Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 октября 2023 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4240/2023 по исковому заявлению Антонова Дмитрия Николаевича к адрес Стальной путь» о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

Антонов Д.Н. (далее – истец) обратился в суд с исковым заявлением к адрес Стальной путь» (далее – ответчик) о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, в обоснование требований истец сослался то, что 02 марта 2020 г. между истцом и адрес ремонтная компания» был заключен трудовой договор №21, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность начальника директор по управлению эффективностью с должностным окладом в размере сумма.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору пункт 3 раздела 5 Трудового договора был изложен в новой редакции, а именно: истцу выплачивается годовая премия в размере до 50% от фактического начисления должностного оклада за отчетный период в зависимости от годового бланка целей.

15 апреля 2021 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение, которым истец был переведен на должность Директора по производству с должностным окладом в размере сумма.

В дальнейшем адрес ремонтная компания» была переименована в адрес стальной путь».

13 октября 2021 г. между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора.

Согласно п.3 данного Соглашения, ответчик обязался в момент расторжения трудового договора выплатить истцу денежные средства, предусмотренные условиями трудового договора.

Однако денежные средства истцу в полном объеме не были выплачены, поскольку премия по итогам работы за 2021 год истцу выплачена не была.

20.04.2022 истец обратился к ответчику с требованием о выплате ему премии.

Ответчик ответил отказом на его требование и указал, что все положенные выплаты при увольнении истцу были произведены.

Полагает, что истцу, как сотруднику, добросовестно исполняющему свои обязанности, полагается начисление премии по итогам сумма г. Отказ в выплате данной премии нарушает трудовые права истца.

Ссылаясь на изложенное, просил суд взыскать с ответчика в его (истца) пользу заработную плату в виде годовой премии в размере 50 % от фактически начисленного должностного оклада за период с 01 января 2021 г. по 08 ноября 2021 г. в размере сумма, проценты за задержку выплаты премии в размере за период с 18 апреля 2022 г. по 23 мая 2022 г., проценты по ст.236 ТК РФ за период с 24 мая 2022 г. по день фактического исполнения обязательств, в счет компенсации морального вреда сумма.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя по доверенности Алексаняна Г.А., который в настоящем судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела и оценив все в своей совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Как установлено в судебном заседании и подтверждено письменными материалами дела, между истцом и адрес ремонтная компания № 3» (прежнее наименование ответчика (до 15.04.2021) был заключён трудовой договор от 02.03.2020 № 21 (л.д.45-51), согласно которому истец принят на работу на должность директора по управлению эффективностью.

При приёме на работу истец был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором, фио о негосударственном пенсионном обеспечении работникам адрес, что подтверждается его собственноручной подписью на Трудовом договоре от 02.03.2020.

Также 02.03.2020 с Антоновым Д.Н. было заключено дополнительное соглашение (том1 л.д.52) к Трудовому договору от 02.03.2020, согласно которому пункт 3 раздела 5 Трудового договора от 02.03.2020 изложен в следующей редакции:

«По итогам года Работнику выплачивается годовая премия в размере до 50% от фактически начисленного должностного оклада за отчётный период. Размер премии зависит от процента исполнения годового бланка целей».

На основании дополнительного соглашения от 15.04.2021 (том 1 л.д.61) истец был переведён на должность Директора по производству. Работнику установлен должностной оклад в сумма

На основании соглашения о расторжении трудового договора от 13.10.2021 (том 1, л.д.63) трудовые отношения с истцом были прекращены. При этом, Антонову Д.Н. было выплачено выходное пособие в размере сумма

Впоследствии 26.04.2022 Антонов Д.Н. обратился с претензионным письмом, в котором потребовал выплатить ему годовую премию.

Письмом от 04.05.2022 ответчик сообщил истцу о том, что все обязательства в связи с осуществлением им своей трудовой деятельности в Компании адрес Стальной путь» выполнены в полном объёме, все полагающиеся истцу выплаты были произведены своевременно.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что указанный отказ является незаконным, поскольку истцу должна быть выплачена годовая премия и проценты за несвоевременную уплату.

Оценивая требования истца суд основывается на следующем.

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Исходя из положений части второй статьи 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая, в частности, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются, помимо прочего, локальными нормативными актами.

Кроме того, возможность премирования работников предусмотрена также частью первой статьи 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведённых норм ТК РФ в их взаимосвязи, система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, ещё и доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение её размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в том числе в локальных нормативных актах.

Иными словами, премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утверждённых работодателем показателей, является гарантированною выплатою, и работник имеет право требовать её выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, входящей в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность её выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на её размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

При этом, включение работодателем вышеуказанных правил начисления и выплат негарантированной премии в тот же самый локальный нормативный акт, в котором установлены системы оплаты труда работника, не свидетельствует о квалификации такой премии в качестве гарантированной выплаты.

Указанный правовой подход отражён в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22, в котором по итогам анализа фио об оплате труда были сформированы выводы о наличии в последнем как гарантированных, так и негарантированных выплат.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

При этом, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключённых между работником и работодателем.

Аналогичной правовой позиции придерживается Верховный Суд РФ, который в определении Судебной коллегии по гражданским делам от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4 признал премию негарантированной выплатой, поскольку она зависела от показателей работы общества и выплачивалась за достижение показателей экономической эффективности общества, а решение о премировании относилось к компетенции Совета директоров общества.

Таким образом, к критериям, позволяющим разграничить негарантированные выплаты от гарантированных, можно отнести следующие:

– зависимость выплат (в том числе их размеров) не только от результатов работы работника, но и от результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя;

– необходимость принятия органом управления работодателя соответствующего решения о выплате премии;

– отсутствие установления в трудовом договоре статуса любого премирования как составной части заработной платы.

В связи с этим, в случае если работодатель предусмотрел негарантированные премии, их выплата не может производится без учёта результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя.

Кроме того, суд отмечает следующее.

фио части первой статьи 191 ТК РФ привязывают выплату премии с наличием у лица статуса работника, то есть находящегося в трудовых отношениях с работодателем.

Исходя из разъяснений Минтруда России, если приказ о премировании издан после увольнения работника, оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Выплата бывшему работнику премии не отвечает принципу связи расходов на оплату труда с их направленностью на получение прибыли, поскольку не корреспондирует повышению производительности труда. Учитывая, что выплаты после прекращения трудовых отношений не учитываются компетентными государственными органами при исчислении налога на прибыль организаций, выплата премий только тем лицам, которые находятся в трудовых отношениях с работодателем на дату издания приказа о премировании, не несёт в себе каких-либо признаков дискриминации.

Применительно к обстоятельствам настоящего дела следующие обстоятельства свидетельствуют о том, что предусмотренная адрес Стальной путь» годовая премия не носит гарантированного характера и относится к поощрительным выплатам.

Исходя из подпунктов «ж» и «з» пункта 6.4.6 фио12-423.15, размер выплаты напрямую зависит от итоговой оценки степени достижения годовых целей Работника за отчётный год из «Бланка оценки выполнения годовых целей по итогам года».

При этом, степень достижения годовых целей определяется на основании результатов оценки деятельности, указанной в Бланке оценки выполнения годовых целей, по итогам года в соответствии с действующей в Компании процедурой (подпункт «е» пункта 6.4.6 фио12-423.15).

Такой процедурой является процесс «Годовой цикл», ежегодно утверждаемый на уровне единоличного исполнительного органа адрес Стальной путь». Планирование деятельности (постановка целей) на 2022 год и оценка результатов 2021 года устанавливалась регламентом описания процесса «Годовой цикл 2021-2022», утверждённым приказом адрес «ОМК» «О проведении Годового цикла 2021-2022 годов» от 29.12.2021 № 1200 П-313/21 (далее – Приказ) (том 1, л.д.89-91).

В соответствии с указанным регламентом, бланк целей сотрудника может включать как все четыре типа целей, так и состоять только из одного или нескольких типов (корпоративные цели; фокусные задачи; эффекты; ключевые показатели эффективности). Состав бланка целей зависит от должности и категории сотрудника.

В соответствии с Приложением № 2 к указанному регламенту корректирующий коэффициент «К» является инструментом корректировки по результатам в области управления, в том числе:

-принёсшим прямой экономический убыток или неполученную выгоду в текущем периоде;

-принёсшим прямой экономический убыток или неполученную выгоду будущих периодов;

-создающим риски невыполнения стратегических целей;

-создающим риски безопасности сотрудников Компании.

Перечень причин применения корректирующего коэффициента не является полным и может быть дополнен решением генерального директора адрес. Коэффициент может принимать значения в диапазоне 0,0 – 1,2. Коэффициент не изменяет итоговой результативности, является множителем к величине премии. Применение корректирующего коэффициента может быть инициировано в рамках процесса оценки бланка годовых целей либо на Кадровом комитете. Решение о применении корректирующего коэффициента принимает Генеральный директор. Итоговое решение о применении корректирующего коэффициента, его значение и причины его применения в обязательном порядке заносятся в форму Годового цикла на портале «Точка роста».

Таким образом, выплата годовой премии, исходя из имеющихся в материалах дела доказательств, зависит как от положительной оценки работодателем достигнутых результатов работника согласно его бланку целей, так и от результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя, что в свою очередь свидетельствует о негарантированном характере указанной выплаты. Кроме того, сама по себе периодичность премии («годовая») также свидетельствует о её негарантированности, привязанности к годовому циклу финансово-хозяйственной деятельности.

Итоговая оценка результативности истца по бланку целей (премирования) с учетом корректирующего коэффициента – 0,00% (том 1, л.д.100).

Возражая против применения корректирующего коэффициента, истец указывает, что его применение является незаконным и необоснованным и приводит следущие доводы:

1. о возможности применения корректирующего коэффициента истцу не сообщалось;

2. корректирующий коэффициент не применен к сотрудникам, находящимся в прямой подчиненности истца.

Однако истец в своей письменной Позиции от 05.10.2023 не отрицает, что был ознакомлен с приказом 1200-П-331/20 от 03 ноября 2020 г. (том1 л.д.144), в котором были закреплены правила проведения Годового цикла премирования 2020 – 2021 годов. Подробное описание процесса премирования, включая правила применения корректирующих коэффициентов, приведено в Приложении 4 к данному приказу (слайд 45) (том1 л.д.148-155). Факт ознакомления истца с указанным приказом подтверждается карточкой учета из электронной системы документооборота DOCS, в которой истцом сделан комментарий по документу – «Замечаний нет. Взяли в работу, круглые столы организуем, время назначено, цели обсудим и представим», что подтверждает осведомленность истца о всем процессе Годового цикла, включая порядок применения Корректирующих коэффициентов, решение о применении которых как раз может приниматься на Кадровом комитете/Круглом столе (слайд 46) (том 1. л.д.159-197).

Обоснование применения КЭ к истцу указано в бланке целей по премированию:

1. отрицательный финансовый результат по чистой прибыли по итогам сумма года;

2. Низкая эффективность сервисных контрактов;

3. Не выполнены значения по LTIFR (факт1,06, план 0,92), допущено 3 смертельных случая за 2021 г.

В соответствии с данными управленческого учета за 2021 год, EBITDA Компании составила сумма (при плановом показателе 1 353, сумма). В соответствии с отчетом о финансовых результатах Компании за 2021 г., поданным в налоговый орган чистая прибыль адрес Стальной путь» составила минус сумма) (том 1, л.д.212).

Относительно низкой эффективности сервисных контрактов в материалы дела представлено заключение Службы внутреннего аудита по проверке договоров на оказание услуг по сервисному обслуживанию вагонов адрес Стальной путь» (том 1, л.д.225-228).

В соответствии с указанным заключением по 11 из 16 заключенных контрактов принято решение об их расторжении, поскольку адрес Стальной путь» отремонтировал вагоны заказчиков и установил на них необходимые дорогостоящие запчасти, но доход от этого не получил - ущерб Компании от заключения указанных контрактов составил сумма. Помимо указанного – 2 контракта (на самый большой объем вагонов) заключены на крайне невыгодных для Компании условиях – не предусмотрен взаимовыгодный для сторон выход из контракта, в связи с чем в настоящее время адрес Стальной путь» не может их расторгнуть. Оценка убытка от исполнения этих контрактов – около сумма

В подтверждении наличия в 2021 году в адрес Стальной путь» 3 несчастных случаев на производстве со смертельным исходом в материалы дела представлены копии Актов по форме № 1 от 07.02.2021 г., от 09.07.2021 г., от 04.08.2021 г. (том 1, л.д.229-246).

Охрана труда и безопасность производства являлось частью функционала истца, что подтверждается структурой Дирекции по производству и управлению эффективности, руководителем которой был истец (том1,л.д.254-259). Также приказом от 25.01.2021 г. № 6000-Д-73/21 были утверждены целевые показатели по безопасности производства на 2021 г., ответственным за которые был назначен истец.

Довод Истца о неприменении корректирующего коэффициента к другим работникам не имеет правового значения ввиду следующего.

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса РФ).

Указанные нормы устанавливают дифференцированный подход в отношении выплат работникам в зависимости от их деловых и иных качеств и наоборот, обязывают работодателя соотносить размеры выплат тому либо иному работнику со множеством факторов, таких как стаж его работы, квалификация, отношение к труду, производственные достижения, поведение работника и др.

О наличии дискриминации выплат можно утверждать только в том случае, когда исходные данные сравниваемых работников (стаж, навык, поведение, отношение к труду, производственные достижения, наличие либо отсутствие предыдущих дисциплинарных взысканий и т.п.) являются абсолютно равными.

Таким образом, обстоятельства осуществления Компанией выплат премий другим работникам не имеют правового значения для решения вопроса о правомерности неначисления премии (либо её начисления в определённом размере) истцу.

Также суд исходит из того, что обстоятельства выплат в отношении других работников премий в большем либо меньшем размере не влияют на законность размера выплаты в отношении конкретного работника.

Таким образом, истцом не были выполнены обязательные условия для начисления годовой премии в соответствии с трудовом договором, локальными документами Ответчика, а именно:

1). Истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком на момент подведения результатов работы за год;

2). Итоговая оценка результативности истца по бланку целей (премирования) с учетом корректирующего коэффициента – 0,00%.

В соответствии с подпунктом «к» пункта 6.4.6 фио12-423.15, при увольнении Работника из Компании до подведения результатов работы за год (окончания годового цикла), за который должна быть выплачена премия, выплата премии за достижение годовых целей не производится.

При этом, согласно подпункту «м» пункта 6.4.6 фио12-423.15 окончательная дата выплаты премии за достижение годовых целей за отчётный период осуществляется не позднее 31 мая года, следующего за отчётным.

В соответствии с пунктами 2.3, 2.4 Приказа, срок экспертной оценки годовых целей за 2021 г. был установлен 18.03.2022.

Поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены 13.10.2021, основания выплаты ему годовой премии (премии за достижение годовых целей) отсутствуют.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Таким образом, возмещению работодателем работнику подлежит только тот моральный вред, который был причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В связи с тем, что материалами настоящего дела не подтверждается факт каких-либо неправомерных действий ответчика в отношении истца, а законные действия ответчика, совершаемые им с соблюдением действующего трудового законодательства РФ, не могут причинить вред законным интересам истца, и, соответственно, нанести ему моральный вред. Право работодателя не выплачивать премии не является притеснением работника, а является реализацией правовых возможностей, предоставленных работодателю в соответствии с законом.

Кроме того, заявленное истцом в исковом заявлении требование об уплате ответчиком компенсации морального вреда в размере сумма является необоснованным, указано истцом не исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а основано исключительно на внутреннем убеждении истца, не подкрепленном никакими реальными фактами, а также требованиями разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд,-

решил:

В удовлетворении исковых требований Антонова Дмитрия Николаевича Акционерному обществу «ОМК Стальной путь» о взыскании годовой премии, процентов за несвоевременную выплату премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 13 октября 2023 г.