Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Лекомцева Ю.Б. Дело № 33-22295/2024

УИД 77RS0007-02-2023-000219-21 № дела в суде 1 инст.2- 2703/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

2 июля 2024 года гор. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Заскалько О.В., Пахмутовой К.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Шатовой А.С., с участием прокурора Бельской С.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. дело по апелляционной жалобе истца Блэйк Г.Х. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 08 сентября 2023 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Блейка Г.Х. к Частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.;

у с т а н о в и л а:

Блэйк Г.Х. обратился в суд с иском к ответчику частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ (далее - филиал компании Линклейтерз СНГ) с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в компании Линклейтерз СНГ в должности юриста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.12.2022г. по дату вынесения судебного решения, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал в филиале компании Линклейтерз СНГ с 28.05.2018г. в должности юриста в соответствии с разрешением на работу в РФ и трудовым договором № 1042018 от 08.05.2018г.

Должностной оклад истца, предусмотренный условиями трудового договора, составлял 9 583 фунтов стерлингов 33 цента в месяц.

Дополнительным соглашением к трудовому договору с 01.08.2020г. у истца изменилась продолжительность рабочего времени до 5 часов в неделю, уменьшен должностной оклад до 192 000 руб. в месяц.

На основании приказа № ОД-16 от 03.06.2022г. работодатель принял решение в период с 01.06.2021г. по 31.05.2022г. определить уровень производительности труда и квалификации работников филиала, являющихся иностранными гражданами, со стажем работы по юридической специальности свыше пяти лет и занимающих должности «юрист», «старший юрист».

Истец указывает, что 06.06.2022г. по электронной почте он получил документы: приказ № ОД-16 от 03.03.2022г., список работников филиала, график определения уровня производительности труда и квалификации работников.

01.07.2022г. истцу, прибывшему в офис компании, было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора с ответчиком с 11.07.2022г., на что истец отказался от подписания указанного соглашения.

26.09.2022г. в офисе компании ответчик вручил истцу приказ о сокращении штатной численности по единице должностей «юрист», «старший юрист».

Также истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении датой 30.11.2022г. и о том, что вакантные должности у истца отсутствуют.

14.11.2022г. ответчик направил истцу уведомление о предстоящем увольнении, отсутствии вакантных должностей и предложении о расторжении договора по соглашению сторон с компенсационной выплатой.

На встрече в офисе компании 30.11.2022г. ответчик сообщил истцу о его увольнении.

Поскольку истец не владеет русским языком и не мог ознакомиться с документами, он отказался от их подписания.

Указывая на изложенные обстоятельства, истец считает, что ответчиком были нарушены его трудовые права, нарушена процедура увольнения, в связи с чем обратился в суд с указанным иском.

Истец Блэйк Г.Х. и его представитель по доверенности Марченко Д.В., в судебном заседании суда первой инстанции доводы иска поддержали, настаивали на его удовлетворении, считают, что увольнение истца по указанным основаниям является незаконным и вызвано дискриминацией со стороны ответчика по отношению к истцу.

Представитель ответчика Летуновского Е.С. в судебном заседании суда первой инстанции по доводам иска возражал, просил в иске отказать по доводам письменных возражений, указывая на то, что деятельность компании на территории РФ стала нерентабельной, работодатель в течение года проводил сокращение штатной численности должностей, истцу как и другим сотрудникам неоднократно предлагалось расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсации, так как истец отказал, он был уволен из компании по сокращению численности или штата работников, процедура увольнения истца проведена в соответствии с действующим законодательством.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель истца Блэйка Г.Х., ссылаясь на незаконность увольнения истца, неправильное применение норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагая возможным рассмотрение апелляционной жалобы в отсутствие надлежаще извещенного истца Блэйк Г.Х., изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца Марченко Д.В., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика по доверенности Летуновского Е.С.. Моркушина Д.В., просивших оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, поддержавших доводы письменных возражений, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

В соответствии с пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 08.05.2018г. истец Блэйк Г.Х. состоял в трудовых отношениях с частной компанией «Линклейтерз СНГ» на основании трудового договора № 1042018, в должности юриста, с установленной заработной платой в размере 9 166 фунтов стерлингов 67 центов, в месяц в рублях по курсу Банка Барклайс Банк ПиЭлСи, действующего на дату расчета.

Условиями данного трудового договора предусмотрено его расторжение с соблюдением требований действующего законодательства Российской Федерации и внутренних правил компании.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 19.04.2019г. установлена заработная плата истца в размере 9 583 фунтов стерлингов 33 цента, ежемесячно.

Истец был принят на работу в качестве высококвалифицированного специалиста – юриста по иностранному праву, допущен к юридической практике в США и Канаде.

27.05.2020г. ответчик направил истцу уведомление с указанием о снижении заказов от существующих потенциальных клиентов фирмы в отношении предоставления им консультаций по вопросам прав Канады и США, то есть по тем вопросам, по которым истец осуществляет консультирование в соответствии с имеющимся у него дипломом, в связи с чем, работодатель предложил истцу заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о снижении продолжительности рабочего времени и суммы оклада до 192 000 руб.

27.05.2020г. истец подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, которым предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени до 1 часа в день (5 часов в неделю) с соответствующим сокращением заработной платы истца до 192 000 руб. в месяц.

В дальнейшем истец, не согласившись с изменением условий трудового договора, обратился в суд за восстановление нарушенных прав.

Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 22.06.2021г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.11.2021г., истцу отказано в удовлетворении его требований к филиалу компании Линклейтерз СНГ о признании незаконным изменений существенных условий трудового договора, предусмотренных дополнительным соглашением от 27.05.2020г.

Согласно выписке из Единого государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц, частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ является филиалом иностранной компании, не имеющей филиалов на территории Российской Федерации. Компания зарегистрирована регистрационной палатой компанией Англии и Уэльса. Директор компании Шмачилина Елена Николаевна, которая 13.09.2022г. выдала доверенность Ивановой Ю.А., заверенную подписью нотариуса г. Москвы Стариковой Е.В., на подписание от имени филиала частной компании приказов об увольнении сотрудников, трудовых книжек сотрудников и иные кадровые документы.

Основным видом деятельности компании Линклейтерз СНГ является оказание юридических услуг путем предоставления консультаций по российскому и иностранному праву для зарубежных компаний, совершивших инвестирование в Российскую Федерацию.

Согласно представленной выписке из системы учета рабочего времени юристов московского филиала частной компании Линклейтерз СНГ с января 2022 года по августа 2023 года объем работы с иностранными компаниями существенно сократился. С августа 2022 года участие компании в делах с иностранными фирмами составило 6,3 часов от всего рабочего времени.

В подтверждение данных доводов, ответчик представил суду сведения о снижении инвестиций иностранных компаний в Российскую Федерацию и пояснил, что данные обстоятельства стали причиной принятия решения оптимизации штатной численности сотрудников филиала компании Линклейтерз СНГ.

01.07.2022г. истцу, прибывшему в офис компании, было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора с ответчиком с 11.07.2022г., на что истец отказался от подписания указанного соглашения.

23.09.2022г. руководителем компании Линклейтерз СНГ издан приказ № ОД-16 «О проведении организационно-штатных мероприятий», согласно которому из штатного расписания следовало исключить две штатные единицы из числа работников с иностранной юридической квалификацией.

26.09.2022г. в офисе компании ответчик вручил истцу приказ о сокращении штатной численности по единице должностей «юрист», «старший юрист».

Также истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении датой 30.11.2022г. и о том, что вакантные должности у истца отсутствуют.

На основании представленных документов; приказов об утверждении штатной численности и штатного расписания, суд пришел к выводу об обоснованности проводимого в компании ответчика сокращения численности работников и штатов должностей.

27.09.2022г. руководителем компании Линклейтерз СНГ издан приказ № ОД-41 «Об утверждении штатного расписания» в количестве 46,8 штатных единиц.

27.09.2022г. в Центр занятости населения г. Москвы были направлены сведения об увольняемых работниках, с указанием даты предстоящего увольнения 30.11.2022г.: Бойд Роберт Нил Эндрю, Блэйк Г.Х.

14.11.2022г. ответчик направил истцу уведомление о предстоящем увольнении, отсутствии вакантных должностей и предложении о расторжении договора по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Приказом № ОД-53 от 01.12.2022г. внесены корректировки в утверждение штатного расписания работников филиала компании Линклейтерз СНГ, в количестве 27 штатных единиц, из которых, старший юрист – 2 штатные единицы, юрист – 3 штатные единицы.

30.11.2022г. руководителем персонала отдела Ивановой Ю.А, в рамках выданных ей полномочий на основании нотариальной доверенности руководителя компании, подписан приказ №ЛС-84 об увольнении Блэйк Г.Х. с 30.11.2022г.

При оформлении приказа об увольнении истца, работодатель использовал унифицированную и по ее применению и заполнению (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1). Указанное постановление Госкомстата России запрещает работодателю использовать собственную форму приказа об увольнении.

Истец от подписания данного приказа отказался, о чем работодателем был составлен акт. В тот же день, 30.11.2022 приказ об увольнении истца был направлен ему на электронную почту. Факт получения приказа по электронной почте истец не оспаривает.

Также 30.11.2022г. работодатель произвел полный расчет задолженности по заработной плате работника. Факт зачисления денежных средств истцу 30.11.2022г. подтверждается выпиской Райфайзенбанк, представленной в материалы дела.

Спор о выдаче трудовой книжки межу работником и работодателем отсутствует.

Как разъяснено в Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 г., разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Филиалом согласно Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

При расторжении трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Как указал суд, поскольку подразделений филиала компании Линклейтерз СНГ на территории Российской Федерации не имеется, ответчик не имел возможности предложить истцу иные вакантные должности. Вместе с тем, истец, являясь гражданином Канады, являющийся юристом по иностранному праву, не лишен права трудоустройства в аналогичную компанию Линклейтерз в иной стране.

Довод истца о допущенной работодателем дискриминации по отношению к нему связанный с тем, что остальные работники на должностях «юрист», «старший юрист» были оставлены в компании после увольнения истца, суд посчитал не состоятельным. Исходя из представленных трудовых договоров и должностных инструкций, указанные работники имели российское юридическое образование и их функциональные обязанности существенно отличались от обязанностей истца, поскольку они были связаны с подготовкой проектов документной на основании российского законодательств и участие в судопроизводстве в различных судебных инстанциях российских судов. Истец, не владеющий русским языком и знанием российского законодательства, не мог исполнять поручения данные российским сотрудникам компании.

Также суд посчитал не обоснованным довод истца о значительном снижении ему заработной платы и выплате работодателем в сравнении с иными работниками, поскольку с материалы дела представлены документы о начислении и произведенных выплат в полном объеме.

Также суд посчитал не обоснованным довод истца о том, что вместо филиала компании Линклейтерз СНГ было создано ООО «Юридическая фирма «Орион Партнэрс», поскольку данное Общество имеет собственные реквизиты юридического лица, иной адрес регистрации и иных учредителей.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушений прав истца со стороны работодателя при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку в рамках предмета доказывания работодателем представлены все юридически факты подтверждающие отсутствие вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы подходящей истцу в компании ответчика, соблюдена процедура увольнения истца, в отсутствии первичной профсоюзной организации, в связи с чем, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца по доводам иска в полном объеме.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ТК РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался , , , , , Трудового кодекса Российской Федерации.

Ввиду соблюдения процедуры увольнения, оснований к удовлетворению исковых требований у суда не имелось, не подлежали удовлетворению требования о восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

При увольнении работника по сокращению численности работодатель обязан предложить работнику перевод на вакантные должности (ч. 3 от. 81 ТК РФ и ч, 1 ст 180 ТК РФ). В обжалуемом решении суд правомерно установил, что у работодателя не было вакантных должностей, которые он мог предложить работнику.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что суд сделал вывод об отсутствии вакантных должностей без надлежащих доказательств является необоснованным.

Так, ответчик представил суду все версии штатного расписания (вместе с приказами об их утверждении и изменении), которые действовали в организации за период с 1 мая 2022 г. по 22 августа 2023 г. При этом мероприятия по увольнению работника проводились в период с 23 сентября по 30 ноября 2022 года. Соответственно, работодатель, действуя добросовестно, раскрыл сведения о своей штатной численности за период значительно больший, чем это было необходимо. Тем самым работодатель подтвердил, что сокращение численности его сотрудников было реальным, а не мнимым. Из представленных работодателем доказательств суд первой инстанции установил, что начиная с весны 2022 г. (в том числе в период увольнения работника) штатная численность сотрудников работодателя неуклонно сокращалась. По состоянию на 1 августа 2023 г. у работодателя имелось всего 2,6 штатных единицы (по сравнению с 27 штатными единицами по состоянию на 1 декабря 2022 г. и с 131 штатной единицей по состоянию на 1 мая 2022 г.). Как указывает ответчик, на данный момент у работодателя работает всего два сотрудника (директор филиала и главный бухгалтер). Все работники, занимавшие должности «юрист», были уволены.

По смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право должно определяться по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой сложности, ибо в противном случае невозможно установить единый критерий оценки квалификации и производительности труда работников.

В данном случае, работодатель предоставил доказательства, которые подтверждают, что другие его сотрудники, которые не попали под сокращение численности, выполняли работу с другим функционалом и требованиями к квалификации.

Так, истец работал у ответчика в должности юриста. Когда работодатель издал приказ о сокращении численности работников с иностранной юридической квалификацией, на должностях «юрист» и «старший юрист» (помимо увольняемых по сокращению численности иностранных юристов) у работодателя продолжало работать ещё 12 и 3 сотрудника соответственно.

Однако сотрудники, которые не попали под сокращение численности, были российскими, а не иностранными юристами. В подтверждение этого работодатель раскрыл трудовые договоры и должностные инструкции соответствующих сотрудников. Из этих документов следует, что в функционал данных работников входило предоставление консультаций по вопросам российского законодательства. В то же время в трудовую функцию истца входило представление консультаций исключительно по вопросам иностранного права, что не оспаривалось и самим истцом.

В связи с этим оценка возможности преимущественного оставления работника на работе не проводилась, поскольку все иные работники, которые остались после сокращения численности, были российскими юристами.

При этом, истец не отрицает, что его должностные обязанности и должностные обязанности других сотрудников работодателя отличались. Однако он считает, что разница в должностных обязанностях была незначительной и он был способен выполнять работу российских юристов, например, давать консультации об изменении законодательства РФ или представлять интересы клиентов по делам, рассматриваемым мировыми судьями и районными судами

В то же время истец является иностранным гражданином, который не владеет русским языком, что не оспаривалось им в ходе судебного разбирательства, при этом истец был допущен к юридической практике только в США и Канаде и не имел российского юридического образования.

При этом суд первой инстанции установил отсутствие дискриминации по отношению к работнику по мотиву иностранного гражданства, указав, что проведения оценки преимущественного оставления работника на работе по сравнению с российскими юристами не требовалось, а потому никакой дискриминации в отношении работника допущено не было

Довод апелляционной жалобы о необоснованном применении ст.392 ТК РФ, на правильность выводов суда не влияет, поскольку из текста решения усматривается, что суд рассмотрел дело, полностью исследовав и проанализировав представленные доказательства, принял решение о незаконности требований по существу.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанции надлежащим образом установил факт отсутствия у работодателя вакантных должностей, которые должны быть предложены работнику, изучил все версии штатного расписания, которые действовали в период увольнения работника, установил, что количество штатных единиц у работодателя действительно сокращалось, а также изучил иные доказательства (в частности, ведомости об уплате страховых платежей), из которых следует, что все единицы по штатному расписанию были заняты, также суд первой инстанции правильно определил, что преимущественное право работника на оставление на работе нарушено не было, поскольку работник не мог осуществлять функции юриста по российскому праву, так как не владеет русским языком и не имеет российского юридического образования. Кроме того, суд первой инстанции обоснованно установил, что работник не подвергался какой-либо дискриминации, увольнение истца по сокращению численности было связано с объективными экономическими причинами, эти причины

Иные доводы апелляционной жалобы, в частности о невыдаче копии приказа об увольнении (учитывая, что копия приказа об увольнении приложена к иску), о не предложении должности в другой организации, на законность принятого решения не влияют.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств.

Судебная коллегия отмечает, что в целом, доводы апелляционной жалобы истца являлись предметом проверки и исследования при рассмотрении дела в суде первой инстанции и правильно признаны несостоятельными по мотивам, подробно приведенным в оспариваемом решении суда, не согласиться с которыми судебная коллегия оснований не находит, поскольку они фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств, и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а:

решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 08 сентября 2023 года - оставить без изменения; апелляционную жалобу представителя истца- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи