материалы дела письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд не усматривает не находит оснований для удовлетворения требований истца о доплате премии, поскольку ответчик произвел истцу выплату премии в полном размере в соответствии с произведенными и утвержденными расчетами, на основании представленных локальных нормативных актов ПАО «ЛК «Европлан», условий трудового договора истца.

Суд считает, что ПАО «ЛК «Европлан» полностью исполнил обязательства по выплате сумм, причитающихся Михайлову А.С. при расторжении трудового договора.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о выплате недоплаченной заработной платы (премии), суд считает его не состоятельным и не принимает его во внимание.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из материалов дела, истец обратился в суд с иском 14.06.2023г., то есть до истечения срока давности, начало которого следует исчислять с 15.06.2022г.

Рассматривая требования иска о взыскании с ответчика в пользу истца компенсационных выплат, предусмотренных положениями статьи 236 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику, в связи с допущенными нарушениями его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, суд не усматривает оснований для их удовлетворения, поскольку ответчиком права истца не нарушены.

В связи с изложенным, суд отказывает истцу в удовлетворении иска, в полном объеме.

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Исходя из названной правовой нормы, истец освобождается от оплаты государственной пошлины даже в случае отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Михайлова Александра Сергеевича к ПАО Лизинговая компания «Европлан» о взыскании недоплаченной заработной платы в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Ю.Б. Лекомцева

Мотивированное решение изготовлено 27 декабря 2023 года.