Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

08 сентября 2023 года адрес

Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б., при помощнике фио, с участием прокурора фио, истца фио, переводчика фио, представителя истца по доверенности фио, представителя ответчика по доверенности фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2703/2023 по иску Блейка фио к Частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ о признании увольнения незаконным, восстановлении нар работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Блэйк Г.Х. обратился в суд с исковым заявлением к частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ (далее - филиал компании Линклейтерз СНГ) с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в компании Линклейтерз СНГ в должности юриста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.12.2022г. по дату вынесения судебного решения, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал в филиале компании Линклейтерз СНГ с 28.05.2018г. в должности юриста в соответствии с разрешением на работу в РФ и трудовым договором № 1042018 от 08.05.2018г.

Должностной оклад истца, предусмотренный условиями трудового договора, составлял сумма в месяц.

Дополнительным соглашением к трудовому договору с 01.08.2020г. у истца изменилась продолжительность рабочего времени до 5 часов в неделю, уменьшен должностной оклад до сумма в месяц.

На основании приказа № ОД-16 от 03.06.2022г. работодатель принял решение в период с 01.06.2021г. по 31.05.2022г. определить уровень производительности труда и квалификации работников филиала, являющихся иностранными гражданами, со стажем работы по юридической специальности свыше пяти лет и занимающих должности «юрист», «старший юрист».

Истец указывает, что 06.06.2022г. по электронной почте он получил документы: приказ № ОД-16 от 03.03.2022г., список работников филиала, график определения уровня производительности труда и квалификации работников.

01.07.2022г. истцу, прибывшему в офис компании, было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора с ответчиком с 11.07.2022г., на что истец отказался от подписания указанного соглашения.

26.09.2022г. в офисе компании ответчик вручил истцу приказ о сокращении штатной численности по единице должностей «юрист», «старший юрист».

Также истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении датой 30.11.2022г. и о том, что вакантные должности у истца отсутствуют.

14.11.2022г. ответчик направил истцу уведомление о предстоящем увольнении, отсутствии вакантных должностей и предложении о расторжении договора по соглашению сторон с компенсационной выплатой.

На встрече в офисе компании 30.11.2022г. ответчик сообщил истцу о его увольнении.

Поскольку истец не владеет русским языком и не мог ознакомиться с документами, он отказался от их подписания.

Указывая на изложенные обстоятельства, истец считает, что ответчиком были нарушены его трудовые права, нарушена процедура увольнения, в связи с чем обратился в суд с указанным иском.

Истец Блэйк Г.Х. и его представитель по доверенности фио, в судебном заседании доводы иска поддержали, настаивали на его удовлетворении, считают, что увольнение истца по указанным основаниям является незаконным и вызвано дискриминацией со стороны ответчика по отношению к истцу.

Представитель ответчика фио в судебном заседании по доводам иска возражал, просил в иске отказать по доводам письменных возражений, указывая на то, что деятельность компании на адрес стала нерентабельной, работодатель в течение года проводил сокращение штатной численности должностей, истцу как и другим сотрудникам неоднократно предлагалось расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсации, так как истец отказал, он был уволен из компании по сокращению численности или штата работников, процедура увольнения истца проведена в соответствии с действующим законодательством.

Выслушав пояснения сторон, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, просившего в иске отказать, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ, которой предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что увольнение по основанию, предусмотренному или ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также , Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 разъяснено, что в соответствии с ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в того же постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 08.05.2018г. истец фио фио состоял в трудовых отношениях с частной компанией «Линклейтерз СНГ» на основании трудового договора № 1042018, в должности юриста, с установленной заработной платой в размере сумма, в месяц в рублях по курсу Банка Барклайс Банк ПиЭлСи, действующего на дату расчета.

Условиями данного трудового договора предусмотрено его расторжение с соблюдением требований действующего законодательства Российской Федерации и внутренних правил компании.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 19.04.2019г. установлена заработная плата истца в размере сумма, ежемесячно.

Истец был принят на работу в качестве высококвалифицированного специалиста – юриста по иностранному праву, допущен к юридической практике в США и Канаде.

27.05.2020г. ответчик направил истцу уведомление с указанием о снижении заказов от существующих потенциальных клиентов фирмы в отношении предоставления им консультаций по вопросам прав Канады и США, то есть по тем вопросам, по которым истец осуществляет консультирование в соответствии с имеющимся у него дипломом, в связи с чем, работодатель предложил истцу заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о снижении продолжительности рабочего времени и суммы оклада до сумма

27.05.2020г. истец подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, которым предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени до 1 часа в день (5 часов в неделю) с соответствующим сокращением заработной платы истца до сумма в месяц.

В дальнейшем истец, не согласившись с изменением условий трудового договора, обратился в суд за восстановление нарушенных прав.

Решением Замоскворецкого районного суда адрес от 22.06.2021г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.11.2021г., истцу отказано в удовлетворении его требований к филиалу компании Линклейтерз СНГ о признании незаконным изменений существенных условий трудового договора, предусмотренных дополнительным соглашением от 27.05.2020г.

Согласно выписке из Единого государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц, частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ является филиалом иностранной компании, не имеющей филиалов на адрес. Компания зарегистрирована регистрационной палатой компанией Англии и Уэльса. Директор компании фио, которая 13.09.2022г. выдала доверенность фио, заверенную подписью нотариуса адрес фио, на подписание от имени филиала частной компании приказов об увольнении сотрудников, трудовых книжек сотрудников и иные кадровые документы.

Основным видом деятельности компании Линклейтерз СНГ является оказание юридических услуг путем предоставления консультаций по российскому и иностранному праву для зарубежных компаний, совершивших инвестирование в Российскую Федерацию.

Согласно представленной выписке из системы учета рабочего времени юристов московского филиала частной компании Линклейтерз СНГ с января 2022 года по августа 2023 года объем работы с иностранными компаниями существенно сократился. С августа 2022 года участие компании в делах с иностранными фирмами составило 6,3 часов от всего рабочего времени.

В подтверждение данных доводов, ответчик представил суду сведения о снижении инвестиций иностранных компаний в Российскую Федерацию и пояснил, что данные обстоятельства стали причиной принятия решения оптимизации штатной численности сотрудников филиала компании Линклейтерз СНГ.

01.07.2022г. истцу, прибывшему в офис компании, было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора с ответчиком с 11.07.2022г., на что истец отказался от подписания указанного соглашения.

23.09.2022г. руководителем компании Линклейтерз СНГ издан приказ № ОД-16 «О проведении организационно-штатных мероприятий», согласно которому из штатного расписания следовало исключить две штатные единицы из числа работников с иностранной юридической квалификацией.

26.09.2022г. в офисе компании ответчик вручил истцу приказ о сокращении штатной численности по единице должностей «юрист», «старший юрист».

Также истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении датой 30.11.2022г. и о том, что вакантные должности у истца отсутствуют.

На основании представленных документов; приказов об утверждении штатной численности и штатного расписания, суд пришел к выводу об обоснованности проводимого в компании ответчика сокращении численности работников и штатов должностей.

27.09.2022г. руководителем компании Линклейтерз СНГ издан приказ № ОД-41 «Об утверждении штатного расписания» в количестве 46,8 штатных единиц.

27.09.2022г. в Центр занятости населения адрес были направлены сведения об увольняемых работниках, с указанием даты предстоящего увольнения 30.11.2022г.: фио фио, фио фио.

14.11.2022г. ответчик направил истцу уведомление о предстоящем увольнении, отсутствии вакантных должностей и предложении о расторжении договора по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Приказом № ОД-53 от 01.12.2022г. внесены корректировки в утверждение штатного расписания работников филиала компании Линклейтерз СНГ, в количестве 27 штатных единиц, из которых, старший юрист – 2 штатные единицы, юрист – 3 штатные единицы.

30.11.2022г. руководителем персонала отдела фиоА, в рамках выданных ей полномочий на основании нотариальной доверенности руководителя компании, подписан приказ №ЛС-84 об увольнении фио фио с 30.11.2022г.

При оформлении приказа об увольнении истца, работодатель использовал унифицированную и по ее применению и заполнению (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1). Указанное постановление Госкомстата России запрещает работодателю использовать собственную форму приказа об увольнении.

Истец от подписания данного приказа отказался, о чем работодателем был составлен акт. В тот же день, 30.11.2022 приказ об увольнении истца был направлен ему на электронную почту. Факт получения приказа по электронной почте истец не оспаривает.

Также 30.11.2022г. работодатель произвел полный расчет задолженности по заработной плате работника. Факт зачисления денежных средств истцу 30.11.2022г. подтверждается выпиской Райфайзенбанк, представленной в материалы дела.

Спор о выдаче трудовой книжки межу работником и работодателем отсутствует.

Как разъяснено в Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 г., разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Филиалом согласно Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

При расторжении трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Поскольку подразделений филиала компании Линклейтерз СНГ на адрес не имеется, ответчик не имел возможности предложить истцу иные вакантные должности.

Вместе с тем, истец, являясь гражданином Канады, являющийся юристом по иностранному праву, не лишен права трудоустройства в аналогичную компанию Линклейтерз в иной стране.

Довод истца о допущенной работодателем дискриминации по отношению к нему связанный с тем, что остальные работники на должностях «юрист», «старший юрист» были оставлены в компании после увольнения истца, суд считает не состоятельным. Исходя из представленных трудовых договоров и должностных инструкций, указанные работники имели российское юридическое образование и их функциональные обязанности существенно отличались от обязанностей истца, поскольку они были связаны с подготовкой проектов документной на основании российского законодательств и участие в судопроизводстве в различных судебных инстанциях российских судов. Истец, не владеющий русским языком и знанием российского законодательства, не мог исполнять поручения данные российским сотрудникам компании.

Также суд не может принять во внимание довод истца о значительном снижении ему заработной платы и выплате работодателем в сравнении с иными работниками, поскольку с материалы дела представлены документы о начислении и произведенных выплат в польном объеме.

Также суд считает несостоятельным довод истца о том, что вместо филиала компании Линклейтерз СНГ было создано ООО «Юридическая фирама «Орион Партнэрс», поскольку данное Общество имеет собственные реквизиты юридического лица, иной арест регистрации и иных учредителей.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений прав истца со стороны работодателя при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку в рамках предмета доказывания работодателем представлены все юридически факты подтверждающие отсутствие вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы подходящей истцу в компании ответчика, соблюдена процедура увольнения истца, в отсутствии первичной профсоюзной организации, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца по доводам иска в полном объеме.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ТК РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности ( настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Учитывая, что истец обратился в суд 29.12.2022г. (согласно штемпелю на конверте), срок на обращение в суд истец пропустил, причин для его восстановления не имеется, пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

В силу положений ТК РФ истец по трудовому спору освобожден от оплаты пошлин и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Блейка фио к Частной компании с неограниченной ответственностью Линклейтерз СНГ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца с момента изготовления судом решения в окончательной форме.

Судья: Ю.Б. Лекомцева

Мотивированное решение изготовлено 15 сентября 2023 года.