Решение

УИД: 77RS0006-02-2023-007999-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 ноября 2023 года г. Москва

Дорогомиловский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

при помощнике судьи Ходжаевой Р.Р.,

с участием помощника Дорогомиловского межрайонного прокурора г. Москвы Алексеевой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4595/23 по иску Стребковой * к ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, выдачи дубликата трудовой книжки.

УСТАНОВИЛ:

Истец Стребкова В.А. обратилась в суд с иском к ответчику ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, выдачи дубликата трудовой книжки.

Свой иск мотивировал тем, является матерью двоих малолетних детей (2 года и 8 месяцев), то есть относится к льготной категории граждан. С 21.01.2023 г. по 18.12.2023 г. работала у ответчика. Общий стаж составляет 9 лет. За этот период работу у ответчика многократно поощрялась материально в премиальном порядке. 18.12.2022 г. была незаконно уволена по приказу *.2022 г., в связи с чем ей было подано исковое заявление о признании приказа № *.2022 г. недействительным, увольнения незаконным, о восстановлении на работе, выплате компенсации морального вреда. После подачи искового иска в суд факт незаконного увольнения был добровольно признан ответчиком приказом № 23/ЛС от 23.05.2023 г., истец была восстановлена на работе и в соответствии с этим же приказом в подтверждение факта незаконного увольнения была начислена, а затем и выплачена компенсация за вынужденный прогул в размере 140 000,3 руб. При этом в ходе переговоров между сторонами до судебного заседания 06.06.2023 г. ответчик потребовал в категорической форме, чтобы последний отказался от иска и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что это необходимо для сохранения репутации. 06.06.2023 г. истец отозвал иск, на основании чего судом было вынесено определение о прекращении производства по делу, надеясь на полное урегулирование спора, хотя при этом возникли невыгодные для истца последствия. Как оказалось позже, истец была введена в заблуждении ответчиком в отношении истинных намерений, приняла невыгодные для себя условия в надежде на полное урегулирование спора. После восстановления истца на работе, она была повторно незаконно уволена при следующих обстоятельствах, в приказе от 23.05.2023 г. истцу было предписано явиться на работу 29.04.2023 г., дата была выбрана произвольно без согласования с истцом. У истца заболел ребенок *.), о чем она своевременно предупредила ответчика телеграммой от 29.05.2023 г. В подтверждение факта заболевания, диагноза и периода болезни с 29.05.2023 г. по 07.06.2023 г. была выдана справка от врача. На основании этой справки истцом было представлено заявление с просьбой об оформлении отпуска за свой счет с 29.04.2023 г. по 04.06.2023 г. в связи с болезнью ребенка. 04.06.2023 г. было подано заявление о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком до трех лет, который в обязательном порядке незамедлительно предоставляется руководством в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации. 15.06.2023 г. истцом был получен приказ № 26/лс от 09.06.2023 г. об увольнении по подпункту «а» пункта 6, части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с неоднократным и злостным нарушением ответчиком прав истца, предусмотренных законодательством, а также исходя из незаконного уклонения ответчика от исполнения своих обязанностей как работодателя перед истцом, истец считает признать приказ № *.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, оформить дубликат трудовой книжки без записей об увольнениях, восстановить истца на работе с дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату решения суда, обязать ответчика предоставить истцу отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб.

Истец Стребкова В.А. и его представители * заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика * в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал, по доводам указанным в возражениях на иск, ссылается на то, что ответчик сделал все возможное для восстановления истца на работу и предоставил ей отпуск по уходу за детьми до трех лет, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжении трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнение трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, и иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

В соответствии с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнение работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушения, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.

Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статье 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включая время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ( ч. ч. 1-6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателей в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких ка справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 1 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О и др.).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из общих принципов юридической, а также дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, следует проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывалось ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского».

21.01.2013 г. со Стребковой В.А. был заключен срочный трудовой договор № 06/2013 на срок с 21.02.2013 г. по 31.12.2013 г.

22.02.2017 г. со Стребковой В.А. был заключен трудовой договор №40/2017 на срок с 01.03. 2017 г. по 2.02.2018 г., Стребкова В.А. была принята на должность *

Согласно приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 26/ЛС от 09.06.2023 г., прекратить действия трудового договора от 22.02.2017 № 40/2017, уволить Стребкову В.А. с 09.06.2023 г. Трудовой договор прекращен по инициативе работодателя в связи с прогулом подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник не может быть ознакомлен с приказом ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора.

Согласно свидетельство о рождении * является матерью * * года рождения.

Согласно свидетельства о рождении * является матерью * * года рождения.

Приказом № * г. Стребкова В.А. о наложении дисциплинарного взыскания, был объявлен выговор за отсутствием на работе без уважительных причин.

Стребковой В.А. было направлено уведомление № * г. о том, что заключенный трудовой договор от * будет расторгнут 09.06.2023 г., на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Стребкова В.А. обращалась в Дорогомиловский районный суд города Москвы с исковым заявлением о признании недействительным приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств.

06.06.2023 судьей Дорогомиловского районного суда города Москвы Александренко И.М. было вынесено определение об отказе от иска.

23.05.2023 г. был создан приказ * об увольнении Стребковой В.А., как ошибочно изданного. В связи с проведением правового анализа исполнителем по гражданско — правовому договору бюджетного учреждения от * кадрового делопроизводства ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» и выявления ошибок, подлежащих исправлению, приказываю: отменить приказ от * об увольнении Стребковой *, как ошибочный изданный; восстановить на работе и допустить к исполнению трудовых обязанностей Стребкову В.А. с * 2023 года, в должности заведующей пошивочным цехом; запись № 11 об увольнении в трудовой книжке * признать недействительной.

Таким образом, истом был совершен прогул по уважительной причине, а именно, согласно справке из детского медицинского центра «*» ООО «Инвестмедком», у нее болел ребенок * месяцев. с 29.05.2023 г. по 07.06.2023 г.

Стребковой В.А. была оформлена телеграмма от 29.05.2023 г., что она не может выйти на работу, так как у нее болеет ребенок * месяцев. с *., телеграмма ответчику доставлена 31.05.2023 г.

Согласно письменному заявлению от 07.06.2023 г. Стребкова В..А. просит оформить ей отпуск за свой счет на период болезни с 29.05.2023 г. по 04.06.2023 г. в связи с болезнью ребенка (Петровой * мес.).

Согласно письменному заявлению от 04.06.2023 г. Стребкова В.А. просит предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

Стребковой В.А. была оформлена телеграмма от 04.06.2023 г. о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно уведомления № 2-23/у от 08.06.2023 г. из ГБУК города Москвы «Московский театр около дома Станиславского», представителю работника — * было направлено уведомление в котором говорилось, поскольку «именно Вы управляете всеми действиями Стребковой В.А., включая умышленное игнорирование юридические значимых сообщений, направленных по месту ее жительства, просим Вас прекратить интриги и обеспечить явку Стребковой В.А. к работодателю 9 июня 2023 года, в 11-00 часов по московскому времени, с целью дачи письменных объяснение о причинах прогула в период с 29 мая по настоящее время (п. 1 ст. 193 ТК РФ), представления подлинных документов в обоснование мотива прогулов, а также представления оригиналов документов, установленных для работника при оформлении избранных им действий (событий), из представленных ТК РФ. Предупреждаем, что все представленные документы будут тщательно проверены специально сформированной комиссией, а в случае подозрения в фиктивности, переданы в правоохранительные органы, с целью принятия процессуальных решений. Данные меры вызвана Вашим сомнительным посредничеством между работником и работодателем и серьезными основаниями полагать о злоупотреблении правом. Ввиду того, что Стребкова В.А., скрывается от работодателя, на связь не выходит, без ее личного присутствия невозможно установить выражение намерений продолжить (оформить) трудовые отношения. В случае признания причин прогула неуважительными, Стребкова В.А. будет справедливо уволена по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. На этом возможность работы в театральной среде для нее закрыта. Данное письмо считать официальным уведомлением».

02.11.2023 Стребковой В.А. было направлено уведомление из ГБУК г. Москвы «Московский театр Около» в котором говорится, что при оформлении отпуска по уходу за ребенком, работник должен документально подтвердить свое право на получение такого отпуска, настоятельно проси предоставить работодателю оригинала свидетельств о рождении детей для удостоверения их копий отделом кадров, либо нотариально удостоверенные копии данных свидетельств, в 5- дневный срок, с момента получения настоящего письма ( в том числе по электронной почте или через представителя).

08.11.2023 был создан приказ № *2023 № * об увольнении Стребковой В.А. и предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет, в виде исключения, в целях реализации социальной политики, направленной на защиту материнства, детства и семьи, согласно ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, приказываю: отменить приказ от * увольнении Стребковой В.А.; восстановить Стребкову В.А., * г.р., *, на работе и представить отпуск по уходу за ребенком (детьми) до достижении возраста трех лет, с 05.06.2023 г.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующего у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

По изложенным основаниям суд находит обоснованными приведенные стороной истца доводы, Стребкова В.А. подлежит восстановлению на работе на занимаемой ранее должности, однако с учетом, того, что истец восстановлена ответчиком, то исковые требования в данной части удовлетворению не подлежат.

С учетом положений ст. 394 ТК РФ при незаконном увольнении с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Как установлено судом, Стребковой В.А. была выплачена компенсация за вынужденный прогул в размере 140 000,3 руб.

Суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документов о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполненной им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждения за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканиям является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работы по совместительству.

Во исполнение приведенных положений трудового законодательства, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден (далее — Порядок).

В соответствии с п. 2 названного Порядка работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не формируется).

В силу положений пункта 28 Порядка дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с главами I-IV настоящего Порядка.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в которой переносятся все производственные в трудовой книжки записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется и возвращается владельцу (пункт 30 Порядка).

В силу ст. 237 ГК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работы суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что ГК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абзаца 14 части 1 статьи 21 и статьи 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 08.06.2015 года № 14-П отметил, что в случаях, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, именно заинтересованному лицу в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности подлежит право выбирать, обращаться ли ему в суд с соответствующим иском одновременно с требованием о защите нарушенных прав или по отдельности (статья 3, 131 и 151 ГК РФ).

Суд вправе рассмотреть самостоятельно предъявленный иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий (пункт 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда.

Как следует из положений статей 237 и 394 ТК РФ, работнику компенсируется моральный вред, причиненный нравственными действиями или бездействием работодателя. При этом указанные нормы допускают рассмотрение соответствующего спора и определение размера денежной компенсации.

При этом, суд также учитывает, что предоставление работнику права требовать компенсации морального вреда, причиненного действиями и бездействием работодателя, будучи направленным на достижение необходимого истцу результата, не должно нарушать права и законные интересы.

Определяя размер компенсации причиненного истцу морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств, мерой восстановления нарушенных трудовых прав истца, а также возмещении судебных расходов, суд также с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрение дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанных с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей, связанные с рассмотрение дела почтовые расходы.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорциональной размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч.1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги.

При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя истца, участвующего в деле.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статья 111 АПК РФ, часть 4 статья 1 ГПК РФ, часть 4 статья 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных права и обязанностей сторон (статья 2, 35 ГПК РФ, статья 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная сумма издержек, исходя их имеющихся в деле доказательств носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Истец просит возместить расходы на оплату юридических услуг в сумме 25 000 руб. На этом основании суд взыскивает в пользу истца 25 000 руб.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 6 000 рублей.

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 178, 180, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ № 26/лс от 09.06.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора со Стребковой * незаконным.

Обязать ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» оформить дубликат трудовой книжки Стребковой * без записей об увольнениях.

Взыскать с ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» (ОГРН: 1027739127624, ИНН: 7703068710) в пользу Стребковой *компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ГБУК г. Москвы «Московский театр около дома Станиславского» (ОГРН: 1027739127624, ИНН: 7703068710) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 6 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд г. Москвы в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 05 декабря 2023 года.

Судья И.М. Александренко