Решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 сентября 2022 года г. Москва

Дорогомиловский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

с участием помощника Дорогомиловского межрайонного прокурора г. Москвы Алексеевой Е.Г.,

при секретаре Тюгулевой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3522/22 по иску Поляковой * к АО «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к АО «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, указывая, что он является *возраста (* лет), работала в должности *

02.03.2022 года ее уведомили о сокращении, 13.05.2022 года была уволена в связи с сокращением численности и штата предприятия, при этом отдел не ликвидирован.

Считает увольнение незаконным, поскольку предложенные вакансии не подходили ей по квалификации, опыту работы, физическим возможностям.

Истец просит признать приказ от * об увольнении незаконным, восстановить Полякову Л.В. на работе в должности * отдела *, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере заработной платы за каждый месяц отсутствия на работе.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просила восстановить ее на работе, чтобы дать возможность доработать до пенсии.

Представители ответчика по доверенности *в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменных возражений на иск, пояснив, что процедура увольнения истца была соблюдена.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, полагавшей, что иск удовлетворению не подлежит, приходит к следующим выводам.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно , ч. ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком с * года в должности специалиста (секретаря) отдела *, что установлено приказом от *.

По результатам проведенных работ по реорганизации, анализу загрузки подразделений ответчиком был издан приказ от * «О сокращении численности и штата работников».

В структуре ответчика были исключены из штата ряд должностей, включая должность истца.

О предстоящем сокращении ответчиком уведомлена профсоюзная организация Общества, в центр занятости г. Москвы направлена полная информация о высвобождении работников, подлежащих сокращению.

25.02.2022 года ответчиком проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставлении работников на работе, результаты отражены в протоколе.

28.02.2022 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата.

Уведомлениями от 28.02.2022, 14.03.2022, 28.03.2022, 11.04.2022, 25.04.2022, 13.05.2022 года истцу предложены все имеющиеся вакансии, ответа на которые от ответчика не поступало.

11.03.2022, 25.03.2022, 08.04.2022, 22.04.2022, 06.05.2022, 13.05.2022 были составлены акты об отсутствии согласия истца на перевод на предложенные вакансии.

Приказом от 13.05.2022 года № 77-12/у с Поляковой Л.В. расторгнут трудовой договор от 09.10.2007 года № 3372, полный расчет произведен.

Оснований не доверять представленным доказательствам у суда не имеется, поскольку указанные обстоятельства подтверждены документально.

При таких данных, суд приходит к выводу, о том, что факт сокращения штата работников ответчика имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора по Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации не ранее двухмесячного срока со дня вручения уведомления истец уведомлена письменно и персонально, о чем свидетельствует ее подпись; кроме того, истцу неоднократно предложены списки имеющихся вакансий.

Доводы стороны истца о том, что ей необходимо доработать до пенсии, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе, не являются основанием для отмены приказа об увольнении, поскольку право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Поляковой * к АО «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд г. Москвы в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 22 сентября 2022 года.

Судья И.М.Александренко